Коучинг как форма развивающего обучения реферат

Обновлено: 05.07.2024

Содержание работы

Теоретическая часть 8
Глава 1 КОУЧИНГ. 8
1.1 КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА. 8
1.2 ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ? 12
1.3 ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА. 16
1.3.1 ДЛЯ ЧЕГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ? 16
1.4 ФИЛОСОФИЯ КОУЧИНГА. 19
1.4.1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КОУЧИНГА. 19
1.4.2 КАК РАБОТАЕТ КОУЧИНГ. 20
1.4.4 ЭТАПЫ КОУЧИНГА. 22
1.5 ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. 23
Глава 2 КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ. 25
2.1 ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА. 25
2.2 ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. 26
2.3 О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. 28
2.4 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ. 30
3.2.3.1 Представление модели коучинга по Колбу. 34
Практическая часть 37
Глава 4. ТРЕНИНГ В СТИЛЕ КОУЧИНГ. 37
4.1 ЧТО ТАКОЕ ТРЕНИНГ? 37
.4.2 O эффективности тренинговых программ в организациях. 39
4.3 ТРЕНИНГ И КОУЧИНГ ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ. 44
4.4 КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ. 48
4.5 РЕЗЮМЕ. 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 51
Список литературы. 52
CD материалы и мультимедийные сборники: 53
ПРИЛОЖЕНИЯ. 54
Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества. 55
Тренинг 55
Коучинг 56
Схема SMART (РОСТ) 57
I. РАССТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. 59
II. ОБСЛЕДОВАНИЕ РЕАЛЬНОСТИ. 59
III. СПИСОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ 60
IY. ЧТО НАДО СДЕЛАТЬ. 60

Содержимое работы - 1 файл

Коучинг как новая технология развития и обучения персонала.docx

Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП.

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

Его ключевые задачи - это:

1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);

2. Исследование текущей ситуации: (определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

1.5 ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.

Джон Уитмор в своец книге “Новый стиль менеджмента и управления персоналом” выделяет следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

3.2.3.1 Представление модели коучинга по Колбу.

Упрощенно весь процесс коучинга можно изобразить в виде диаграммы, приведенной ниже. Каждая стадия более детально описывается в нижеследующих разделах.

Прояснение общего смысла и целей

Выполнение задачи и осуществление деятельности в соответствии с планом

Мыслительное отражение этого действия

Прояснение общего смысла и целей программы

Повторение пройденного и планирование более эффективной

деятельности чем раньше

Применение нового образа действия

Формирование деятельного плана

Завершение взаимоотношения коучинга

Осмысление полученного опыта

Согласование специфических потребностей в развитии

Повторение пройденного и планирование более эффективной

деятельности чем раньше

Рис. 5. Процесс коучинга, соотнесённый с циклом обучения по Колбу.

Объяснение и демонстрация.

На этой стадии коуч должен:

    • Обобщить все то, что необходимо объяснить и продемонстрировать.
    • Сделать акцент на том, почему это важно.
    • Обрисовать, как это будет выполняться.
    • Объяснить и продемонстрировать, соблюдая логическую последовательность.
    • Сделать обобщение, еще раз подчеркнув и объяснив важность изучаемого действия.
    • Отвести время на вопросы, уточнения и обратную связь для проверки понимания.

    Следует очень продуманно определять временной режим этой стадии. Часто все, что здесь требуется, - это просто несколько минут приватного разговора, сделанные на полях заметки или практика с некоторым элементом нового оборудования.

    На этом этапе коучу необходимо напомнить ученику о конечной цели программы обучения и предложить ему озвучить, каких результатов, по его мнению, они достигли на данный момент. Грамотно сформулированные вопросы могут помочь ученикам выявить любые мешающие обучению препятствия, с которыми они сталкиваются, а также позволяют им обнаружить белые пятна, которые могли образоваться к этому времени

    Планирование новой практики.

    Возможность применения полученных знаний гарантирует достижение требуемых стандартов компетентности. Коуч должен обеспечить ученику практические сессии трех типов:

    Рассматривая коучинг как некие непрерывный процесс роста можно говорить о некой спирали обучения и практики.

    Спираль практики начинается со стадии первоначального объяснения и демонстрации. За ней следует стадия рефлексии обучения, достигнутого в ходе начального этапа. После нее приходит стадия, в задачу которой входит формирование конкретных выводов относительно прогресса, достигнутого в направлении конечной цели. Финальная стадия предполагает планирование последующей практики. Конечно же, это приводит к возникновению нового рабочего опыта, но на этот раз уже на несколько более высоком качественном уровне.

    Весь процесс начинается снова и снова и продолжается по спирали, ведущей ко все более продвинутым степеням мастерства и профессионализма после каждой следующей практической сессии. Этот процесс показан на Рис. 7.(Спираль практики).

    Очевидно, что по мере продвижения учеников вверх по виткам спирали тип практических занятий, согласовываемых коучем и учеником, будет меняться и усложняться.

    Практическая часть

    Глава 4. ТРЕНИНГ В СТИЛЕ КОУЧИНГ.

    4.1 ЧТО ТАКОЕ ТРЕНИНГ?

    Сначала рассмотрим достаточно традиционный путь решения проблем и задач. Перед человеком встает (ставится) какая-либо задача, требующая решения. Для начала необходимо осмыслить ее суть. Традиционно мы обдумываем логику ее построения, отделяем известное оттого, что, собственно, необходимо найти (решить). И начинаем искать пути, часто путем перебора вариантов, в основном ориентируясь на прошлый опыт. Что же делать когда такого опыта или навыка нет? Как нам получить результат, получить решение?

    То, что нам необходимо для достижения результата, - это конкретный навык, тренировка для формирования навыка являются наилучшим решением.

    Так мы подошли к понятию тренинг.

    4.4 КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ.

    Интенсивный краткосрочный коуч-тренинг максимально эффективен в ситуациях, когда требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой существующего уровня подготовленности персонала уже недостаточно. При этом нужно обучить персонал, выработать необходимые для успешной деятельности навыки. И все - без отрыва от производства, применяя полученные знания и умения к разрешению реальных проблем и достижению целей организации

    Кроме описанного, коуч-тренинг целесообразно проводить, если необходимо:

    • получить согласованное видение командой будущего организации;
    • разработать программу его достижения;
    • включить персонал в действия по ее реализации, в том числе связанные с изменениями деятельности;
    • уменьшить эффект от сопротивления изменениям со стороны сотрудников;
    • повысить отдачу и личностную заинтересованность персонала в решении организационных задач и проблем.
    • расширить круг перспектив и возможностей.

    ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.

    В процессе изучения мною разной литературы, я понял, что коучинг показывает неоспоримые преимущества по сравнению с традиционными формами и стилями обучения.

    Хотелось бы выделяет следующие достоинства применения коучинга.

    Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

    Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы. Многократно возрастают личная эффективность человека и скорость его продвижения к цели. Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

    Этот тип тренингов оптимальным образом сочетает теоретические знания и применимость их на практике, вплоть до получения в результате тренинга проектных предложений по совершенствованию реально существующей деятельности, составлению плана действий, выявления ответственных за его выполнение и необходимых мотивационных мероприятий для успешного внедрения инноваций.

    Так, становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития и обучения персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

    Содержание
    Вложенные файлы: 1 файл

    реферат.doc

    Реферат по предмету История психологии

    по теме Коучинг

    Коучинг – один из методов консультирования, возник 20 лет назад, разработан психологом и бизнес-консультантом Томасом Леонардом, а так же его коллегой Джоном Уитмором. Коучинг вобрал в себя все лучшее от психотерапии, психологического консультирования, бизнес-тренингов, наставничества, консалтинга и менеджмента. [1,16]

    Методы коучинга позволяют развивать и усиливать новые навыки и компетенции человека. Коучинг поддерживает активное экспериментирование в поисках себя, на пути к достижению поставленной цели, к успеху. [1,20]

    Целью данного реферата стало изучение особенностей коучинга.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    Работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографии.

    Таким образом, можно выделить общее: коучинг – психологический процесс выявления и усиления положительных качеств, внутренних ресурсов и способностей человека, необходимых ему для достижения результатов в любых областях жизни: бизнесе, профессии, спорте, взаимоотношениях.

    Главными задачами коучинга являются:

    Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что коучинг помогает:

    В коучинге можно условно выделить три главных направления:

    Это совместная работа над достижением профессиональных и личных целей клиента в контексте его бизнеса или организации. Целью в этом случае может являться как улучшение результатов и показателей бизнеса, так и карьерной самореализации человека.

    В данном случае рассматривается достижение цели в интересах человека как личности.

    Достижение поставленной цели или решение проблемы в интересах компании. В результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. [2,67]

    По области применения различаются:

        • карьерный коучинг;
        • бизнес-коучинг;
        • коучинг личной эффективности;
        • лайф-коучинг. [2,146]

        Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п. [2,148]

        Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников. [2,152]

        Бизнес-коучинг значительно облегчает жизнь предпринимателя и бизнесмена. Ведь коуч - это человек, который профессионально обучен создавать поддерживающую среду для реализации самых амбициозных идей. Он будет внимательно слушать все, что игрок говорит и затем задаст множество вопросов, отвечая на которые игрок разложит на составляющие свой проект и детально спланирует реалистичные и адекватные действия. [2,155]

        Профессиональный бизнес- коучинг также поможет руководителю любого уровня, поскольку уметь делегировать полномочия и передавать ответственность своим сотрудникам требует умения и мастерства. Обучение руководителей применять на своем рабочем месте навыкам коучинга - это тоже сфера бизнес-коучинга. По сути, руководители и топ-менеджеры, работая с коучем, решают параллельно свои личные задачи и профессиональной реализации и роста, а также способствуют развитию своего предприятия и бизнеса в целом. [2,161]

        Бизнес-коучинг на уровне команд и компании в целом направлен на то, чтобы компания легко адаптировалась и развивалась в стремительно изменяющихся внешних условиях, и, как следствие, имела гораздо больше шансов к выживанию и процветанию, нежели ее многочисленные собратья: компании-машины. [2,166]

        В бизнес-коучинге выделяются как минимум три его разновидности:

        • коучинг владельцев компании, направленный на разработку непосредственно стратегии успешного развития бизнеса и четкое понимание и детализацию бизнес-задач;
        • коучинг менеджмента, ориентированный на выработку соответствующего стиля руководства;
        • коучинг команд, целью которого является обучение сотрудников принимать ответственность и ориентироваться на достижение поставленных целей и задач. [2,170]

        Именное комплексное применение технологии коучинга в развитии бизнеса и продвижении компании зарекомендовало себя очень высоко.

        По участникам коучинга различаются:

        • индивидуальный коучинг;
        • корпоративный (групповой) коучинг. [4,53]

        По формату коучинга различаются:

        • очный (личный коучинг, фотокоучинг);
        • заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг). [4,60]

        Важно понимать, что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов. [4,62]

        Основные этапы коучинга:

        1) 0 - нулевой этап или этап установления отношений и заключения договора на осуществление коучинга. Этап очень важный - поскольку предполагает проведение настроя на работу, создание атмосферы доверия и сотрудничества между коучем и клиентом, без которой прохождение всех остальных этапов становится пустой формальностью и не дает достижения результата. Длительность нулевого этапа может достигать 2-3 встреч. Результат нулевого этапа - установление доверия между коучем и клиентом.

        2) 1 этап - этап постановки цели. Задача данного этапа - помочь человеку прояснить свою цель. Необходимо сделать так, чтобы человек хорошо "прорисовал" свою цель, сделал ее ясной, ощутимой, желанной. На этом этапе очень важна детализация. Клиент напоминает художника, который с помощью отдельных мазков (в ответ на вопросы коуча) рисует целостную картину своей цели. Важность этого этапа также очевидна, поскольку только ясное видение цели может мотивировать клиента на дальнейшую плодотворную работу. Длительность прорисовки цели также может колебаться от одной до нескольких встреч. Результат первого этапа - наличие прописанной мотивирующей цели.

        3) 2 этап - этап исследования реальности. На этом этапе клиент выясняет, чем он обладает для достижения цели и чего ему не хватает для того, чтобы цель была достигнута. Иногда, в процессе проработки реальности возникают промежуточные цели, которые, как понимает клиент, ему необходимо достичь для того, чтобы была достигнута основная цель. Классическая схема исследования реальности предполагает исследование пяти ее аспектов: материального, идеологического, эмоционального, интеллектуального и аспекта планирования. Последовательность исследования этих полюсов произвольна и определяется логикой и желаниями клиента. Результат прохождения второго этапа - осознание клиентом существующей реальности.

        4) 3 этап - этап выбора. Целью этого этапа является не нахождение "правильного" ответа, а обоснование как можно большего числа альтернативных действий. Понятно, что генерация большого количества идей по поводу решения поставленной цели, причем иногда достаточно "сомнительных" требует большого доверия к коучу. Чем больше доверия, тем меньше работает внутренняя цензура и тем больше список возможностей. После того, как такой список будет "сгенерирован" необходимо рассмотреть достоинства и недостатки предложенных вариантов. Результатом третьего этапа будет являться выбор пути дальнейшего развития.

        Существует множество определений коучинга, из наиболее известных:

        · Коучинг — это интенсивное обучение при помощи инструктажа, демонстрации и практики.

        · Коучинг — это тренинг самореализации в форме бесед(ы), во время которой тренер (коуч) несёт ответственность за ход сессии (беседы), а клиент (игрок) за её содержание.

        · Коучинг — это искусство создания (с помощью беседы и поведения) среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение [1] .

        · Коучинг — это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.

        · Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию человека.

        · Коучинг — это длительные отношения, которые помогают людям получить значительные результаты в их жизни (в карьере, бизнесе или в общественных делах). Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни [2] .

        · Коучинг — это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата [3] .

        Отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг — это умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать советов.

        По своей сути, коуч – менеджмент представляет собой не что иное, как демократичный стиль управления. Он был и применялся всегда. И это вовсе не завезенное с запада новое модное направление менеджмента. Просто настало его время.

        Каждый студент экономического факультета знает, что демократичная форма управления – одна из самых эффективных. Но до сегодняшнего дня она встречалась крайне редко – большинство начальников предпочитают жесткий, авторитарный стиль управления. При этом они сами решают все вопросы, осуществляют контроль над выполнением поставленных задач, и.т.д.

        Демократичный стиль мало используется по той простой причине, что он требует определенных умений и навыков. А этому пока не учат нигде.

        В чем же принципиальное отличие деятельности коуч-менеджера? В том, что он, даже при озвучивании задач подчиненному интересуется:

        · Какие методы и способы подчиненный намерен применить для решения задачи;

        · Обладает ли подчиненный необходимыми знаниями и навыками, необходимыми для применения в работе данных приемов и методов.

        И сделать это руководитель должен таким образом, чтобы у подчиненного не возникло страха признаться в том, что он не обладает навыками работы, скажем, с электронными таблицами.

        Создав соответствующую атмосферу, коуч-менеджер использует ее следующим образом:

        · Выясняет, правильно ли сотрудник понял задачу;

        · Задействует сотрудник в решение данной проблемы, обрисовывает план действий;

        · Мотивирует сотрудника, вдохновляет его на успешное выполнение задачи и достижение успешного результата;

        · Занимается эффективным контролем деятельности подчиненного.

        Основные принципы коуч-менеджмента

        Основная задача коучинга – повышение эффективности работы персонала, за счет того, что сотрудники сам решают все возникающие проблемы, и повышение их мотивации в достижении желаемого результата. Можно сказать, что коуч–менеджмент зиждется на двух столпах: Осознанность и Ответственность.

        Осознанность своих действий и ответственность за них. Но для того, чтобы реализовать эти два ключевых принципа коучинга на практике, необходимо, чтобы подчиненный достиг определенного уровня зрелости, и был готов нести ответственность за свои действия.


        Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

        Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.


        Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

        Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.


        В настоящее время среди прогрессивных технологий обучения и развития персонала как самостоятельное направление получил развитие коучинг. Особую популярность это направление обучения получило в конце 80-х. ХХ века, что связано с необходимостью активизации человеческого ресурса компании. Новую методику консультирования разработали американцы Т. Леонард и Дж. Уитмор. Основные принципы коучинга заимствованы из психологии, психотерапии и спорта.

        На Западе в практике бизнес-консультирования в настоящее время занято более 100 тыс. специалистов. Этот метод повсеместно используется в таких крупных компаниях как American Express, AT&T, Citibank, Colgate, Levi Strauss, Northern Telecom, Procter & Gamble и других. [8, с.126]

        По данным экс­пертов, лишь 10% персонала работают, и будут хорошо работать неза­висимо от того, какие деньги они получают, другие 10% будут работать плохо, несмотря ни на что, а работа осталь­ных 80% зависит от искусства управления и стимулирования [2, с. 312]. Поэтому так важно подобрать эффективный инструмент воздействия на персонал, которым и является коучинг.

        Коучинг имеет ряд особенностей по сравнению с другими инструментами и методами развития человека (табл. 1). [3, с.394]

        Сравнительный анализ особенностей современных технологий обучения и развития персонала

        1. Общее с терапией: снимают психологическое напряжение кли­ента, имеют дело с эмоциями и психологическими барьерами

        Коучинг фокусируется на цели и будущие действия, его зада­ча - прогресс результативности

        Психолог дает советы, рекомен­дации и требует следования им. Психология имеет дело с переживаниями клиента, связанны­ми с прошлым опытом, и фоку­сируется па прогрессе

        2. Общее с тренингом: направлены па развитие и совершенствова­ние человека

        У коуча нет власти, а отноше­ния с клиентом свободны от же­стких схем

        Тренинг имеет фиксированное расписание и четкую тематику. Тренер имеет власть над слуша­телем

        3. Общее с консультированием:

        Коучинг не проводит эксперти­зу и строится на информации, получаемой из межличностного общения с клиентом

        Консультирование включает оценки и экспертизы, советы, рекомендации, основанные па организационной диагностике

        4. Общее с менторством:

        Коучинг не предполагает экспертный авторитет коуча в области менеджмента

        Менторство предполагает при­знание профессионального и экспертного авторитета менто­ра, основанного на глубоких по­знаниях в области менеджмента

        Тактические ситуации: Фокус коучинга на этой обла­сти создает более эффективные пути работы. Четкое простав­ление приоритетов и организация процессов, проведение про­дуктивных встреч, сильная устойчивая мотивация и т. д.

        Поведенческие изменения: Улучшение коммуника­ционных навыков, предотвращение конфликтов, усиление способности положительного воздействия — это всего лишь несколько устойчивых изменений, которые коучинг может обеспечить в сфере деловых взаимоотношений.

        Прояснение истинных ценностей: Когда сотрудники понимают, что на самом деле важно для них самих и для их организаций, они более "ответственно относятся к своей рабо­те, принимают лучшие решения, становятся более эффектив­ными, творчески подходят к поиску путей решения задач.

        Осново­полагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностя­ми и потенциалом, чем те, что они проявляют и реализуют в повсе­дневной жизни. Начальной предпо­сылкой коучинга является вера в уникальный творческий потенциал и способности человека (коллектива, организации), позволяющие доби­ваться высоких позитивных результатов во всех областях и сферах производственно-хозяйственной деятельности. Их раскрытие и реали­зацию сдерживают лишь ограничивающие убеждения, стереотипы и, возможно, недостаток отдельных навыков и информации.

        Развивающее консультирование как раз и направлено на то, чтобы выявить и макси­мально использовать имеющиеся у отдельного человека или трудо­вого коллектива способности и потенциальные возможности.

        Коучинг позволяет решать не только профессиональные задачи, но и связанные с ними личностные проблемы. Для большинства людей работа и личная жизнь не могут быть разделены: одна сфера всегда влияет на другую. Поэтому чем больше коуч сможет подключаться к мотивации клиента в его личной жизни, тем более сильно будет проявляться его результат на работе.

        Это принципиально отличает данный метод обучения и развития от всех предшествующих ему. Человек это сложно организованная система, подверженная влиянию множества взаимосвязанных факторов. Поэтому для качественного развития одного из них необходимо акцентировать внимания одновременно и на других.

        проблему надо решать на более глубоком уровне, чем тот, на котором она проявляется — как правило, мы видим только проявления или симптомы проблемы, не стараясь до­браться до первопричины;

        коучинг не учит, а помогает учиться;

        коучинг ориентирован на решение задачи, а не на ее сложность;

        небольшие изменения могут приводить к большим ре­зультатам;

        коучинг акцентирует внимание на мельчайших изме­нениях, которые способствуют достижению глобальных це­лей;

        в людях надо видеть будущие возможности, а не про­шлые дела, успешный или неуспешный опыт;

        Сегодня эффективность коучинга не вызывает сомнений и подтверждена результатами многочисленных исследований. Например, в Великобритании компании, применяющие коучинг, смогли получить почти 30% увеличение производительности.[7, с.3] А по данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 1 к 5,7. [6, с.7] На каждый вложенный рубль в развитие персонала с помощью данной технологии будет получено 5,7 руб. прибыли.

        учит решать свои проблемы;

        повышает управленческие навыки и межличностное общение;

        улучшает отношения с коллегами;

        развивает уверенность в себе;

        повышает эффективность работы;

        способствует приобретению новых навыков и способностей;

        развивает адаптацию к изменениям;

        улучшает баланс между работой и личной жизнью;

        повышение производительности персонала, качества обслуживания клиентов;

        повышение приверженности работников к организации;

        демонстрирует сотрудникам заботу об их развитии;

        помощь работникам в решении личных проблем, которые могли бы повлиять на производительность в работе;

        Опыт работы в аналогичной сфере – 65%.

        Понятная методология – 61%.

        Успешный опыт работы с прошлыми клиентами – 50%.

        Возможность измерения коэффициентом ROI (рентабельность инвестиций) – 32%.

        Наличие сертификации коуча – 29%.

        Опыт работы в коучинге – 27%.

        Опыт работы психологом – 13 %.

        На сегодняшний день существует точка зрения, что эффективный коуч обязательно должен обладать психологическим образованием, однако данные того же исследования свидетельствуют об обратном. Лишь 13,2% респондентов считают, что это необходимо, и 45,9% имеют обратную точку зрения. Тоже касается и сертификатов на ведение деятельности. Только 29,2% респондентов считают это важным, и 28,5% не важным вовсе.

        Так как система обучения коучинга полностью транслируется из Западных школ, то эти данные верны и для России. Однако намечается тенденция развития Русской школы коучинга, где больший упор делается на умении четко и грамотно формулировать свои мысли, задачи в соответствии с правилами и канонами русской речи.

        Как любой инструмент развития персонала коучинг имеет как силь­ные, так и слабые стороны. (Табл. 2) [3, с. 395]

        1. Гибкость подходов и мето­дов

        1. Опасность погружения в личные проблемы клиента

        2. Возможность работать с лю­быми клиентами и любыми ситуациями

        2. Необходимость специаль­ных навыков у коуча в об­ласти психологии

        3. Неформализованность

        4. Фокус на клиента

        Эффективный коучинг на рабочем месте ведет к дости­жению цели, приносит удовлетворение и радость, от которой выигрывает как сотрудник, так и организация. Это недирективный подход, стимулирующий высокое качество, обучение и рост удовлетворенности в результате до­стижения значимых и для человека, и для организации це­лей. Внедрение методов и подходов ко­учинга в повседневную практику управления может сильно продви­нуть компанию и ее сотрудников к достижению общих и персо­нальных целей. Но при этом следует понимать, что это не панацея от всех бед, и не средство, которое подходит всем, поэтому не стоит отказываться и от традици­онных методов управления, создавая систему, где одно будет дополнять другое.

        Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2008. – 192 с.

        Щегорцов В.А., Таран В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / под ред. про. В.А. Щегорцова. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 543 с.

        Coutu and Carol Kauffman What Can Coaches Do for You? // Harvard business review. – 2009. - p. 3

        Jacky Pratt Benefits of Coaching in Business // Europe's Accreditation Body for Coaches and Coach Training Providers - September, 2004 - Issue 1. – p. 4

        Joy McGovern, Michael Lindemann, Monica Vergara Maximizing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment // The Manchester Review. – 2001. – Vol. 6. - № 1. – p. 7

        Lawton-Smith C., Cox E. Coaching: Is it just a new name for training? // Intern ational Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. – 2007. - Special Issue. – p. 3

        Основные термины (генерируются автоматически): опыт работы, личная жизнь, развитие персонала, ROI, изменение, клиент, межличностное общение, навык, область менеджмента, развивающее консультирование.

        Похожие статьи

        Коучинг и тренинг в системе обучения и развития персонала

        В работе организации — это непрерывный процесс общения руководителя и подчиненного, который способен

        Специальные навыки — выполнение заданий, которые требуют развития конкретных навыков.

        Роль мотивации персонала в системе менеджмента качества.

        Развитие кадрового потенциала через коучинг | Статья в журнале.

        Это ещё и наиболее экономически выгодное средство развития персонала.

        Развитие умений и навыков. Ключевой концепт. «Не умеешь?

        Коуч не пытается передать свой личный или профессиональный опыт своему клиенту, а задает вопросы, в процессе которого, отвечаю.

        Проблема внедрения коучинга в систему управления.

        Ключевые слова: коучинг, обучение персонала, развитие персонала, корпоративная культура, эффективность.

        Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно организовывать рабочий процесс в.

        Возможности использования ассертивной модели поведения для.

        . с клиентами, все взаимоотношения происходят через различные формы общения.

        которая объединяет в себе различные знания, умения и навыки в области управления и

        проводит на работе, а значит, отношения в коллективе определяют и качество самой жизни [6].

        Коучинг в управлении образованием | Статья в журнале.

        Важным педагоги считают позитивные изменения, касающиеся развития у учащихся нового

        Эти полезные и нужные навыки необходимо развивать не только, и не столько у школьников.

        что же такое коучинг персонала и как он может применяться в современном менеджменте.

        Клиентский опыт (Customer Experience) как инструмент обратной.

        2) неготовность персонала банков к изменению принципов работы с клиентами

        Внешнеэкономические связи Ямало-Ненецкого автономного округа как инструмент развития региона. Клиентский опыт как инструмент конкурентоспособности коммерческих банков.

        Научно-теоретические основы использования коучинговой.

        Особенно актуальна тема коучинга в области менеджмента и консалтинга.

        Социальный работник как компетентный специалист вмешиваясь в частную жизнь клиента

        Теоретические основы использования невербальных средств общения в развитии речи дошкольника.

        Планирование, обучение и развитие персонала

        Развитие персонала означает:  способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям

        Вооружение работников знаниями, приобретение ими навыков и опыта преследует цели улучшения их компетентности.

        Методы повышения эффективности системы профессионального.

        - самообучаемость, позволяющая наставнику черпать из наставнической работы новые знания, навыки и опыт

        Современные особенности профессионального развития персонала банка. Мотивация повышения эффективности работы персонала рекламных агентств.

        Читайте также: