Методы организационной психологии реферат

Обновлено: 02.07.2024

Здесь предлагается следующая классификация групп методов, используемых организационной психологией:

1) методы наблюдения;

2) методы опроса;

3) экспериментальные методы;

4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Для изучения организационно-психологических проблем используются разнообразные методы сбора данных. Наиболее используемые из них: наблюдение, интервью, опросник и косвенные показатели.

Наблюдение. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов. Сущность данного метода состоит в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием ситуации, систематизировать и группировать факты. Можно выделить две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами. Правильно применяя самонаблюдение, анализируя его результаты, можно получить ценную психологическую информацию, вскрывающую внутренние причины организационных проблем. Однако при пользовании этим методом необходимо учитывать индивидуальные и личностные особенности наблюдателя. Более распространенным является наблюдение за другими объектами. В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение. Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Непредвиденные осложнения вызываются как природой исследуемого явления (сложность, недоступность для наблюдения), так и особенностями самого исследователя (субъективизм, различные критерии оценки, различная классификация явлений и т. п.).

По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики, анкеты, заявления, жалобы) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний, заседаний и т. д.).

Достоинством анкетного опроса, является возможность получения значительного объема эмпирической информации в короткие сроки. Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. По содержанию все задаваемые вопросы подразделяются на 2 группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках респондентами этих событий. По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие. контрольные, контактные. В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые.

Интервьюирование. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров. В зависимости от степени жесткости схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и не стандартизированное. Не стандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов.

Социометрический опрос. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.

Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы.

Эксперимент – метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. Существует естественный (полевой) и лабораторный эксперимент. Естественный проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и выводы полностью адекватны для решения практических задач. Отрицательный момент – отсутствие контроля. Лабораторный – в лабораторных условиях.

12. Власть и её роль в организации.

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач. Ресурсы власти — это ее потенциальные основания, т. е. средства, которые в принципе могут быть использованы. Одна из наиболее известных классификаций оснований власти была предложена Дж. Френчем и Б. Равеном'. Их анализ был сфокусирован на способах, с помощью которых руководитель влияет на подчиненного в организационной ситуации. Теория предлагала рассматривать 6 оснований власти, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, аттитюдов или поведения объекта влияния: 1) вознаграждение (власть поощрения), 2) принуждение (власть силы, насилие), 3) легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами), 4) экспертные знания (экспертная власть), 5) харизма 2 (референтная власть) 6) информация (информационная власть).

1.Власть поощрения. Люди готовы изменять свое поведение, если они ожидают, что это поможет им более полно удовлетворять свои потребности, больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием, получать награды и подарки.

2.Власть силы (насилие). Индивид подчиняется такой власти из страха перед теми негативными последствиями, к которым может привести неповиновение.

3.Должностная власть. должность, которую занимает менеджер в организации, обеспечивает его возможностью влиять на поведение подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми.

4.Экспертная власть. Работник, обладающий глубокими профессиональными знаниями и навыками, приобретает реальную власть: от его мастерства, опыта и знаний зависит работа машин и технических комплексов, соблюдение юридических норм и правопорядка, восстанавление утраченного здоровья и т. д.

5.Референтная (харизматическая) власть. Желание индивида бытьпохожим на другого человека, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов — все это дает тому, кто является примером для подражания, реальную возможность изменять представления, аттитюды и поведение других людей.

6. Информационная власть. Регулируя поток информации, он может влиять на их поведение. Характер деятельности людей, их мотивация и аттитюды, так же как и принятие ими тех или иных решений, в значительной степени зависят от информационной поддержки.

13. Лидерство и организационная власть.

Обязательный организационно-психологический механизм – власть. Специфика организационного поведения отдельного человека – это поведение во властном контексте.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

189698189625Психология труда и организационная психология
0Психология труда и организационная психология
14605877570Психология труда
0Психология труда

520364845630115270245634462573798911527024563
3289935233680Организационная психология
0Организационная психология

52070742517261152702255521
3289300254000Индивидуальные различия и разнообразие персонала
0Индивидуальные различия и разнообразие персонала
14605254000Планирование человеческих ресурсов
0Планирование человеческих ресурсов

5203648140350011420701403500
328930077470Мотивация
0Мотивация
4889570485Анализ, описание и спецификация деятельности
0Анализ, описание и спецификация деятельности

1134110285115052063655080003289300286385Психология группы
0Психология группы

5206365254635048895227965Профессиональный отбор
0Профессиональный отбор

113728523812503289300164465Психология коммуникации
0Психология коммуникации

5206365215900048895192405Адаптация и развитие персонала
0Адаптация и развитие персонала

11372854191005206365177165048895285115Стимулирование труда
0Стимулирование труда

112966529083003289300107950Психическое здоровье и дисфункциональное поведение
0Психическое здоровье и дисфункциональное поведение

48895258397Оценка деятельности
0Оценка деятельности

1154430287020052063654381503289300279400Организационное проектирование, развитие и культура
0Организационное проектирование, развитие и культура

48895220980Карьерное развитие
0Карьерное развитие

Рисунок 1. Структура психологии труда и организационной психологии [2].

Несмотря на ярко выраженную прикладную направленность организационной психологии, проблема эффективного взаимодействия науки и практики стоит для нее довольно остро и не только в отечественных исследованиях.
Наибольшее внимание организационных психологов в эти годы привлекли следующие темы [3]:
1. Разработка психометрических методов (21.7% всех психологических публикаций).
2. Исследование трудовой мотивации и аттитюдов (15.9%).
3. Исследование детерминант эффективной деятельности (12.6%).
4. Анализ и оценка деятельности (11.1%).
5. Исследования человеческого фактора (8.6%).
Анализ статей в ведущих научных изданиях показал, что их содержание довольно слабо или только косвенно соответствовало актуальной проблематике анализируемого периода. Особенно это касалось таких тем, как управление талантами, многообразие персонала, глобализация, этическое поведение и лидерство. В те периоды, когда актуальность этих проблем была наивысшей, статьи на эти темы выходили очень редко.
Проведенные опросы выявили, что американские менеджеры и эксперты по управлению практически не читают статьи и профессиональные журналы по организационной психологии и результаты исследований почти не используются на практике. При этом многие психологи не только не огорчены таким положением дел, но и откровенно занимают позицию, согласно которой наука обладает собственной логикой развития и не должна быть служанкой практики. Многие исследователи демонстративно выражают отсутствие какого-либо интереса в решении практических задач, и, как замечают авторы обзора, в ближайшие десятилетия негативная ситуация с внедрением научных результатов в практику никак не изменится.
Среди вопросов, которые стали рассматриваться организационной психологией преимущественно в последние полтора десятилетия, следует отметить следующие: психология коучинга, этические проблемы, отчуждение сотрудников, исследование глобальных, международных и кросс-культурных факторов, инклюзивность и креативность, моделирование компетенций, организационное гражданство, баланс личной и организационной жизни и организационная справедливость [5].
Выводы: основные тенденции развития организационной психологии определяются влиянием глобализации и технологических изменений

Методы организационной психологии в профессиональном отборе кадров ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Основу деятельности любой организации составляют ресурсы — капитал, технологии, информация, люди. Если еще относительно недавно в качестве главного ресурса рассматривался капитал, то в настоящее время среди ученых и практиков управления сложилось единое мнение, что основным, а часто и критическим для реализации бизнес-планов ресурсом являются люди, человеческий капитал.

Одновременно с этим резко возросли требования к человеческому капиталу — уровню образования, навыкам и умениям, к наличию таких качеств, как инициатива, творческий подход к делу, креативность. Появилось даже новое направление в менеджменте — управление талантами, призванное проектировать такие организационные условия, которые обеспечат максимальное раскрытие талантов и способностей индивидов.

Однако прежде чем заниматься развитием талантов, необходимо отобрать людей, обладающих такими ценными для организации качествами. Как это сделать? Здесь на помощь приходит психология управления, обладающая необходимыми инструментами для отбора персонала с заданными свойствами.

При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому в случае если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем впоследствии терпеть убытки.

Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. Политика компании в области адаптации или развития сотрудников также может предлагать инструменты оценки. Так, например, многие как методику оценки кандидата используют испытательный срок. Такие компании достаточно легко берут человека в компанию, дают три месяца, чтобы он продемонстрировал результаты работы, на основе чего принимают окончательное решение о дальнейшей работе сотрудника.

В компаниях, где стратегия набора ориентирована на привлечение готовых специалистов, текучесть не желательна даже внутри испытательного срока. Точно оценить профессионализм сотрудника с помощью различных профессиональных тестов очень сложно. Тестовые методики оценки требуют очень высокой квалификации для их использования, поэтому важно не наличие сложных технологий, которые предлагают на сегодняшний день многие компании, а наличие специалиста, умеющего их правильно трактовать.

В случаях, когда необходима точная оценка профессиональных навыков кандидата и сфера его деятельности не подлежит однозначной оценке, например юриспруденция, управление финансами, мы прибегаем к помощи профессиональных консультантов, как правило, сотрудников одного из лидеров на рынке консалтинговых услуг. Они проводят интервью с кандидатом на профессиональные темы. Такой разговор между профессионалами может выявить истинный уровень профессионализма кандидата Отбор персонала состоит из трех этапов, на каждом из которых решающее значение отводится методам управленческой психологии.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В такое описание входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, частные характеристики психики, а на черты личности как целостного образования, па ее системные свойства.

Нередко руководители считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Соответственно, подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и собственные личностные свойства. В этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

— прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
— надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
— дифференцированность методики — означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

— о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик;
— возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого па обучение);
— вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, иногда ориентируются прежде всего па поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые два часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности па 30—50%, увеличить надежность работы систем управления на 10—25%, сократить аварийность на 40—70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30—40%.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т. д.

Существует несколько методов анализа содержания работы:

— наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;
— сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
— работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Итоги и выводы

В настоящее время психология является важнейшей наукой для успеха организационного управления, положения которой позволяют попять поведение человека в организации, направлять его в нужное русло, добиваться принятия таких управленческих решений, которые повышают эффективность работы организации.

Психология управления в своих исследованиях и практических рекомендациях опирается на все основные современные течения психологической мысли — психоанализ (фрейдизм), бихевиоризм, гуманистическую психологию, гештальтпсихологию и когнитивную психологию.

Предмет психологии управления — деятельность должностных лиц, управленцев, направленная на решение организационных задач и достижение целей существования организации. При этом психология управления стремится посредством своих рекомендаций облегчить менеджерам руководство коллективами. Научные методы управленческой психологии (наблюдение, эксперимент, исследование документов и продуктов деятельности человека в организации, тестирование и анкетирование, беседа) широко используются для понимания организационных процессов, решения задач психологии управления — дисциплины, использующей теории, концепции, модели психологии для решения проблем управленческой деятельности.

Важнейшая задача управленческой психологии — обеспечение методической поддержки кадрового отбора. Отбор персонала состоит из трех этапов: па первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, прежде всего, тестов. Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности.

ГОСТ

Организационная психология — это отрасль психологии, которая служит для практического применения психологических закономерностей и эффективных методов построения бизнеса и грамотного управления компанией.

Конечной целью организационной психологии является улучшение производительности работников и удовлетворённости процессом работы в организации.

Организационная психология содержит в себе несколько важнейших подразделений. Рассмотрим подробнее каждое из них.

Набор и размещение персонала

Задача организационного психолога заключается в том, чтобы своевременно установить в какой области человек станет плодотворно работать. Важно при этом, точно определить в какой отрасли каждый из работников станет успешным.

Развитие и подготовка сотрудников

Методы организационной психологии дают возможность психологического обоснования эффективной работы и разработку программ для получения высоких квалификаций. Главной целью таких программ является улучшить отношение людей к своей работе. При этом проводятся исследования, дающие точные характеристики об успешности проведенной программы.

Задача организационного психолога также обычно состоит и в том, чтобы разработать и провести такие исследования, которые позволят понять, насколько данная программа успешно реализуется.

Управление

Рассмотрение психологических вопросов, связанных с лидерами компании, с формированием структуры предприятия, коммуникативными вопросами и благоприятным организационным климатом.

Организационный психолог изучает модели коммуникаций, присутствующие в конкретной компании, при этом показывает все слабые места, предлагая конкретные методы улучшения этих показателей.

Мотивация

Организационный психолог задумывается о том, что хотят люди получать от своей работы. Важно чтобы кроме денег у сотрудников были внутренние стимулы, побуждающие их результативно работать.

Готовые работы на аналогичную тему

Организационное развитие

Это направление в организационной психологии связано с изменениями обстоятельств, в которых может развиваться компания.

Психолог показывает как структура компании и стратегии управления могут меняться вместе с современными технологиями и актуальными событиями, происходящими в мировой экономике.

Качество работы

Организационные психологи изучают, какие из программ может внедрить менеджмент для эффективной работы персонала, с учетом имеющихся неблагоприятных эмоциональных состояний. Главной задачей стоит преодоление усталости, раздражительности, вялости сотрудников.

Эргономика

Исследуется воздействие человеческого фактора на эффективность трудового процесса.

Это направление организационной психологии постигает вопросы, связанные с согласованностью человека и технических средств, а также определенного производственного окружения работника, к примеру – состояние рабочего места. Эргономика определяет параметры рабочего места. Находит оптимальные данные по дизайну оборудования, цветовым характеристикам.

Один из вопросов, который здесь решается, относится к воздействию компьютера на человека. Как, например, грамотно разместить иконки на мониторе или какая цветовая гамма благоприятно сказывается на продуктивности сотрудника.

Таким образом, весь спектр задач и проблем современной организационной психологии занимается изучением технологических, организационных и психологических комплексов, а также социальных и индивидуальных психологических характеристик эффективной работы человека в организации.

Читайте также: