Кадры социальной работы реферат

Обновлено: 07.07.2024

Подготовка социальных работников в России. Проблема подготовки социальных работников на современном этапе развития российского общества. Специализация в работе социального педагога. Список использованных источников. Заключение. Введение. Читать ещё >

Подготовка кадров социальных работников ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Введение
1. Проблема подготовки социальных работников на современном этапе развития российского общества
2. Подготовка социальных работников в России
3. Специализация в работе социального педагога
Заключение
Список использованных источников

Социальная работа является профессией, которая представляет собой проявление гуманного отношения человека к другому человеку. Социальная работа возникла еще в библейские времена как благотворительность, религиозный долг человека, как система гуманитарных услуг нуждающимся.

Социальная работа представляет собой также систему мероприятий, которые направлены на то, чтобы улучшить адаптацию человека к обществу, в случае такой необходимости. Она отличается от схожих видов деятельности тем, что ориентирована не только на помощь в решении повседневных проблем, но и на развитие у нуждающихся техники преодоления трудностей и навыков самопомощи. Но только в 20 веке социальная работа признана во всём мире как профессия, которая требует специальной подготовки.

В настоящее время специалист по социальной работе — это профессионал, который хорошо разбирается в вопросах социальных отношений, в правовых гарантиях граждан. Кроме теоретической подготовки социальная работа предъявляет к специалисту требования практической подготовки, которая выражается в наличии навыков в области социально-психологического и ситуационного анализа, социально-организованной диагностики условий жизнедеятельности различных групп населения, проведения конкретных социологических исследований, прогнозирования и выявления тенденций развития социальных процессов, оптимального выбора инструментария, регулирующего их протекание.

ГОСТ

Персонал, его структура и основные характеристики

Разные наименования одного объекта связаны с той точкой зрения, которая была у исследователей.

Человеческие ресурсы и управление ими являются определяющей частью управления в целом.

К персоналу, за исключением руководства, относится полный личный состав наемных работников той или иной организации.

Кадры – это официально числящаяся в штате часть персонала.

Персонал имеет как количественные, так и качественные характеристики и характерные для него производственно-хозяйственные функции, но основными характеристиками являются численность персонала и его структура.

Численность персонала – это фактическое количество сотрудников официально работающих в данный момент.

Структура персонала может быть статической и аналитической.

Статическая структура показывает, как распределяется персонал по категориям и группам должностей.

Аналитическая общая структура рассматривается по возрасту, стажу работы, образованию, профессии. Частная аналитическая структура показывает соотношение отдельных категорий работников.

Готовые работы на аналогичную тему

По выполняемым задачам весь персонал делят на рабочих и служащих.

Материальные ценности и услуги производственного характера создают рабочие, а служащие организуют деятельность людей. Их функции связаны с управлением производства, административно-хозяйственной, финансовой, бухгалтерской, снабженческой, юридической деятельностью.

Лица, занятые умственным трудом образуют несколько групп:

руководители производства;
ведущие специалисты – экономисты, юристы, инженерно-технические работники;
другие работники – это служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов.

Работники могут иметь и не иметь квалификацию.

Квалификация – это приобретенные профессиональные качества, обусловленные стажем работы в должности, уровнем как общих, так и специальных знаний, организационными навыками.

Определяет уровень квалификации специальная комиссия на основе проверки знаний и опыта работника и юридически закрепляет результат в документах. Степень квалификации получила название компетентности.

Эффективность управления персоналом

Для того чтобы оценить эффективность деятельности по управлению персоналом, необходимо соизмерить затраты и результаты работы кадровой службы, соотнести эти результаты с итогами деятельности за прошедший период и итогами деятельности родственных организаций.

Деятельность кадровой службы оценивается достижениями целей и выполнением поставленных задач.

Поскольку служба управления персоналом рассматривается как второстепенная, то причины невысокой оценки эффективности будут следующие:

трудность количественного определения эффективности работы кадровых подразделений;
сложность в определении достижения целей;
незаинтересованность руководства к оценке эффективности;
отсутствие времени или нежелание работников кадровой службы на проведение оценки эффективности своей работы.

Существуют различные приемы и методы, позволяющие оценить эффективность деятельности по управлению персоналом. Полученные результаты оценки могут служить индикаторами основных проблем работы с персоналом.

Проблемы могут касаться таких вопросов, как качество выполняемой работы, текучесть кадров, исполнительская дисциплина, удовлетворенность работников и др.

Получить информацию для оценки несложно, если существует в организации информационная система управления человеческими ресурсами.

Ценные результаты могут быть получены во время опросов работников и при анкетировании.

Конкурентная борьба сегодня ставит любую организацию в такие условия, когда она постоянно должна что-то менять в своей деятельности. Это могут быть коренные преобразования или небольшие нововведения в технологическом процессе производства, в ассортименте выпускаемой продукции и услуг, в структуре организации, в стиле и методах руководства и др.

Реакция работников на изменения может быть разной, от понимания до принятия в штыки. Причины этого - потенциальная возможность потери дохода, ввиду сокращения рабочего дня, увольнения с работы, лишения льгот и др., нежелание менять сложившуюся систему отношений, личностные причины – страх перед нововведением, инерционность, консерватизм, нежелание преодолевать трудности и др., сомнения в необходимости преобразований и недовольство методами их осуществления и др.

Система кадров социальной работы и требования к ним

В социальной работе главной её составляющей являются кадры.

Принято выделять социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальными работниками являются люди, имеющие среднее специальное образование по профилю социальной работы.

Специалисты по социальной работе имеют высшее образование по этому же профилю.

По трудовой занятости и занимаемым должностям кадры социальной работы классифицируются:

руководители республиканских, краевых, областных органов соцзащиты и их заместители, начальники отделов, специалисты отделов;
начальники центров и их заместители, специалисты отделов по начислению и выплате пенсий и пособий;
руководители городских и районных органов соцзащиты и их заместители, начальники отделов, специалисты; руководители стационарных учреждений социального обслуживания, специалисты – врачи, медицинские сестры, фельдшеры, воспитатели, учителя, психологи и др.;
главные эксперты врачебно-трудовых экспертных комиссий.

Важно, чтобы кадры для социальной работы были психически и физически здоровы, имели профессиональную компетентность, были профессионалами своего дела. Фактор здоровья имеет большое значение, потому что социальная работа и в физическом и психическом отношении остается очень трудной.

Здесь налицо все печальные стороны жизни человека – старость и одиночество, инвалидность и немощность, сиротство и беззащитность и др.

Помимо здоровья социальная работа требует наличия второго свойства – компетентности, которая обеспечивается, прежде всего, базовым образованием и самообразованием.

Индивидуальная познавательная мотивация в повышении компетентности стоит на одном из первых мест в производственной деятельности. Основу качества труда и его результативность составляют знания и умения, которые должны постоянно поддерживаться – это составляющие профессионализма.

Кадровый персонал решает многие проблемы, если он хорошо отрегулирован и способен к эффективной деятельности.

В процессе управления персоналом решаются и такие вопросы, как перевод работника, переход на другую работу, увольнение и сокращение. Безусловно, в этих отношениях ключевой проблемой является стиль руководителя, его индивидуальные особенности.

Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами соцработы практически значимыми являются:

— кадровая политика —определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, выработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;

— принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;

— подбор персонала — выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

— расстановка кадров — распределение работников в данной оргструктуре, в т.ч. назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую;

перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

— оценка кадров — сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.;

— ротация персонала — периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);

— селекция работников — процесс и определенная технология отбора нужных кадров по критериям;

— повышение квалификации — периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;

— карьера кадров (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

— кадры — от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.

Кадры социальной работы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Кадры социальной работы" 2017, 2018.

Кадры социальной работы — главная составляющая любой системы социальной защиты, и от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.

Все составляющие кадровой политики (классификация кадров, определение их структур, подбор и расстановка) направлены на повышение эффективности управления персоналом.

Управление персоналом — это процесс воздействия организации на ее членов (сотрудников) с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Смысл управления персоналом состоит именно в достижении стоящих перед организацией целей, а все остальные задачи: создание атмосферы сотрудничества между администрацией и рядовыми сотрудниками, соблюдение требований законодательства, создание приемлемых условий труда и тому подобные носят подчинительный характер, хотя могут в определенные моменты времени стать чрезвычайно важными для организации.

Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 3.1).

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов — к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает такие ключевые элементы, как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

В ряде публикаций понятие "управление персоналом" определяется как совокупность организационных, социально-психологических средств, позволяющих решать разнообразные "человеческие" проблемы и задачи.

Организационные средства включают важнейшие системы в цикле "прием на работу — работа — изменения в работе":

1) Система оценки персонала при приеме на работу, которая включает три составляющие: а) собственно система оценки знаний и умений кандидата; б) описание должности; в) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

2) Должность как система задач, обязанностей, прав, ответственности и предъявляемых требований к кандидату. В этой системе могут возникнуть две ситуации: "человек выше должности" (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций) и "человек ниже должности".

3) Условия труда – физическая среда, распорядок дня, социально-психологи-ческий климат в коллективе и другие, которые оказывают на работника определенное стимулирующее или антистимулирующее воздействие.

4) Система оценки в процессе работы (оценка результатов труда – индиви-дуальных, групповых, коллективных).

5) Система оплаты труда. Ее основой должна выступать система оценки результатов труда, а также должны учитываться и экономические условия — прожиточный минимум, уровень потребительской корзины и тому подобное.

6) Система должностного продвижения (включая переход от ранга специалиста в ранг преподавателя) и ротация (периодическое передвижение кадров с должности на должность).

7) Система повышения квалификации персонала. В настоящее время признано важным иметь современный, конкурентоспособный кадровый потенциал, что достигается с помощью повышения квалификации.

8) Система перевода, перехода, увольнения и сокращения. Все эти процедуры производятся с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом.

В рамках каждой из этих систем используются психологические и социально-психологические средства. К психологическим средствам относятся: собеседование, специальные оценочные центры, количественные и графологические методы, тестирование и тому подобное. Социально-психологические средства включают систему форм и методов в повседневных отношениях "руководитель вышестоящий — руководитель нижестоящий" и "руководитель — подчиненный". К средствам управления персоналом этой группы относят управленческую культуру и стиль руководства.

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами:

· способность организации четко определить, какое поведение сотрудников нужно для достижения ее целей;

· способность правильно определить наиболее эффективные методы управления персоналом для достижения желаемого поведения.

Под необходимым производственным поведением сотрудников понимается совокупность не только технических, но и поведенческих навыков, а также мотивация, с которой работает сотрудник. При определении необходимого производственного поведения используется метод определения компетенции. Компетенция — это способность сотрудника (или организации) воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации. Примерами компетенции могут служить гибкость или инициативность. Обладание компетенцией предполагает наличие трех составляющих: знаний, поведенческих навыков и мотивации. Отсутствие хотя бы одного из них является достаточным условием для отсутствия требуемого производственного поведения.

Требуемые компетенции определяются не только целями организации, но и особенностями профессиональной деятельности сотрудников. В связи с этим определение необходимой компетенции является уникальной для каждой организации. В то же время можно выделить несколько основных, базисных компетенций, которые обеспечивают гибкость в работе, скорость, оптимальное использование всех ресурсов организации:

Ориентированность на изменение. Обладающие данной компетенцией сотрудники и организации эффективно работают в условиях перемен (как внешних, так и внутренних) и неопределенности, они постоянно ищут новые подходы к решению стоящих перед ними проблем. Ориентированность на изменения предполагает способность постоянно "подвергать сомнению" достигнутый уровень.

Освоение и использование новых знаний и навыков. Ориентированность на изменения является продуктивной в том случае, когда организация и каждый из ее сотрудников постоянно осваивает новые знания и эффективно использует их для реализации целей организации.

Постоянное усовершенствование. Умение "подвергать сомнению" должно сочетаться в современных условиях с умением постоянно повышать эффективность уже существующих процессов, методов, приемов, то есть увеличивать эффективность использования ресурсов организации.

Эффективное взаимодействие и сотрудничество. Современные организации являются сложными системами, предполагающими практически постоянное взаимодействие их членов, поэтому умение успешно работать совместно с другими членами организации, добиваться координированных действий для реализации целей организации является критической компетенцией.

Ориентированность на результаты (достижение целей организации) означает понимание сотрудником стоящих перед ним и организацией задач и умение систематически добиваться их реализации.

Ориентированность на потребности клиентов. Предполагает стремление сотрудника максимально удовлетворять потребности клиентов, оценивать полезность осуществляемых действий с точки зрения дополнительного удовлетворения потребности клиентов.

Для социальной работы наиболее важным является поведение сотрудников, ориентированное на потребности клиентов и на результативность деятельности, что соответствует целям социальной работы.

Решив вопрос определения необходимой компетенции, организация приступает к выбору методов управления персоналом. Выбор этих методов определяется в первую очередь спецификой организации, но при всем их разнообразии в публикациях последнего времени они отнесены к четырем основным категориям.

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть осуществляет подбор и расстановку сотрудников.

Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников (объясняют стоящие перед ними задачи и приводят навыки и умение в соответствие с этими задачами).

В-третьих, организация осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

И, наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая на достижение целей организации.

Рассмотрим их подробнее.

Подбор персонала. Эта категория методов управления персоналом привлекает все большее внимание в современных организациях. Ошибки в подборе сотрудников обходятся сегодня очень дорого и с точки зрения финансовых издержек, и с точки зрения последствий для поддержания мотивированности сотрудников.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1) Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3) Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Читайте также: