Кадровый потенциал инновационных процессов проблемы его формирования развития и оценки реферат

Обновлено: 04.07.2024

Научная проблема, рассмотренная в статье, заключается в исследовании теоретических, методологических и научно-прикладных аспектов формирования интеллектуально-кадрового потенциала региона, что создает научные предпосылки для разработки концептуальных и программно-плановых документов, обеспечивающих перспективное социально-экономическое развитие инновационных предприятий и территорий в целом. В статье авторы анализируют проблемы инновационного развития на мезоуровне; выделяют основные структурные элементы, взаимосвязи и механизмы формирования интеллектуально-кадрового потенциала региона. Концептуальная модель интеллектуально-кадрового потенциала базируется на человеческом капитале инновационной экономики региона. Инвестиции в человеческий капитал обеспечат улучшение экономических способностей людей, что ведет к росту отдачи и дохода. Интеллектуальный потенциал проявляется через совокупность способностей, знаний, навыков и умений специалистов различных категорий, которые используются или могут быть использованы в процессе решения соответствующих задач.

1. Егорова М. В. Модель региональной инновационной системы: теоретико-методологический аспект / М. В. Егорова, В. В. Авилова // Инновации. – 2007. – №6. – С. 66-69.

2. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: (Критический анализ). – М.: Наука, 1981. – 287 с.

3. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование / Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1978. – 275 с.

4. Марцинкевич В. И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. – М.: Наука, 2001. – 239(1) с.

5. Петрухина Е. В. Формирование интеллектуального потенциала общества как основы инновационного развития // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. – 2012. – № 5. – С. 146-159.

6. Самородова Е. М. Человеческий капитал: особенности функционирования, накопления, использования: монография. – СПб.: Инфо-да, 2008. – 127 с.

8. Тамбовцев В. Л. Пятый рынок: экономические проблемы производства информации. – М.: Изд-во МГУ, 1993.

9. Татаркин А. И., Суховей А. Ф. Ключи к мировому рынку. Инновационное предпринимательство на Урале. – М.: Экономика, 2001.

Инновации являются основной формой превращения знаний в благосостояние и представляют собой ключевую характеристику экономики, основанной на знании. Как показывают исследования экономистов, инновации сегодня – основной источник экономического роста и важнейший фактор конкурентоспособности предприятий, регионов и национальных экономик. Подсчеты экспертов ОЭСР показывают, что экономический рост развитых стран в последние два десятилетия более чем наполовину обусловлен инновациями [10]. Новая экономика требует новых подходов, в связи с чем можно утверждать, что движущей силой является на просто информация и знания как таковые, а инновационные знания.

Традиционно одним из важнейших системообразующих элементов инновационного потенциала экономической системы любого хозяйственного уровня является ее интеллектуально-кадровый потенциал [1]. От состояния интеллектуально-кадрового потенциала, прежде всего, зависят масштабы и качество результатов научных исследований и научно-технических разработок, а, следовательно, и сама потенциальная возможность появления инноваций. Тем не менее до сих пор отсутствует единый подход к классификации и способам оценки как инновационного потенциала в целом, так и важнейшего его элемента – интеллектуально-кадрового потенциала.

Под инновационным потенциалом понимается готовность и способность того или иного предприятия, региона и иных хозяйствующих субъектов осуществлять или воспроизводить (воспринимать) нововведение [5]. При этом способность к нововведениям принято рассматривать как наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала (ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности), а готовность – как достаточность развития этих ресурсов [7]. То есть инновационный потенциал – это упорядоченная совокупность ресурсов, обеспечивающих осуществление инновационной деятельности субъектом рынка, и совокупность возможностей использования их производительной силы, а также мера способности и готовности экономического субъекта к осуществлению инновационной деятельности. Инновационный потенциал предопределяет возможность дальнейшего развития инновационных процессов, создания новых продуктов, а также диффузии инноваций в другие области практической деятельности.

В структуре инновационного потенциала А. И. Татаркин и А. Ф. Суховей [9] выделяют следующие основные элементы: научные школы, традиции, накопленные научные знания как теоретическую базу для создания нововведений; интеллектуальную собственность как совокупность юридически защищенных результатов интеллектуального труда (изобретений, ноу-хау, патентов, авторских свидетельств по отраслям знаний и др.); кадровые ресурсы; материально-технические ресурсы; технологические ресурсы; финансовые ресурсы и др.

Исходя из проведенного исследования, в качестве базовых показателей для количественной оценки инновационного потенциала региона предлагаются следующие:

- интеллектуально-кадровый потенциал (определяемый количеством специалистов, занятых инновационной деятельностью, в общей численности персонала);

- научно-технический задел по инновациям (патенты, ноу-хау и т.д.);

- удельный вес используемых новых методов;

- удельный вес нового оборудования и инструмента, новых технологий в общем количестве;

- наличие сервисных услуг, пользующихся платежеспособным спросом;

- удельный вес новых видов деятельности в общем объеме выполняемых работ.

Определяющим элементом инновационного потенциала является кадровая составляющая. В ней, в свою очередь, главной характеристикой выступает интеллектуальный потенциал, который понимается как совокупность способностей и приобретенных знаний специалистов, их умений и навыков, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения какой-либо задачи. Научная результативность разработчиков в большой степени связана с состоянием материально-технической базы и размерами финансирования научных исследований. Особую роль в оценке инновационного потенциала играет интеллектуальная собственность, принадлежащая физическим и юридическим лицам региона. Отмечается важность, реальная значимость и состояние научных школ в регионе, для которых основными идентификационными признаками выступают: наличие механизма передачи знаний о методах исследований; общий методологический подход в исследовании определенной научной проблематики; вклад и оказание значительного влияния на развитие науки; обеспечение преемственности в исследованиях.

Научный потенциал региона служит отправной точкой в осуществлении начальных стадий инновационного процесса, являясь одной из наиболее важных составляющих инновационного потенциала. Научный потенциал региона в целом характеризует наличие и сбалансированность ресурсов для научной деятельности, их уровень развития и достаточность для осуществления эффективных научных исследований и разработок. Он может определяться показателями состояния научной сферы региона, в которых отражены количество и разнообразие научных организаций, их материально-техническая, финансовая и информационная база, кадровый состав (остепененность, публикационная активность), объемы выполняемых НИОКР, научные заделы и т.д.

Таким образом, целесообразно в качестве основного элемента инновационного потенциала региона рассматривать именно интеллектуально-кадровый потенциал. Интеллектуально-кадровый потенциал региона рассматривается нами с двух позиций. С одной стороны, в контексте обеспечения научно-технической деятельности – наличия и уровня подготовки научно-исследовательских кадров, а с другой – с позиции обеспечения человеческой основы для использования и распространения нововведений (например, наличия инновационных менеджеров, конструкторских специалистов и др.).

Интеллектуальный потенциал проявляется через совокупность способностей, знаний, навыков и умений специалистов различных категорий, которые используются или могут быть использованы в процессе решения соответствующих задач.

Оценка интеллектуально-кадрового потенциала региона призвана показать образовательный уровень населения в целом и по отдельным возрастным и половым группам; наличие, состав и специализацию профессиональных групп работников; уровень оплаты труда работников различных категорий и специальностей; характер и эффективность использования высокопрофессиональных групп работников; отраслевые особенности занятости населения, а также потребности региона в высококвалифицированных кадрах.

В настоящее время центральным творческим элементом экономической системы является человек с присущими ему особыми производительными личностными характеристиками и выраженным экономическим интересом. Данная совокупность факторов называется человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда.

Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т. е. на его способности приносить доход, другие – на его сущностной характеристике как форме личного фактора производства. Практически во всех определениях человеческого капитала после 60-х гг. ХХ века соблюдается принцип расширительной трактовки: речь идет не только о реализуемых знаниях, навыках и способностях, но и о потенциальных (в том числе и возможностях их приобретения); не только о внешнем стимулировании, но и о внутренней мотивации работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой накопленный запас здоровья, знаний, способностей, опыта, культуры, целесообразно используемые для производственной деятельности по созданию продукции и услуг, увеличивая доходы человека, предприятия, общества. Основными составляющими человеческого капитала целесообразно выделить: капитал здоровья; трудовой капитал; интеллектуальный, культурно-нравственный и организационно-предпринимательский капитал.

Для выяснения роли интеллектуально-кадрового потенциала в управлении инновационным развитием региона следует учитывать особенности формирования человеческого капитала:

1. Человеческий капитал формируется конкретным человеком и неотделим от живой человеческой личности. Обособляться и отчуждаться могут лишь продукты интеллектуального и физического труда, а не способности к их созданию.

2. Здоровье, знания, способности, опыт накапливаются и выступают как определенный запас или потенциал, требующий сохранения или воспроизводства.

3. Формирование индивидуального человеческого капитала занимает большой период жизни – 18–25 лет и требует значительных затрат – 100–150 тыс. долл. США [4].

4. Инвестиции (вложения) в формирование и накопление человеческого капитала осуществляют семья, сам человек, фирмы (предприятия), государство, но их эффект зависит от личной активности и способностей к саморазвитию.

5. Использование человеческого капитала, степень его отдачи (эффекта) во многом зависят от свободного волеизъявления человека, его индивидуальных предпочтений и ценностей, ответственности, общего мировоззрения и культуры, в том числе экономической и инновационной культуры.

6. В современных условиях в любой отрасли экономической деятельности человеческий капитал, его объем, качество и формы использования выступают главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и инновационности.

Поскольку капитальные блага могут производительно использоваться в течение длительного периода времени, возможно и необходимо измерение не только величины текущих вложений в человеческий капитал (экономический учет подобных затрат важен при решении вопросов об оптимальном распределении ресурсов в масштабе всей экономики), но также и объема аккумулированного человеческого капитала, то есть фондов образования, здоровья, мобильности.

Учет затрат, идущих на формирование человеческого капитала в масштабах национальной или региональной экономики, обусловливает возможность оценить его валовые запасы и позволяет рассчитать норму накопления как соотношение между инвестициями в человеческий капитал и национальным (региональным) доходом: , где НН – норма накопления; ИЧК – издержки накопления человеческого капитала; НД – национальный доход [6].

Основополагающим компонентом накопления человеческого капитала является образовательно-квалификационный потенциал. Его параметры определяют результаты и возможности развития других форм интеллектуально-кадрового потенциала регионов. При определении величины человеческого капитала (образовательно-квалификационного потенциала) используются как натуральные показатели (простейший способ – измерение в человеко-годах обучения), так и денежные, позволяющие косвенно оценить масштабы накопления человеческого капитала стоимостными мерками издержек его производства.

Стоимостная оценка накопления человеческого капитала по части знаний, навыков, опыта и т.д. выражается в фонде образования или в удельных издержках на образование. Фонд образования равен стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населения к тому или иному моменту времени. В определенных пределах этот показатель способен дать не только количественную, но и качественную характеристику образовательного потенциала. Это связано со способностью удельных издержек адекватно отражать рост качества образования с течением времени и различия в сложности обучения. Соотношение затрат на год начального, среднего и высшего образования в США составляет 1 : 1,6 : 3,1 (темпы роста расходов по мере повышения ступени обучения снижаются) [4]. Таким образом, стоимостной фонд образования можно рассматривать как результат многократных вложений общественных средств на цели формирования интеллектуально-кадрового потенциала.

Возможен и другой подход: размер образовательного фонда рассчитывается на основе кумулятивных издержек образования с поправками на величины износа человеческого капитала. Этот метод широко использовался для оценки запасов человеческого капитала США Т. Шульцем, Дж. Кендриком, предпринявшими попытку сопоставить рыночные оценки фонда образования с оценками запасов физического капитала. Использование методов корреляционного анализа способствовало отысканию интересных технико-экономических взаимосвязей между качественными характеристиками рабочей силы и характеристиками материальных средств производства. Результаты, полученные в ходе исследований, позволяют сформулировать общий вывод: темп роста фонда образования значительно опережает темп роста физического капитала [3, 11]. При этом соотношение накопленного физического и человеческого капитала имело тенденцию увеличения в пользу последнего.

Информация об абсолютной величине образовательного фонда является основой построения целого ряда показателей, которые аналогичны таким показателям эффективности, как фондо-, материало- или наукоемкость, исчисляемых как отношение всего национального (регионального) продукта к затратам того или иного вида ресурса или же некоторой их совокупности. Таким образом может быть выведен показатель интеллектуалоемкости, который подобен показателю фондоемкости. Он рассчитывается как отношение фонда образования к ВНП и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую денежную единицу произведенной продукции: , где ОФО – денежная оценка фонда образования; ВНП – денежная оценка валового национального продукта.

Данные аналитические методики могут быть применены к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, формирующий интеллектуально-кадровый потенциал инновационного развития региона. Все вышесказанное позволяет заключить, что понятие интеллектуально-кадрового потенциала региона, базирующееся на теории человеческого капитала, представляется сложной, многомерной и неоднозначной категорией, которая является существенным компонентом в оценке и осуществлении инновационных процессов как на региональном, так и на всех других уровнях.

Рецензенты:

Вложение	Размер
statya.docx	24.75 КБ

Предварительный просмотр:

ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Современные требования, предъявляемые российской системой образования к преподавателю, ставят основополагающей задачей необходимость осуществления новых подходов к подготовке и развитию инновационного потенциала, с одной стороны с позиции осмысления и коррекции своего внутреннего достояния как профессионала и личности, с другой стороны изучения и адаптации внешней инновационной образовательной среды. Сегодня учебному заведению нужен не просто специалист, обучающий конкретному предмету, специалист ‐ функционал, а специалист нового уровня профессиональной компетенции и духовно нравственных качеств: преподаватель ‐ новатор, инноватор, преподаватель обладающий высоким уровнем инновационного потенциала.

Ученый Н.И. Лапин рассматривал инновационный потенциал как возможности создавать, осваивать и использовать новшества в процессе научно-исследовательской и педагогической деятельности [3].

Ю.А. Власенко рассматривает инновационный потенциал личности как способность к восприятию новой информации; приращению своих профессиональных знаний; выдвижению новых конкурентоспособных идей; нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач [1, с. 122].

Инновационный потенциал преподавателя проявляется в возможности создавать, осваивать и использовать в процессе преподавания авторские и современные интерактивные технологии и методы обучения: кейс ‐ методы, ролевые и деловые игры, мозговой штурм, круглый стол (дебаты и дискуссии), мастер ‐ классы и другие. Именно инновации становятся основным инструментарием улучшения качества образования.

Инновационный потенциал преподавателя реализуется также в научно ‐ исследовательской деятельности: это создание учебников, учебных пособий, программ учебных дисциплин; подготовка монографий, докторских и кандидатских диссертаций; проведение научно ‐ теоретических, научно ‐ практических и научно ‐ методических конференций; организация студенческой научной и прикладной работы; выполнение научно ‐ исследовательских и научно ‐ методических работ на договорной основе и другое.

Рассматривая инновационную индивидуальность личности педагога с точки зрения социума и государства, которые предъявляют к портрету преподавателя повышенные требования быть неповторимым, уникальным, своеобразным, креативным, уметь накапливать потенциал инновационной активности, владеть навыками своевременной коррекции инновационного стиля и поведения, нахождения уникального варианта самовыражения, уметь решать проблемы своей жизнестойкости к инновациям [5, с. 133].

Инновационный потенциал педагогического коллектива раскрывается в способности к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий. В настоящее время меняется роль и место образовательных организаций в жизни общества, ее ценностные ориентации. Заметную роль в процессе преобразования учебных заведений играют педагогические коллективы, важнейшей характеристикой которых является способность к инновационной деятельности. Условием успешного развития инновационных процессов в сфере образования становится инновационный потенциал образовательной организации.

Однако для того чтобы раскрылись способности человека к труду, имеющего инновационную направленность, необходимо создать условия, способствующие их развитию и определяющие результативность использования трудового потенциала , но в настоящее время преподаватели сталкиваются с проблемами развития инновационного потенциала и готовности к инновационной деятельности. Остановимся на некоторых из них и обозначим возможные пути решения данных проблем.

У ровень восприимчивости педагогического коллектива к новшествам низких. Инновационная восприимчивость есть составная часть инновационного потенциала, отражающая способность реализовать и применять новации. Поэтому необходимо систематизировать методы повышения инновационной восприимчивости для развития инновационного потенциала. Одним из методов повышения инновационной восприимчивости персонала для развития инновационного потенциала является метод эффективного внутрифирменного управления. Этот метод характеризуется как непрерывность и вовлеченность педагогов на всех этапах обучения. Метод предоставления подробной информации о предстоящих изменениях. О предстоящей инновации завуч подробно рассказывает всем преподавателям организации. Если ему удалось убедить, то во многих случаях он будут помогать руководству организации в осуществлении изменения. Метод поддержка со стороны руководителя. Помощь и поддержка со стороны директора могут оказаться весьма эффективным средством, если педагоги сопротивляются из-за проблем адаптации к новым условиям. Метод вовлечения преподавателей в проектирование и осуществление инноваций. Педагоги, которые принимают участие в проектировании инновации, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменения. Метод проведение переговоров с отдельными преподавателями и их группами. Метод позволят прийти к компромиссам, когда взамен реальных или воображаемых потерь при инновации стороны получают улучшения в других аспектах жизни и деятельности.
Основные барьеры, стоящие на пути к инновационной деятельности у педагогов, это отсутствие материальных стимулов. Для этого в условиях комплексной модернизации образования нужно вести новую систему оплаты труда. Путем разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников на базовую и стимулирующую части. При этом стимулирующие надбавки - это не доплаты за дополнительно выполняемые виды работ, а дополнительные выплаты за достижение высоких результатов.
Большая учебная нагрузка. Решение проведение сеансов психологической разгрузки.
Не все преподаватели новаторы, но все из них готовы идти за теми, кто внедряет инновации, и склонны к старому типу преподавания. Но есть возможные варианты помощи, среди них: проведение мастер-классов. Здесь, в отличие от публичных выступлений, обучающиеся имеют возможность увидеть процесс достижения результата, на какое-то время стать учениками признанного мастера, что в реальной повседневной жизни удается лишь немногим. А учениками на это время могут стать и опытные специалисты, поскольку мастер-класс позволяет увидеть как работу над конкретной проблемой, исходным продуктом, так и общие принципы и походы к тому или иному виду деятельности. Вот почему мастер-класс – это и форма повышения квалификации, и особый методический подход. Уникальность этой формы обучения состоит еще и в том, что приемы и способы решения педагогических и исполнительских задач, часто невербальные, демонстрируются не на отдельных, разрозненных примерах, а в неразрывной связи с конкретной задачей. В результате на глазах у обучающихся рождается целостная картина.
Отсутствие инновационной среды. Проведение практикоориентированные семинары, где педагоги будут восполнять недостатки в своей образовательной деятельности и делиться своим передовым опытам через взаимное посещение уроков. А также организация круглых столов, дискуссий, направленных на оптимизацию взаимоотношений в педагогическом коллективе и повышение активности всех без исключения преподавателей к инновационной деятельности.

Важно, чтобы проведение вышеназванных мероприятий становилось нормой профессиональной деятельности в рамках образовательной организации, ведь это помогает педагогу в осуществлении его инновационной педагогической деятельности.

Проведенное исследование позволили нам изучить возможности повышения уровня готовности педагога к инновационной деятельности. Также разработанные рекомендации, помогут не только повысить уровень готовности педагога к инновационной деятельности, но и помочь ему в её осуществлении и даже улучшить общий психологический климат в коллективе.

Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы (СЭС) является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность СЭС и рыночную среду.

Существует две группы методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала: экспертные и инструментальные. Экспертные методы оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают некоторыми ограничениями. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих СЭС, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки). В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, как правило, сильно дезорганизуют работу СЭС, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что, в свою очередь, также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и "прошлых заслуг", но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать указанный метод эффективным средством оценки инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.

Как первый (экспертный), так и второй (инструментальный) подходы к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки эффективности.

Использование тех или иных методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала (исходя из имеющегося опыта).

Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. Причина этих затруднений в принципиальном различии обоих подходов. Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент кадрового потенциала СЭС, следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена социально-экономической системы. Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с социально-экономической системой в целом. Следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала здесь - это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету "групповой оценки личности" вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания эффективности инновационного развития кадрового потенциала: каким образом принимать конкретное кадровое решение - исходя из результатов тестирования или исходя из совокупного мнения группы.

Таким образом, большой выбор средств и методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить проблему обеспечения объективности оценки одного человека другим.

В идеале оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала должна быть дана:

- объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач и т.п.);

- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);

- прогнозно - оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также кадровые возможности организации в целом;

- доступно - процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Далеко не всегда единицей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС является отдельный работник, напротив, ею все чаще становится группа. На уровне групповой оценки лучше видны взаимодействия, общая творческая атмосфера, отпадает необходимость в выделении личного вклада работника, когда все участники выполняют неоднородные виды работ. Системы оценки эффективности инновационного развития помогают выявить кадровый потенциал СЭС.

В свою очередь, при выборе критериев оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС, по нашему мнению, следует учитывать несколько факторов:

- во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки;

- во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

Статистика кадровой структуры, а также информация о процессах инновационного развития кадрового потенциала СЭС дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам: например, на рабочих и служащих; количество трудящихся мужчин и женщин; обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте; семейное положение, длительность работы на производстве и т.п. Информационная статистика информирует об инновационном развитии кадрового потенциала и показателях эффективности развития в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе. Примерный список структурных данных (структурных квот), характеризующих процессы оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС, приведен в таблице 1.

В идеале оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала должна быть дана:

- объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

- во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки;

Читайте также: