Корпоративная культура ржд реферат
Обновлено: 02.07.2024
Содержимое работы - 1 файл
ГЛАВА 1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА.doc
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.
Имущество железной дороги вносится в уставный капитал открытого акционерного общества "Российские железные дороги", продолжают осуществлять свою деятельность впредь до переоформления этим акционерным обществом (его дочерними обществами или учреждениями) соответствующей аккредитации или лицензий и сохраняют право пользования ранее закрепленным за ними имуществом до перехода права собственности на это имущество к указанному акционерному обществу, если иное не предусмотрено сводным передаточным актом в отношении отдельных организаций и (или) объектов.
Собственники и руководство. Единственным акционером общества является Российская Федерация. От её имени полномочия акционера осуществляются Правительством Российской Федерации. Оно утверждает в должности президента общества, ежегодно формирует совет директоров и утверждает годовые отчёты.
Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
– огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
– высокие финансовые рейтинги;
– квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
– большая научно-техническая база;
– проектные и строительные мощности;
– значительный опыт международного сотрудничества.
Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему.
Главные цели деятельности общества – обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.
Стратегические цели компании:
– увеличение масштаба транспортного бизнеса;
– повышение производственно-экономической эффективности;
– повышение качества работы и безопасности перевозок;
– глубокая интеграция в Евроазиатскую транспортную систему;
– повышение финансовой устойчивости и эффективности.
– предоставление услуг инфраструктуры;
– предоставление услуг локомотивной тяги;
– ремонт подвижного состава;
– строительство объектов инфраструктуры;
– научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
– содержание социальной сферы.
Создание обществом филиалов и открытие представительств на территории Российской Федерации осуществляются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, а на территории других государств - в соответствии с законодательством указанных государств, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.
Филиалы и представительства, создаваемые (открываемые) обществом, не являются юридическими лицами и наделяются имуществом, принадлежащим обществу.
Имущество указанных филиалов и представительств учитывается на их балансах, а также на балансе общества.
Филиалы и представительства, создаваемые (открываемые) обществом, осуществляют свою деятельность от имени общества. Общество несет ответственность за деятельность своих филиалов и представительств.
Руководители филиалов и представительств назначаются президентом общества и действуют на основании выданных обществом доверенностей. Доверенности руководителям филиалов и представительств от имени общества выдает президент общества или лицо, исполняющее его обязанности.
Руководители филиалов и представительств, а также уполномоченные ими лица осуществляют права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками этих филиалов и представительств.
В благополучной компании, как в счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная культура — реальный инструмент конкурентной борьбы. Появление настоящего документа — "Стандарта корпоративной культуры", разработанного в соответствии с миссией и целями стратегического развития ОАО "Российские железные дороги", было обусловлено необходимостью формализации норм и правил поведения сотрудников компании.
Назначением "Стандарта" является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги" и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа. (Стандарт корпоративной культуры подготовлен с учетом рекомендаций по структуре и содержанию внутренних нормативных документов, содержащихся в международных стандартах качества серии 18О 9000.)
"Стандарт" подготовлен в соответствии с миссией и целями стратегического развития ОАО "Российские железные дороги", его непосредственными задачами являются: - определение основных принципов корпоративной культуры; - обоснование и регламентация важнейших составляющих корпоративной культуры.
Компания — открытое акционерное общество "Российские железные дороги".
Корпоративная культура (в англоязычном варианте — "корпоративная идентичность") — свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории Компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом Компанией в социально- экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников Компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами Компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.
Корпоративный дух — общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников Компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей Компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.
1. Понятие и развитие корпоративной культуры
Корпоративная культура — это уникальная совокупность формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала с клиентами, руководством, самой компанией и ее конкурентами. Именно корпоративная (организационная) культура связывает воедино сотрудников компании, в значительной мере мотивирует их желание работать.
Важно понимать, что в любом случае в компании существует та или иная культура, даже если она нигде не прописана. Важно сформировать культурное пространство, включающее в себя нормы поведения, и определить идеальные модели собственно самого поведения. Целенаправленное выстраивание определенной корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития компании становится для многих работодателей одной из важнейших задач, основной реализации ценностного способа управления. Несовпадение целей, системы коммуникаций, моделей поведения сотрудников может приводить к возникновению конфликтов и, как следствие, к серьезным проблемам в развитии бизнеса.
Управление организационной культурой компании
О наличии официальной корпоративной культуры можно говорить, если прописаны организационные ценности, правила и нормы поведения. В компании, работающей на рынке в течение нескольких лет, соответствующие правила создаются для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, привнести в нее элементы идеальной модели организации.
Кодекс корпоративной культуры. Основой развития корпоративной культуры служит Кодекс корпоративной культуры. Он не только отражает систему ценностей компании, фиксирует корпоративную идентичность, но и помогает транслировать эту систему ценностей вовне.
Словарь управления персоналом. Кодекс корпоративной культуры отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.
По структуре и содержанию разработанные к настоящему времени кодексы корпоративной культуры в различных организациях могут существенно отличаться. В одном случае Кодекс корпоративной культуры — это практически Этический кодекс, в другом случае документ с аналогичным названием приближается скорее к Кодексу корпоративного поведения, в котором отражены принципы ведения бизнеса, отношения с акционерами. Все зависит от того, какие цели преследует организация при создании документа.
В некоторых случаях в Кодексе корпоративной культуры дается развернутая характеристика правил деятельности персонала организации, характеристика позитивного корпоративного имиджа, описание элементов фирменного стиля, а также в него включается раздел об ответственности за неисполнение положений Кодекса.
Содержание Стандарта кодекса корпоративной культуры
1. Назначение Стандарта.
2. Термины и сокращения, применяемые в Стандарте.
3. Область применения Стандарта.
4. Преемственность корпоративной культуры компании.
5. Базовые принципы Стандарта.
Корпоративная культура в индустрии гостеприимства
6. Содержание Стандарта:
6.1. Укрепление корпоративного духа.
6.2. Соблюдение этических норм корпоративного поведения.
6.3. Соблюдение норм деловой этики компании.
6.4. Предотвращение конфликта интересов.
6.5. Формирование и поддержание позитивного имиджа компании.
6.6. Формирование и развитие корпоративного стиля.
- Кодекс корпоративного поведения;
- Положение об экономическом соревновании;
- Регламент наград;
- Инструкция по делопроизводству;
- Положение о корпоративном стиле.
Основные положения Стандарта корпоративной культуры должны отражаться в других стандартах и внутренних корпоративных документах компании (положениях об органах управления, положениях о подразделениях компании,
Создать — и внедрить!
Создание Кодекса корпоративной культуры — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т.к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.
Мало только создать Кодекс корпоративной культуры, важно проводить мероприятия по его внедрению и PR-сопровождению, такие как:
- опубликование и обеспечение доступа к Кодексу;
- его регулярная трансляция новичкам;
- информационное продвижение Кодекса через каналы корпоративных коммуникаций;
- проведение коллективных мероприятий;
- построение организационной системы исполнения Кодекса.
Сотрудники должны понимать, что Кодекс — это стандарт, который необходимо соблюдать неукоснительно. Если в компании допустимы несколько вариантов поведения в той или иной ситуации, то это должно оговариваться и прописываться отдельно. Например, если речь идет о поведении в конфликтной ситуации, то в соответствующей статье четко оговаривается, какие формы поведения в конфликте приемлемы, какие способы его разрешения приветствуются, какие — нет.
Для того чтобы Кодекс корпоративной культуры был сформирован грамотно и профессионально, инициатива должна исходить именно от руководителя: он доносит эту идею до своих ближайших соратников (акционеров, членов правления) и ставит задачу.
. корпоративной культуре очень много времени, именно поэтому, эти кофейни - лучшие кофейни в мире. Именно поэтому там должны работать только лучшие. Самая нижняя ступень структуры компании . Дона Бэка и Криса Коуэна компанию "Starbucks" можно отнести к культуре успеха. Эта культура характерна для активно развивающихся компаний. В компаниях с культурой успеха ценятся, когда сотрудник проявляет .
Корпоративные стандарты (правила)
Корпоративные стандарты являются проявлением организационной культуры, их можно определить как нормы профессиональной деятельности и правила осуществления тех или иных действий, принятые в организации и оговоренные различного рода положениями.
Словарь управления персоналом. Корпоративный стандарт — текстовый документ (комплект документов), свод правил, предписывающий определенные действия либо выполнение требований в наиболее часто повторяющихся или сложных ситуациях.
Примеры похожих учебных работ
Корпоративные стандарты в работе гостиничного предприятия (на примере нескольких служб)
. до своего персонала. Поэтому важно, чтобы каждое предприятие гостеприимства имело собственный кодекс корпоративных стандартов. Под корпоративными стандартами подразумевается не только правильная техника обслуживания гостей, но и отношение персонала .
Корпоративной культуры весьма широка сама по себе, и попытка раскрыть ее в рамках .
Является актуальной в любой системе рыночных отношений, а уж тем более в Российской .
Социальная ответственность как составляющая корпоративной культуры
. всеми составляющими корпоративной культуры, в том числе и через развитие системы социальной ответственности. Таким образом, цель данного реферата, которая заключалась в анализе социальной ответственности как составляющей корпоративной культуры, была .
Адвокатская корпоративная дисциплина
. о соблюдении корпоративной дисциплине адвокатов по действующему законодательству, что не должно рассматриваться сдерживающим основанием для новых исследований данной тематики. Наличие многоаспектного характера темы магистерской работы предопределил .
Читайте также: