Методы анализа содержания работы реферат
Обновлено: 05.07.2024
Для определения критериев отбора проводится анализ содержания работы.
Анализ содержания работы – это процесс подробного исследования работы с целью установления составляющих ее заданий (задач, операций) и определения требований, предъявляемых работой к человеку, который ее выполняет.
Анализ содержания работ должен дать следующую информацию о работе (на основе которой разрабатываются критерии отбора кандидатов):
а) общая цель – для чего существует данная должность и какой клад ожидается от занимающего ее работника;
б) анализ и описание работ и ролей;
в) содержание (характер и сфера работы) – выполняемые задачи, операции и обязанности, то есть процессы преобразования инвестиций (знания, навыки и способности) в продукты (результаты);
г) подотчетность – результаты или продукты, за которые работник на этой должности отвечает;
д) критерии выполнения – критерии, меры или показатели, которые дают возможность оценить выполненную работу;
е) ответственность – ответственность работника, занимающего должность, относительно масштаба и вложений в работу; объем полномочий при принятии решений; сложность, масштаб, разнообразие и запутанность решаемых проблем; количество и стоимость ресурсов, находящихся под его управлением;
ж) тип и важность межличностных отношений;
з) организационные факторы – подчинение работника, занимающего данную должность, то есть кому он подчиняется непосредственно (линейный менеджер) или функционально (по вопросам, связанным со специализированными областями, такими, как управление финансами или персоналом); кто прямо или косвенно подчиняется данному работнику; в какой степени он включен в групповую работу;
и) мотивационные факторы – конкретные особенности работы, которые могут мотивировать или демотивировать работника;
к) факторы развития – повышение в должности и карьерные перспективы, возможность приобрести новые навыки или специальные знания;
л) факторы среды – условия труда, охрана труда и техника безопасности, работа в ночное или вечернее время, подвижность и эргономические факторы, связанные с дизайном и использованием оборудования или рабочих мест.
Информация о ключевых элементах работы может быть получена из следующих источников:
анализ документов компании;
интервью и опросы;
наблюдение и самонаблюдение;
самостоятельное выполнение работы;
метод экспертных оценок;
Наименее трудоемким анализом содержания работ является анализ документов компании (бизнес-планы, документы по стратегии компании; заявление о принципах конкретной организации и корпоративных ценностях, образцы деятельности сотрудников на своих участках, виды продукции, которую работники производят, материалы по обучению и т.д.). На основании данного источника стремятся получить максимальный объем информации при анализе содержания работ. Из других источников получают информацию, которая обычно не фиксируется в документах компании (например, мотивационные факторы, межличностные отношения и т.д.), или уточняют полученную информацию.
С помощью интервью или специально разработанного опросника при анализе работы можно получить информацию о ней от человека, который ее хорошо знает. Интервью необходимо при изучении индивидуальной структуры труда, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний, личных профессиональных планов учащихся при выборе профессии или ее смене у взрослых людей, при оценке рабочих мест. Интервью при анализе работы должно отвечать ряду требований:
а) строиться по определенному плану, заранее продуманному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой;
б) носить естественный характер. Интервью предполагает обоюдную активность как со стороны опрашивающего, так и опрашиваемого, ни в коем случае оно не должно превращаться в форму допроса или устной анкеты;
Типичная структура интервью включает в себя следующее:
- определение функций (почему человек делает то, что он делает);
- обозначение позиции в иерархии должностей;
- общее описание обязанностей;
- описание типичного рабочего дня;
- описание видов деятельности, занимающих основную часть времени;
- описание видов деятельности, считающихся наиболее важными;
- выяснение основных проблем в работе;
- определение факторов, влияющих на успех и неуспех в работе.
Анализ задач, решаемых на работе, предполагает использование ряда детальных вопросов, которые затрагивают:
- содержание отчетов, которые должен готовить сотрудник;
- участие в совещаниях: цель, роль, периодичность, степень официальности;
- необходимость встреч с коллегами один на один, их частота, сложность;
- количество, природа, регулярность поступления данных, руководствуясь которыми действует сотрудник;
- необходимая степень анализа данных, необходимость помощи (если да, то от кого).
Специфической разновидностью интервью является метод репертуарной решетки. Репертуарная решетка – процесс, посредством которого анализируются различия между исполнителями работы с тем, чтобы выявить их особенности, которые являются причиной различий в исполнении работы. Метод репертуарной решетки заключается в проведении серий интервью с менеджерами. В интервью менеджеров просят распределить людей по различным категориям исполнения работы (обычно это низкий, средний и высокий уровни). В целях упрощения процесса интервьюер может пользоваться набором карточек, на которых написаны имена людей. Интервьюер предлагает менеджеру привести несколько примеров исполнения работы, которые указывают на различие между высоким, средним и низким уровнями ее исполнения. Интервьюер сосредотачивает внимание на определенных элементах и изучает мнение менеджера относительно различий между разными людьми.
Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентаций работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы, мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии, значимых аспектов профессиональной деятельности, профессионально-важных качеств.
По сравнению с беседой, которая характеризуется растянутостью, медленным накоплением данных при массовых обследованиях, анкетирование более экономично по времени, что и обеспечивает ему широкое распространение на практике.
Интервью и опросы с целью анализа содержания работы могут проводиться среди:
- специалистов, хорошо знающих работу;
- специалистов, обладающих информацией о том, как будет изменяться работа;
- клиентов и поставщиков организации.
Наблюдение позволяет описать действия, приемы и движения работника, их соответствие нормативным целям. Наблюдению подвергаются способы оперирования орудиями и материалами, эмоциональные реакции и коммуникативные процессы.
Непосредственное наблюдение обычно проводится по определенному плану, поскольку довольно трудно организовать восприятие всех элементов трудового процесса. Предполагается выделение из реальной деятельности отдельных элементов, которые затем и подвергаются наблюдению, составление четкой программы и плана наблюдения, и фиксация его результатов.
Важным принципом наблюдения является сравнительный подход, который предполагает исследование поведения людей равной степени успешности и с разным стажем работы, выявление последовательности приемов разных людей при выполнении одних и тех же операций. Это позволяет выяснить причины успеха в труде и овладении профессией, четко выявить психологическую структуру деятельности.
Несмотря на ряд очевидных достоинств наблюдения, этот метод является трудоемким и имеет ряд недостатков. Первый недостаток – трудности наблюдения за выполнением интеллектуальной работы, так как эта деятельность мало поддается наблюдению. Кроме того, некоторые высококвалифицированные виды работ включают слишком быстрые для анализа действия, хотя эту проблему можно преодолеть с помощью видеотехники. Во-вторых, некоторые работники не любят, чтобы за ними наблюдали, особенно если работа подразумевает конфиденциальную информацию или выполняется дома вечером. В-третьих, аналитик может оформить результаты своих наблюдений неверно, с использованием слов или понятий, с трудом воспринимаемых работниками, что сильно затрудняет сверку.
Самонаблюдение выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного наблюдения (трудового метода).
В первом случае специалисту предлагают ежедневно записывать все виды своей рабочей деятельности за определенные промежутки времени. В последствии сотрудник службы управления персонала проводит анализ записей, выявляет специфику данной работы и определяет качества, необходимые для ее успешного выполнения.
При таком подходе возникают определенные трудности с видами работ, которые представляют собой повторяющиеся операции с коротким операционным циклом; работы, связанные с физическими навыками осуществления быстрых и сложных операций; неумение работника выразить словами свою деятельность. Еще одной проблемой является уверенность проверяющих в том, что работники ежедневно добросовестно заполняют учетную книгу, а не полагаются на свою память и заполняют ее незадолго до сдачи. Кроме того, некоторые работники могут описывать свою работу с точностью до минуты, а другие – записывать только самые общие детали; так же разные люди могут использовать разную терминологию для описания одних и тех же заданий. Таким образом, будет трудно поддерживать последовательность соблюдения стандартов отчетности.
Разновидностью данного метода является подход, когда специалисту предлагают думать вслух во время своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом труда. Наблюдатель фиксирует при этом специфику данной работы и определяет качества, необходимые для ее успешного выполнения.
Во втором случае менеджер по персоналу сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствует свои знания о ней, формулируя при этом набор необходимых критериев для успешной работы.
Метод экспертных оценок предполагает опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с целью построения ответственного заключения.
Эксперты формируют списки заданий, составляющих работу, а затем оценивают каждое задание в соответствии со степенью его трудности, необходимости и продолжительности выполнения. Далее эксперты формируют списки знаний, навыков, способностей и других характеристик, необходимых для выполнения заданий. При этом эксперты должны учитывать следующие моменты:
• насколько эти знания, навыки и способности необходимы новым работникам;
• реалистично ли ожидать, что новые работники будут обладать этими качествами;
• насколько эффективно представленные знания, навыки и способности будут проводить различия между средними работниками и теми, кто работает выше среднего уровня;
• насколько большими будут трудности, если работник не будет обладать необходимыми знаниями, навыками и способностями.
Основной недостаток данного метода заключается в том, что эксперты могут оказаться непрофессиональными, и это приведет к получению нереалистичных анализов всех заданий.
Существует несколько подходов по организации экспертной оценки.
Первый подход предполагает создание фокус-групп. Фокус-группа – это собирающиеся вместе группы экспертов в определенной области, в задачу которых входит анализ должности и определение ключевых качеств сотрудников, лежащих в основе успешного выполнения работы по данной должности. Группа рассматривает должности обычно посредством презентации одного из членов группы и сосредотачивает внимание на ключевых элементах. Презентация содержит декларацию главной цели должности, ключевые обязанности, основные функции, вытекающие из обязанностей, и индикаторы исполнения должности (то есть критерии успешного исполнения должностных обязанностей). Это дает группе представление о характере должности, получаемых от нее выгодах. Пользуясь этой информацией, группа затем проводит коллективное обсуждение набора качеств, необходимых для исполнения должности.
Одно из основных преимуществ использования фокус-группы состоит в том, что названия и термины, применяемые в определениях, более приемлемы для руководителей, чем терминология, используемая консультантами и психологами. При формировании фокус-группы необходимо уделять особое внимание отбору экспертов, чтобы обеспечить представительство сотрудников, имеющих отношение к данной должности как по горизонтали (смежные отделы), так и по вертикали (непосредственные руководители и исполнители, выполняющие аналогичные должностные обязанности).
Вторым подходом является метод критических инцидентов. Его сущность состоит в том, что работники, хорошо знающие профессию, приводят реальные примеры поведения специалистов, характеризующие высокую или низкую эффективность профессиональной деятельности.
Посредством проведения структурированного интервью интервьюер получает возможность сделать выводы о характерных чертах и компетенциях, на которые опирается работник в целях успешного преодоления критических инцидентов. Одним из важных отправных моментов является тот факт, что интервьюер не заостряет внимание на идентификации исчерпывающего списка всего диапазона характерных черт и компетенций, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а проявляет значительно больший интерес к тем аспектам, которые имеются в более напряженных и критических ситуациях и, таким образом, представляют собой ключевые факторы, влияющие на различные уровни исполнения работы и того, как работник с ней справляется. Однако данный метод делает меньший акцент на анализ собственно работы, и поэтому воздействия будущих изменений на личностные требования труднее моделировать и прогнозировать.
Тестирование применяется в случаях, когда есть возможность выделить конкретный критерий исполнения, позволяющий классифицировать плохой, средний и высокий уровни исполнения (например, число продаж за определенный период для менеджеров по продажам). Группе людей, распределенных в соответствии с разными уровнями исполнения работы, предлагается выполнить серию тестов, обычно включающих в себя тесты способностей и личностные тесты. Результаты сравнивают с рейтингами исполнения, значимая корреляция между ними определяет ключевые критерии отбора. Достаточно сложно заранее прогнозировать, какой из тестов наиболее целесообразен, поэтому в данном мероприятии стараются использовать широкий диапазон тестов.
На основании вышеописанного анализа содержания работ определяются критерии отбора кандидатов.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т. д.
Существуют несколько методов анализа содержания работы:
— наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;
— сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
— работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.
2. Подготовить должностную инструкцию.
На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.
1) регламентирует общие требования со стороны организации к конкретной должности.
2) конкретизирует индивидуальный контракт работника в отношение его должностных функций, прав, ответственности.
Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы.
3. Подготовить описание профессиограммы.
Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.
1.1 Источники набора кандидатов.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих ( любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным средством является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых.
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных “своих" работников. (случай, когда нам нужно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.
Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений.
Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность, т.е. это не что иное как психологический феномен (чувство обиды и зависти). Претендента преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство? Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: "сколько ни работай — благодарность одна".
Что делать, если взятый со стороны работник нам не подходит? Возникает вопрос о его дальнейшей судьбе. Мы его уволим? Во-первых, старое место его работы уже занято. Во-вторых, даже если он и вернется на прежнее место работы, на прежнем рабочем месте его будут рассматривать как неудачника. В любом случае — это не улучшает психологического комфорта вашей организации.
Если же претендент извне нам подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные проблемам его организации, ибо владеет технологией, которая у нас отсутствует и которую мы бы хотели ввести. Поэтому мы берем человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие нашей организации.
Анализ практики отбора позволило мне отследить те позитивные и негативные моменты внутренних и внешних источников, которые наиболее вероятны и могут иметь соответствующие последствия в ходе дальнейшей работы коллектива и нанятого сотрудника.
Как сделать реферат? Выбрать актуальную тему, поставить цели и задачи, изучить литературные источники и написать текст. Ничего не забыли? Нужно ещё указать методологию исследования.
Какие бывают методы исследования в реферате? Как их использовать и где описывать? На все эти вопросы ответим в статье. А заодно покажем на примерах, как описать методы в реферате.
Хотите получать полезную информацию из мира образования? Подписывайтесь на наш Telegram-канал. И не забывайте следить за акциями и скидками от компании.
Доверь свою работу кандидату наук!
Узнать стоимость бесплатно
Методы исследования в реферате: определение
Студенты понимают, зачем нужны методы исследования в курсовой и дипломной. Это серьёзные работы, которые требуют серьёзного подхода и научных методик. Но зачем методы в реферате? Ведь это простая работа, которая не предполагает глубокого анализа и изучения.
На самом деле, реферат — пусть и небольшой, но тоже исследовательский проект. А значит, в нём должны использоваться как методы написания самого реферата, так и методы исследования. С последними и познакомимся ближе.
Методы исследования — это способы познания, использование которых помогает лучше раскрыть цели и задачи научно-исследовательской работы. Они включают в себя определённые методики, приёмы и подходы. Все методы, используемые студентом в работе, составляют методологическую базу исследования.
Методы исследования в реферате: классификация
Есть много классификаций исследовательских методов: от общенаучных до узкоспециализированных. Но для реферата достаточно основных методов, которые входят в следующую классификацию:
- теоретические;
- эмпирические;
- количественные;
- качественные.
Для математических рефератов стоит использовать специальные методы
Если вы хотите углубиться в вопрос и использовать узкоспециализированные методологии, вы можете изучить методы исследования в психологии, юриспруденции, лингвистике и других науках и выбрать те, которые помогут лучше изучить выбранную тему.
Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы.
Существуют не только специализированные методологии, которые используют в исследованиях конкретных наук. Есть также междисциплинарные методы. Их применяют, когда тема располагается на стыке нескольких дисциплин и важно рассмотреть её с разных сторон.
Методы, используемые в реферате: таблицы с примерами
Какие методы можно использовать в реферате? Те, которые лучше раскрывают тему и решают поставленные задачи. Чтобы вы могли познакомиться с основными методами, мы собрали их в удобные таблицы и разбили по видам. Вы узнаете, что это за методы и как их применяют на практике.
Теоретические методы исследования в реферате
Теоретические методы — это методы, которые помогают систематизировать и обобщать исследовательский материал. Они отличаются абстрактным характером.
В астрономии: исследовать планетарные системы через уменьшенные модели.
В генетике: изучить РНК через их увеличенные модели.
Эмпирические методы исследования в реферате
Эмпирические методы — это методологические приёмы, в основе которых практические исследования, которые опираются на чувственный опыт или показатели измерительных приборов.
В биологии: наблюдать за ростом горохового зерна и записывать результаты.
В социологии: наблюдать за определённой группой людей и их жизненными изменениями.
Количественные методы исследования в реферате
Количественные методы — это методологические приёмы, которые помогают анализировать объекты и опираться при этом на конкретные количественные показатели.
| Название | Определение | Пример |
| Статистический анализ | Это метод, который позволяет изучать, сравнивать и сопоставлять данные, выводить общую статистику и делать на их основе практические выводы. | В криминалистике: изучить показатели преступности в конкретном регионе, сравнить с предыдущими и сделать выводы о том, растёт или уменьшается криминальная обстановка. |
| Контент-анализ | Метод, с помощью которого анализируют содержание конкретных текстов и выявляют определённые данные. | В журналистике: оценить, с какой частотой используются иностранные слова в российских СМИ. |
Качественные методы исследования в реферате
Качественные методы — методы, оценивающие качественные показатели и их влияние на конкретные явления или группы людей. Их в основном применяют в маркетинговых и социальных исследованиях.
| Название | Определение | Пример |
| Глубинное интервью | Этот метод более глубокий, чем простые опросы или беседы. Его цель — изучать глубинные убеждения, ценности и мотивации людей. | В маркетинге: исследовать отношение и интерес выбранной аудитории к коучингу. |
| Экспертное интервью | Этот метод позволяет исследовать экспертные мнения по острым вопросам. | В журналистике: изучить журналистские приёмы через экспертные интервью с именитыми журналистами (на основе открытых источников). |
| Фокус-групповое исследование | Помогает изучать объект исследования и получать данные через групповые дискуссии с аудиторией, которая имеет отношение к изучаемой теме. | В педагогике: фокус-групповое исследование преподавательских методик среди учителей начальных школ. |
Как выбрать методы для исследования в реферате
Из всего многообразия методов придётся выбрать несколько подходящих. Это можно сделать несколькими способами:
- Обратить внимание на тему исследования. В ней часто содержатся готовые подсказки.
- Посмотреть, какие методы выбирали для других аналогичных исследований.
- Использовать самые универсальные методы, например, наблюдение и анализ.
- Обратиться к научному руководителю. Он подскажет, как составить методологическую базу, чтобы лучше раскрыть тему, объект и предмет исследования.
Неправильно выбранные методы в реферате могут завести исследователя в тупик и превратить работу в бесполезные буквы.
Где описывают методы исследования в реферате
Выбрали методы исследования в реферате, теперь их необходимо правильно использовать и описать. Где и как это сделать? Не забыть о трёх моментах:
- перечислить выбранные методы во введении в реферат;
- применить в теоретическом и практическом разделах;
- указать в заключительной части, когда будете подводить итоги всего исследования.
Методы в реферате: пример описания
Чтобы правильно описать методы во введении, достаточно всего пару строк. Чтобы вы не растерялись и всё сделали правильно, используйте в качестве примера наши образцы.
Первый пример: методы в реферате
В реферате исследуются методики обучения в начальных классах. Для этого используются следующие методы исследования:
Второй пример: методы в реферате
Для того чтобы раскрыть тему и достичь поставленные цели, в реферате используются следующие методы: анализ литературных источников и ограничений, которые предъявляют к частной собственности, а также метод моделирования ситуаций.
Все примеры описания методов в реферате можно скачать по ссылке в формате Word.
Мы познакомились с основными методами в реферате. Теперь вы с лёгкостью составите свою методологическую базу и приятно удивите научного руководителя. А если нет времени писать реферат самостоятельно, обращайтесь в студенческий сервис. Наши эксперты позаботятся о правильном содержании и оформлении работы.
Использование документальных источников в современных социологических исследованиях. Анализ документов как метод сбора первичной социальной информации. Специфика и характеристика основных методов анализа документов: традиционного и формализованного.
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.11.2015 |
| Размер файла | 25,1 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГЕОЛОГОРАЗВЕДОЧНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ СЕРГО ОРДЖОНИКИДЗЕ
Факультет вечернего и заочного обучения
Специальность: "Менеджмент"
Методы анализа документов
Студент: Апухтин А.В.
Оглавление
1. Понятие документа
2. Методы анализа документов
2.1 Традиционный метод анализа документов
2.2 Формализованный метод анализа документов
Современное социологическое исследование невозможно без использования документальных источников. Изучение документов помогает выявить тенденции и динамику их изменений и развития. Даже в простейших видах опросов социолог, как минимум, использует статистические документы для обоснования выборочных процедур. Методы анализа документов уступают в популярности только методам опроса, а в некоторых направлениях социологических исследований именно анализ документальных источников является преобладающим.
Не менее важное значение приобретает анализ, который активно применяется в исследованиях средств массовой информации, являясь незаменимым методом группировки текстов. Именно анализ данных служит основой для формирования гипотез, которые затем проверяются методами опроса, наблюдения. Анализ документов дает исследователю возможность увидеть многие важные стороны социальной жизни, помогает установить нормы и ценности, свойственные определенному обществу в определенный исторический период и т. д. Анализ основан на использовании единообразных стандартизированных показателей (индикаторах) для поиска, учета и подсчета массовости тех или иных характеристик текста. Задачи, решаемые этим методом, подчиняются простой схеме: кто сказал, что, кому, как, с какой целью и с каким результатом.
Целью данной работы является анализ документов как метода сбора первичной социальной информации.
1. Понятие документа
Документ - средство закрепления установленным способом с помощью специального носителя информации фактов, явлений, процессов объективной реальности и умственной деятельности.
Эта информация может фиксироваться с помощью букв, цифр, стенографических или других знаков и символов, рисунков, фотографий, звукозаписей и т.п
Документы нередко выступают в качестве главного источника информации, дополняемой опросом или прямым наблюдением. Обычно это материалы прессы, а также письма читателей, статистические отчеты, карточки персонального учета (например, библиотечные формуляры при изучении читательского спроса), административные инструкции, рекламные тексты, политические листовки и т. д.
Главное их назначение - информировать о состоянии дел в основных сферах жизнедеятельности общества и регулировать отношения между отдельными индивидами, группами, сообществами, социальными институтами и т.д.
Документальные источники содержат уникальную и разнообразную информацию о социальных явлениях и процессах. Поэтому очень важно найти адекватные методы, которые бы позволили получить эту информацию с достаточной надежностью, качественно интерпретировать содержание документов согласно цели и задач исследования.
документ первичный социальный информация
2. Методы анализа документов
Документальные источники несут уникальную и разнообразную информацию о социальных явлениях и процессах. Важно найти методы, которые позволили бы извлечь некую информацию с достаточной надежностью. Эти методы включают все многообразие умственных операций, направленных на интерпретацию содержания документов в соответствии с целью исследования.
Методы анализа документальных источников делятся на неформализованные (традиционные), принадлежащих к качественным методам, и формализованные, принадлежащих к качественно-количественных методов анализа документов.
2.1 Традиционный метод анализа документов
Под традиционным (классическим) анализом понимается все многообразие умственных операций, направленных на интерпретацию сведений, содержащихся в документе, с определенной точки зрения принятой исследователем в каждом конкретном случае.
Интересующая социолога информация, заложенная в документе, обычно присутствует там, в скрытом виде. Проведение традиционного анализа означает преобразование первоначальной формы этой информации в необходимую исследовательскую форму. Фактически, это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование.
Типичным примером традиционного анализа документов является изучение научных публикаций и отчетов по определенной проблеме, которое обычно проводится социологом на этапе разработки исследовательской проблемы.
Существуют некоторые приемы оценки качества документального источника. В источниковедении специально выделяются следующие этапы оценки качества документального источника (критика источника):
· причин создания документа,
· установление его авторства.
Т.е. факторов, которые могли повлиять на достоверность отражения в документе действительного положения дел (например, это ведомственный исследовательский центр или действительно независимый). Иначе говоря, выясняются факторы достоверности документального источника применительно к целям исследования. Установление полноты и достоверности источника относительно целей исследования - главные параметры его оценки до начала исследования.
Анализ документа в рамках каждого исследования есть самостоятельный творческий процесс, зависящий от формы и содержания самого документа, целей и условий проведения исследования, богатства опыта и творческой интуиции исследователя.
Цель внешнего анализа - установить вид документа, форму, время и место появления, автора, инициатора, цели его создания, насколько он надежен и достоверен. Каков его контекст. Пренебрежение таким анализом во многих случаях грозит неверным истолкованием содержания документа.
Цель внутреннего анализа - исследование содержания документа. По существу вся работа социолога направлена на проведение внутреннего анализа документа, включающего выявление различия между фактическим и литературным содержанием, установление уровня компетенции автора документа в делах, о которых он высказывается, выяснение его личного отношения к описываемым в документе фактам.
Исследователь-социолог в зависимости от стоящих перед ним задач должен установить не простую достоверность информации, скажем, перепроверив сведения по другим источникам, но также выяснить причины того, почему одни факты в документе опущены, а другим уделено чрезмерно большее внимание; каковы мотивы создания документа; какова природа той или иной оценки происходящего и отражают ли эти оценки исключительно частное мнение автора документа или же служат отображением специальной позиции или мнения более определенного круга людей, начиная от непосредственного окружения и кончая специальной группой, слоем, классом, к которой автор принадлежит.
Приведение такого анализа требует определенной подготовленности, методической культуры исследователя. Ретроспективный и хроникальный характер документов и содержащихся в них сведений предполагают у исследователя знаний о той эпохе, к которой относится время создания документа.
Документ может также исходить от культуры или социальной группы, от которых сам исследователь стоит очень далеко. Поэтому следует обращать серьезное внимание на язык, стиль изложения, на мировоззрение и уровень интеллектуального развития, зрелости автора документа, его социально-профессиональное положение, связи, пол, возраст и другие биографические подробности. Анализируя опубликованные в печати личные документы, нельзя упускать из виду то, что на их форме и содержании, кроме личности автора, отражаются действия редактора и цензуры, определенная конъюнктура, распространенные концепции и т.д.
Основной слабостью этого метода является субъективность. Как бы ни был добросовестен исследователь, как бы не старался он предельно беспристрастно рассмотреть материал, интерпретация всегда в большей или меньшей степени будет субъективна.
Существенным недостатком является и количественные ограничения этого метода, поскольку его применение возможно лишь при анализа незначительного числа документов. Поэтому в социологии наряду с неформализованных (традиционным) методом анализа документов широко используют формализованный метод анализа документов.
2.2 Формализованный метод анализа документов
Желание избавиться от субъективности традиционного анализа породило разработку принципиально иных, формализованных, или, как часто их называют, количественных методов анализа документов (контент-анализ).
Сущность его заключается в алгоритмизированном выделении в тексте определенных элементов содержания, согласно с целью и задачами исследования, классификацией выделенных элементов в соответствии с концептуальной схемой, их подсчета и количественного представления результатов. Благодаря этому, во-первых, удается избежать субъективизма в изучении социальной реальности, а во-вторых, анализировать, систематизировать и обобщать значительные массивы документов.
Потенциальными объектами контент-анализа могут быть различные документальные источники, содержащие текст: книги, периодические издания, речи, правительственные постановления, материалы совещаний, программы, письма и т.д. Его использование целесообразно, если требуется высокая степень точности, объективности анализа материала или если этот материал значительный по объему и не систематизирован. Эффективен он и в тех случаях, когда качественные характеристики, которые изучает исследователь, фигурируют в исследуемых документах с определенной частотой. Без него не обходятся в ходе исследования языковых особенностей источников информации.
Применение контент-анализа требует, наряду с традиционными процедурами для всех методов исследования, использование специальных приемов, техники. Методика контент-анализа предполагает, прежде всего, определения категорий анализа, которые должны быть адекватно отраженными в содержании исследуемого документа. Они должны определять теоретические понятия исследования, иметь соответствующие признаки (смысловые единицы) в тексте.
Проведение контент-анализа требует предварительной подготовки исследовательских документов. Обязательными среди них являются: классификатор контент-анализа, кодирующая карточка, бланк контент-анализа, инструкция кодировщика, каталог (список) проанализированных документов.
Кодирующая карточка - документ, содержащий специальные таблицы для регистрации единиц анализа.
Бланк контент-анализа - методический документ, в котором зафиксированы результаты сбора документальной информации в содержательной или закодированной форме.
Инструкция кодировщика - документ, содержащий общую характеристику документов, использованных в качестве источника информации, принципы их отбора для анализа, описание единиц анализа и подсчета.
В исследованиях больших текстовых массивов предусматривается разработка выборки. Массив документов, объединенных общим признаком, является генеральной совокупности, подлежащей анализу. Для формирования выборочной совокупности используют случайный отбор. Применение целенаправленного типа выборки исключается в связи с отсутствием данных о распределении исследуемых признаков в генеральной совокупности документов.
Хотя контент-анализ представляет собой относительно недорогой метод, опирающийся на доступные базы данных, и хотя при его проведении мы не рискуем столкнуться со сложностями и весьма специфическими проблемами этот метод, как и все техники исследования, ряд ограничений.
Контент-анализ может быть хорошим лишь настолько, насколько хороши документы, над которыми работает исследователь. Рекомендуют оценивать документы в терминах таких критериев, как: аутентичность (действительно ли речь в документе идет о том, о чем заявлено в названии документа); надежность (есть ли основания полагать, что содержание документа было искажено каким-либо образом); и репрезентативность (репрезентирует ли исследуемый документ все возможные релевантные документы, как если бы обобщаемость определенных документов, которые недоступны или больше не существуют, находилась под угрозой). Эти замечания особенно важно иметь в виду, когда контент-анализ применяют для исследования таких документов, как отчеты компаний или внутренние меморандумы.
Почти невозможно составить руководство по кодированию, которое не включало бы определенную долю интерпретацию со стороны кодировщиков. Кодировщики должны опираться на свой повседневный опыт и знания как представители их культуры, чтобы быть способными кодировать материал, с которым они сталкиваются.
Спорным остается вопрос, оправдано ли предположение о существовании согласия между людьми, ответственными за составление анализируемых документов, и людьми, их кодирующими.
Исследования, в которых применяют контент-анализ, часто обвиняют в том, что они атеоретичны. Несложно понять, почему мог возникнуть атеоретичный подход. Тот акцент, который в контент-анализе делают на метрике, может легко и непреднамеренно трансформироваться в акцент, который делают на том, что можно измерить, а не на том, что теоретически значимо или важно. Однако контент-анализ не обязательно атеоретичен.
Понимание языковых категорий -- это важная составляющая исследований, в особенности во включенном наблюдении. Это важно потому, что знание способов употребления значения специфических слов и специфических терминов в местном жаргоне часто считают решающим фактором для оценки того, как изучаемый социальный мир воспринимают его участники.
Документы нередко выступают в качестве главного источника информации. Социолог должен проявить порой недюжинную изобретательность в поисках подходящих документов, подчас весьма неожиданных. Использование личных, или, как иногда говорят, "человеческих" документов, в теоретической парадигме жесткого, например структурного, анализа более ограничено. При их применении возникает ряд трудностей.
Например, существует трудность получения личных документов, нет гарантии достоверности информации, содержащейся в личных документах, отсутствие репрезентативности, существует опасность искажения материала личных документов исследователем, при изучении человеческой деятельности в документах часто выражается не процесс, но лишь результат и т.д.
Но с другой стороны, такие материалы хороши для социально-психологических и педагогических исследований. Личные документы -прекрасная база для жанра социологического эссе. Большой популярностью в Польше пользуются своеобразные конкурсы сочинений или биографий, объявляемые через газету. Итоги анализа таких материалов публикуются в виде полусоциологических - полужурналистских очерков, ставящих подчас весьма острые и серьезные проблемы.
Наиболее важная проблема при анализе официальных документов состоит также в определении степени доверия к этим документам. То, что они носят официальный характер, еще не является никоим образом условием объективности содержащейся в них информации.
При анализе документов социолог должен сохранять свою нейтральность к ситуации, потому что исследователь может потерять способность правильно оценивать ситуацию и может возникнуть опасность его субъективной оценки. С другой же стороны, заинтересованность исследователя, наличие дополнительных знаний о явлениях может помочь ему более детально и более обширно разобрать исследуемую ситуацию. Поэтому проблема субъективной оценки исследователя является очень серьезной, и каждый социолог сам для себя должен ее определить и найти свой правильный стиль поведения.
В целом, анализ документов-очень важный метод сбора информации при формулятивном плане исследования (для выдвижения гипотез и общей разведки темы) и на стадии работы по описательному плану.
В экспериментальных исследованиях возникают значительные трудности перевода языка документов на язык гипотез, но, как показывает опыт, и эти затруднения можно преодолеть при умелом обращении с материалом.
Список литературы
1. Ковалевская Е.В.. СОЦИОЛОГИЯ: Учебное пособие, практикум по дисциплине / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ,. - 164 с., 2004
2. Практикум по социологии - Слепеньков И.М. Изд-во Московского университета, 1992
3. Методы анализа документов в социологических исследованиях: сборник статей- Ин-т социологических исследований АН СССР, 1985
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование человеческих ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Этапы планирования трудовых ресурсов
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Договоры, заключаемые с профсоюзами, часто накладывают юридические ограничения на программы по трудовым ресурсам, поскольку в них оговариваются вопросы о продвижении по службе, род работы для некоторых категорий занятых, размер заработной платы, порядок разрешения конфликтов и т.д. Руководители, управляющие деятельностью рабочих — членов профсоюза, должны знать все стороны системы трудовых отношений в их организации. Все руководители и администраторы должны получить соответствующую подготовку в области юридических ограничений, накладываемых договорами с профсоюзами.
Анализ содержания работы
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.
Набор
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться ка образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Читайте также: