Кризис теории и практики управления реферат

Обновлено: 05.07.2024

Содержание работы

Введение
1 Концепции управления
2 Научные направления
Заключение
Список использованных источников

Файлы: 1 файл

кризис-мен .doc

Список использованных источников …………………………………….14

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. В последствии наука об управлении развивалась на как ряд последовательных, взаимосвязанных разделов теории, а как отдельное направление исследований по теории и практике управления. Эти самостоятельные направления в исследованиях формировали вокруг себе приверженцев и в конечном итоге получили название школ управления.

Цель – изучить эволюцию практики и теории кризис-менеджмента.

1. Изучить концепции управления

2. Представить научные направления.

1 Концепции управления

Концепция научного управления. Сложились в основном 5 направлений:

школа научного управления;
школа административного управления;
школа с позиции человеческих отношений и психологии человека;
школа с позиции поведения человека в производстве;
количественный подход.

Кроме того за последнее время сложились 3 научных подхода к исследованию науки и практики управления:

системный;
подход к управлению как к процессу;
ситуационный подход.

Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие:

Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Т.об. он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда. Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда [4, c. 76].

Ошибки Тейлора исправил приверженец этой же школы Эмерсон. Он разработал 12 принципов правильной организации управления труда:

наличие ясной цели,
здравый смысл в организации,
квалифицированный совет,
дисциплина,
честное поведение,
быстрая и систематическая проверка результатов,
порядок работы,
наличие и существование норм и образцов,
соответствующие условия работы,
разработанные и обоснованные методы деятельности,
точный и конкретный инструктаж работы,
система поощрения.

Заметную роль в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Его выводы базируются на практике работы в российских предприятиях начиная с 1903 года. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:

Закон возрастающего производства. Он впервые доказал, что с возрастанием объемов производства, издержки на единицу продукции снижаются, но до определенного момента, после которого они начинают возрастать вновь. По существу это современное понимание условий минимизации издержек производства.
Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).
Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.
Общие затраты меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящих в единый орган единиц соответствует производительной мощности других кооперированных единиц. Этот закон называется "Закон гармонизации труда".

Концепция административного управления (классическая школа управления). Анри Файоль основатель и "отец менеджмента". Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Они считали, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов. Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как замкнутая система в отличии от концепции научного управления.

Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:

Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.
Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.
Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.
Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.
Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.

Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принципа управления:

принцип разделения труда,
принцип полномочия и ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность,
дисциплина - предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками,
единоначалие - означает, что работник долен получать приказы только от одного начальника,
подчиненность личных интересов общим,
единство направления - означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя,
вознаграждения персонала,
централизация,
скалярная цель - означает, что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокой должности вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуре управления,
порядок,
справедливость,
стабильность рабочего места для профессионала,
инициатива,
корпоративный дух.

Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений. Эта школа развивалась в нашем веке в 1930-1950 годах. Создатели концепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, а именно:

Управление - это целенаправленное воздействие на коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных целей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений, которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности следующие:

В процессе управления воздействие осуществляется на людей, а также через них на материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также на социальную систему.
Под управленческим воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано, т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.
Данная концепция закрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны быть направлены на реализацию этих целей [4, c. 8].

Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет и Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Они считали, что силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми могут превзойти усилия руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания руководителей или материальные стимулы.

Концепция управления с позиции науки о поведении. Исследование таких отраслей как психология и социология. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений и формировалась в самостоятельное научное направление. Если первая (человеческих отношений) базировалась в основном на методах налаживания межличностных отношений, то вторая стремится оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, а также построения управления организации. В самых общих чертах основной целью этой школы является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Количественная концепция. Основными направлениями и приемами данного подхода является исследование операций и моделей. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность, а иногда представляет её абстрактно. После создания модели задается количественная оценка. Отличительными признаками является замена словесных рассуждений и описание некоторыми символами и количественными значениями. С появлением ЭВМ количественный метод находит самое большое применение. Экономико-математические модели стали обычным явлением в современном управлении во всех отраслях производства и бизнеса.

Содержание

Введение………………………………………..…….……………………… 3 - 4
Кризисы в управлении организацией…….…………………………………… 5
Условия возникновения и развития кризиса в организации ……..………… 6
Сущность антикризисного управления организацией ……..…………. …… 8
Заключение………………………………………….………………………..… 16
Список литературы………………

Работа состоит из 1 файл

реферат - Кризисы в управлении организацией.docx

тема: Кризисы в управлении организацией

Кризисы в управлении организацией…….…………………………………… 5

Условия возникновения и развития кризиса в организации ……..………… 6

Сущность антикризисного управления организацией ……..…………. …… 8

В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

Практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля за системой управления персоналом предприятия.

Ситуация на конкурентном рынке сейчас такова, что конкурировать организации могут только за счет знаний, умений и навыков наших сотрудников.

Продукция, которую мы предлагаем потребителю, в целом одинакова, и выбираем мы продавца, провайдера услуг и т.д. только за счет эффективных коммуникаций, хорошего отношения к нам, как к потребителю услуг. Поэтому особенно в условиях кризиса вопрос управления персоналом предприятия должен переместиться в приоритетах на одно из первых мест и стать одной из первоочередных задач.

Кризисы в управлении организацией

Любая организация развивается по определенным законам. Соответственно законы развития организации предусматривают наличие в процессе развития определенных системных кризисов.

Этапы развития и кризисы роста организации по-другому можно назвать жизненным циклом организации. Несмотря на уникальность каждой компании, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Переход от одного этапа к другому связан с осуществлением изменений. Для того чтобы облегчить проведение изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в этой цепочке.

Переход организации со стадии на стадию сопровождается кризисом, кризисом в управлении персоналом предприятия, кризисом в управлении финансами.

Какой бы моделью мы не пользовались для описания жизненного цикла организации ясно одно - все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами на предприятии. Этот процесс может быть медленным, затянутым и тогда достаточно долго внутри организации будут фиксироваться проблемы во внутренней оргреальности. Процесс перехода со стадии на стадию может быть очень резким, и тогда, процессы будут ярче выражены и более болезненными для персонала компании.

Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний умений и навыков, поэтому нет ничего удивительного в том, что в процессе таких кризисов меняется состав персонала предприятия. Кто-то уходит, кто-то наоборот приходит, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще.

Условия возникновения и развития кризиса в организации

С точки зрения организационного развития ответы на эти вопросы лежат в плоскости парадигмы организационного развития. Достаточное количество признаков внутри компании может указывать на то, что в организации назревает кризис.

К ним можно отнести:

Другими словами, собственно кризисы могут касаться любого аспекта или фактора жизнедеятельности организации.

задачи существования организации;
технология работы;
управленческие процессы и структуры;
организационная культура;
персонал предприятия.

Спровоцировать открытый кризис на предприятии может множество факторов, ведь организация, согласно подходу с точки зрения организационного развития, является открытой системой, которая очень быстро и ярко реагирует на изменения внешней среды.

Таким образом, факторами, которые могут спровоцировать кризис на предприятии могут стать:

Собственно у организации, в связи с намечающимся кризисом, выходов остается не настолько уж много.

В первом варианте, собственники и менеджмент компании могут использовать саму ситуацию кризиса для определения потенциала развития. Т.е. ситуацией кризиса можно воспользоваться, чтобы провести необходимые изменения и сделать большой скачок в развитии.

Второй выход менее привлекательный, но оттого не менее популярный и используемый в практике. В этом случае кризис становиться причиной развала и прекращения существования организации.

На практике в условиях кризиса компания:

продается, т.е. меняет собственника и управленческую команду;
собственники и старая управленческая команда ищут дополнительные ресурсы (инвестиции, возможности и т.д.) для вывода предприятия из кризиса;
в компанию приглашается команда антикризисных управляющих, которые и помогают вывести компанию из кризиса.

Для реализации всех трех вариантов необходимо провести полный аудит работы организации, с целью получения полной картины.

Сущность антикризисного управления организацией

Сущность стабилизационной программы заключается в манипуляции денежными средствами для заполнения разрыва между их расходованием и поступлением. Перераспределение осуществляется, как уже полученными средствами и материализованными в активах предприятия, так и теми, что могут быть получены, если предприятие переживет кризис.

Восполнение нехватки денежных средств может быть осуществлено и увеличением поступления (максимизацией), и уменьшением текущей потребности в оборотных средствах (экономией). Возможна продажа краткосрочных финансовых вложений. Это - наиболее простой и само собой напрашивающийся шаг для мобилизации денежных средств. Но на кризисных предприятиях он уже совершен. Продажа дебиторской задолженности тоже возможна и предпринимается многими предприятиями. Специфика этой меры в рамках стабилизационной программы заключается в том, что дисконты здесь могут быть гораздо больше, чем представляется руководству кризисного предприятия. Продажа инвестиций (деинвестирование) может выступать как остановка строительства инвестиционных проектов с продажей объектов незавершенного строительства и неустановленного оборудования или продажа долей, как завершение участия в строительстве других предприятий. Решение о деинвестировании принимается на основании анализа сроков и объемов возврата средств на вложенный капитал. При этом стратегические соображения не играют определяющей роли - если конкретный инвестиционный проект начнет давать отдачу за пределами горизонта антикризисного управления, он может быть ликвидирован. Сохранение долгосрочных инвестиционных проектов в условиях кризиса - верный путь к банкротству.

Что касается антикризисной кадровой политики, то одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовой.docx

Курсовая работа

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………… ……………. 3

ВВЕДЕНИЕ

Теория управления – наука, изучающая процессы в социальных экономических системах.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, - неотъемлемая составляющая построения нового общества.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Актуальность исследования развития теории и практики управления, осмысление прошлого способствуют лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

Целью курсовой является рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики управления в России.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента.

2.Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

3.Рассмотреть методологии, термины, высказывания некоторых Российских ученых, повлиявшие на развитие менеджмента в России.

4.Определить этапы эволюции менеджмента в России.

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX— XX веков, но особенно стали заметньми в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

1 ДОРЕВОЛЮЦИОННЫЙ ПЕРИОД

В начале XX века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

Отличительными чертами служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элементарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по культуре и организации труда оставались все еще кустарями-отходниками.

Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. Возможно, что широкий общественный интерес к Тейлору возник в России даже раньше и приобрел гораздо более глубокий характер, чем у него на родине (известность идеи Тейлора получили здесь только после слушания дела о нем в Сенатской Комиссии США в 1911 г.). То же самое произошло и с социологическим учением О.Конта, на которое россияне обратили внимание раньше, чем во Франции, а его влияние оказалось в России даже более значительным, чем на родине.

До революции мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря — ее сторонников и противников. После революции, а именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два лагеря — тейлористы и антитейлористы.

Критиков тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам.

Приверженцы тейлоризма ссылались на то, что в России задолго до Тейлора в области НОТ проводились похожие эксперименты. Так, в Московском высшем техническом училище еще в 1860—1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанных с металлообработкой. В 1873 г. за эти достижения МВТУ на Всемирной выставке в Вене получило медаль Преуспевания. По свидетельствам в печати тех лет, США первыми начали применять русскую методику.

Читайте также: