Кадровая политика зарубежный опыт реферат

Обновлено: 05.07.2024

В сфере материального производства во взаимной связи находятся три вида ресурсов. Среди них – кадры, которые являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.

Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики.

Целью работы является рассмотреть эффективность системы кадрового обеспечения организации на основе зарубежного опыта.

Объект работы – зарубежный опыт кадрового менеджмента.

Предмет работы – кадровый менеджмент в современной организации.

Задачами работы являются:

- история кадрового менеджмента;

- зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях;

- кадровый менеджмент в развитых странах.

Глава 1. История кадрового менеджмента

1.1 История развития менеджмента

История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:

1. Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2. Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).

Классическая школа управления (1911 г.)

В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.

Основателем классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.

В своей главной книге “Научная организация труда” (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название “тейлоризм”.

Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени антропологически–натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно–физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.

До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался и характеризовался как “научная” система выжимания пота.

Интерес представляют работы немецкого социолога Макса Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Развитие идей Ф.У. Тейлора было продолжено Анри Файолем.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений:

1. Техническая деятельность;

2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);

4. Защитная деятельность;

5. Бухгалтерская деятельность;

6. Администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование.

Им были сформулированы принципы управления:

1. Разделение труда;

2. Полномочия и ответственность;

5. Единство направлений (одна цель);

6. Подчиненность личных интересов общим;

9. Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);

12. Стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);

14. Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-60-е гг.)

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.

Самый большой вклад Мэйо в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в “Вестерн электрик компани” близ Чикаго (1927–1932 гг.)

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не конкретно в производственной среде) занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р.А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М.А. Робер, Ф. Тильман.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.

Два вышеприведенных подхода - две крайности (либо полное игнорирование человека, либо черезмерное, гипертрофированное отношение к его роли).

Наука управления, или количественный подход (1950 - по н/в)

Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров.

Ситуационный подход (60-е гг.)

Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.

Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.

Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы.

Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.

Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США [11]..

Система - это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии.

Существуют открытые и закрытые системы.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование.

Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.

Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Системный анализ включает:

• анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;

• анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;

• установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;

• перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

Термин “кадровый менеджмент” возник в 60–70-е годы нынешнего столетия [3]. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка [1; 3].

1.2 Модели менеджмента

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus - отцовский, pater - отец) - доктрина об “отеческом”, “благотворительном” отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне.
По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровой политики следует отнести:
- использование кадров в соответствии с их квалификацией;
- обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
- стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

Содержание

Раздел I.
Кадровая политика в сфере государственной службы США
3

Раздел II.
Кадровая политика в сфере государственной службы Франции
9
Раздел III.
Кадровая политика в сфере государственной службы Германии
12
Вывод
17
Список литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

Реферат.docx

Кадровая политика в сфере государственной службы США

Кадровая политика в сфере государственной службы Франции

Кадровая политика в сфере государственной службы Германии

В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне.

По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровой политики следует отнести:

- использование кадров в соответствии с их квалификацией;

- обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

- стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

- тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;

- обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

Как показывает анализ зарубежной литературы, в большинстве стран штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу.

Начало последней "волны" реформирования государственной службы за рубежом приходится на 90-е годы ХХ века. Реформа государственной службы стала приоритетом для многих развивающихся и переходных государств. Они, как правило, осуществляют эту реформу, заимствуя отдельные элементы гражданской службы у наиболее развитых стран, пытаясь приспособить их к национальным особенностям. Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи – создания службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

Рассмотрим модели кадровой политики стран США, Франции и Германии.

Раздел I. Кадровая политика в сфере государственной службы США

Вопросы кадровой политики в сфере государственной службы находятся в компетенции президента, специальных структурных подразделений, а также министров и кадровых служб министерств. Прежде всего, это Федеральное управление кадров и Совет высших руководителей.

Специальными органами по управлению государственной службой США являются Управление по делам государственной службы. Совет по вопросам защиты системы заслуг.

Во главе Управления по делам государственной службы стоит директор, назначаемый президентом с согласия Сената на четыре года. Совет по вопросам защиты системы заслуг состоит из трех членов, назначаемых президентом с согласия Сената на семь лет. Совет рассматривает жалобы и принимает решения по трудовым спорам и по вопросам системы заслуг в организациях государственной службы США, проводит специальные расследования и докладывает президенту и Конгрессу о необходимых мерах. При этом решения Совета обязательны к выполнению всеми органами исполнительной власти и государственными служащими. Федеральное управление кадров ведает вопросами координации отбора кадров и управления персоналом государственной службы.

Государственный аппарат федерального правительства США насчитывает 2,8 миллионов служащих, работающих в министерствах, независимых агентствах и службах Исполнительного управления президента. Основой организации гражданской службы является классификация должностей, охватывающая все должности в госаппарате, безотносительно их ведомственной принадлежности. В США должности в госаппарате разделены на политические должности и профессиональных чиновников. Верхние ступени должностной иерархии в госаппарате заполняются путем политических назначений. Именно эта категория политических назначенцев практически определяет общее направление деятельности и проводит политический курс и влияние правящей партии в системе государственного аппарата.

В США существует примерно 600 должностей, установленных законом, кандидаты на которые подбираются президентом и его аппаратом и персонально утверждаются Конгрессом.

I уровень - министры;

II уровень - первые заместители министров и руководители крупнейших агентств;

III уровень - руководители агентств, самостоятельных управлений, федеральных советов и др.

Это высший уровень руководителей. Отбор кандидатов и их назначения на указанные должности осуществляются Управлением кадров президента на основе партийной принадлежности по специальной квоте.

Процедура приема на государственную службу включает: прием личного заявления и проверка анкеты кандидата, проведение собеседования и конкурсного экзамена проверку деловых и профессиональных качеств, проверку благонадежности. Существует обязательный испытательный срок. Конкурсные экзамены проводятся в письменной или устной форме, сами экзаменационные требования согласовываются с Управлением по делам государственной службы. Основными методами проведения экзаменов являются письменные или устные тесты.

Важным условием является гласность — опубликование в СМИ перечня вакансий должностей государственной службы, по которым проводятся экзамены, что формально даст право каждому человеку участвовать в конкурсе. С этой целью допускается выплата компенсаций соискателям, прибывшим из других районов, на конкурсный экзамен.

Лица, успешно выдержавшие конкурсное испытание, назначаются на должность государственной службы условно — находясь на должности, они пребывают в течение обязательного испытательного срока как бы в действующем резерве. Испытательный срок не должен превышать одного года, по истечении которого кандидат-резервист окончательно зачисляется в штат государственного органа.

Сегодня это общегосударственная система набора и продвижения кадров на основе их профессиональных и деловых качеств и заслуг законодательно закреплена Сводом законов США. Принятый в 1978 г. закон о реформе гражданской службы США конкретизировал ее положения, касающиеся работы с кадрами.

Согласно системе заслуг основанием для повышения в должности могут служить такие заслуги, как успешная аттестация, выполнение особого государственного задания, прохождение учебных программ (повышение квалификации), разработанных под руководством Управления государственной службы, и ряд других заслуг.

Система заслуг включает следующие требования (правила), которыми обязаны руководствоваться все должностные лица государственной службы:

1. Набор на государственную службу должен производиться из числа квалифицированных лиц и по возможности из различных слоев общества; отбор и продвижение по службе должны осуществляться исключительно с учетом способностей, знаний и профессиональной подготовки на основе справедливого и открытого конкурса, который обеспечивает всем равные возможности.
2. Ко всем служащим и претендентам на занятие должности, независимо от их политической принадлежности, расы, вероисповедания, национального происхождения, пола, семейного положения, возраста или физических недостатков должно применяться справедливое и беспристрастное отношение при рассмотрении любых вопросов управления кадрами при полном уважении к их частной жизни и конституционным правам.
3. За равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федеральных, так и местных ставок оплаты труда для служащих частного сектора, а для высококачественной работы должны быть предусмотрены соответствующие стимулы и поощрения.

4. Все служащие должны отвечать высоким требованиям профессионального и должного поведения и заботиться об общественных интересах.
5. Федеральная рабочая сила должна использоваться производительно и эффективно.

6. Сохранение должностей государственными служащими зависит от результатов их деятельности; деятельность, не соответствующая установленным требованиям, должна быть скорректирована; следует выявлять тех служащих, которые не могут или не желают улучшать качество своей работы в соответствии с установленными стандартами.

7. Следует обеспечить эффективное обучение и подготовку служащих при условии, что такое обучение и подготовка имеют свое целью лучшую организацию работы и профессиональной деятельности.

8. Служащие должны быть защищены от произвола, протекционизма или принуждения к реализации партийно-политических целей, и служащим запрещается использовать свое служебное положение или влияние для вмешательства или воздействия на результаты выборов или на выдвижение кандидатов во время избирательных кампаний.

9. Служащие должны быть защищены от преследований за законное раскрытие информации, которая, как обоснованно считают служащие, свидетельствует:
- о нарушениях какого-либо закона, правила или постановления;

- о неправильном управлении, растрате фондов, злоупотреблении властью либо о наличии существенной и реальной опасности для благосостояния или угрозы для безопасности общества.

При приеме на службу и назначении на должность распространены испытания, направленные на установление профессиональных и личностных качеств служащих. Характерно, что отбор кандидатов на повышение по службе, на основе системы заслуг, не является обязательным для руководства. Главы государственных органов и их структурных подразделений имеют возможности повысить любого сотрудника. Для замещающих высшие административные посты по перечню президента, требующих специальных знаний и опыта, используются другие методы. В этом случае вакансии заполняются по решению специальной отборочной комиссии Федерального управления кадров, не предусматривающей конкурсных экзаменов.

В США очень внимательно следят за соблюдением порядка и правил отбора лиц на государственную службу и их служебного продвижения. В области кадрового менеджмента в рамках системы заслуг используются такие принципы, как объективность оценки персонала, профессионализм, компетентность, инициативность, креативность и др.

Ответственные лица не имеют права:

1. Проявлять дискриминацию в отношении какого-либо служащего или кандидата на занятие должности: по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, пола или национального происхождения; по признаку пола; по признаку физических недостатков; по признаку семейного положения или партийной принадлежности.

2. Запрашивать или рассматривать любую рекомендацию или заявление, письменное или устное, касающееся любого лица, в отношение которого проводится разбирательство дела по кадровым вопросам, если такая рекомендация или заявление не основаны на личном знакомстве или на документах, представленных заинтересованным лицом, и если они не включают:

а) оценку трудовой деятельности лица, его подготовки, способностей или общей квалификации;

б) оценку характера, лояльности или профессиональной пригодности.
3. Принуждать лицо к политической деятельности (включая предоставление каких-либо услуг политического свойства) или совершать действия против какого-либо служащего или кандидата на занятие должности в виде наказания за отказ этого лица осуществлять такую политическую деятельность.

4. Вводить в заблуждение любое лицо или умышленно чинить ему препятствия в осуществлении им права на участие в конкурсе при найме на службу.
5. Влиять на какое-либо лицо таким образом, чтобы оно отказалось от участия в конкурсе на замещение какой-либо должности с целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на службу.
6. Оказывать предпочтение или предоставлять преимущества, не предусмотренные законом, или применять особые правила или постановления в отношении какого-либо кандидата на занятие должности (включая определение условий или характера конкурса либо требований к какой-либо должности) с целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на службу.

2 2 В настоящее время развитие российской экономики характеризуется увеличением конкуренции, резкими изменениями деловой среды, постоянно растущей сложностью задач, которые стоят перед организациями. Управление персоналом считается одной из наиболее существенных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить эффективность деятельности компании. Кадровая политика за рубежом является ключевой позицией в управлении деятельностью финансово-кредитным учреждением. Денежно-кредитная система Америки моложе аналогичных систем европейских стран. Важными свойствами американского банковского управления стоит считать следующие ключевые параметры: 1)В банках осуществляется контрактная система найма на 2 3 года с низким уровнем вознаграждения, составляющим процентов годового дохода банковских работников. 2)Все сотрудники банка проходят обучение и переобучение по различным программам. 3) Отдел по работе с персоналом большое внимание уделяет результатам тестирования, которые не всегда представляют объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии. В финансово-кредитных учреждениях Италии применяют американские методы менеджмента. В Италии пользуются советской системой подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т. п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.

5 5 системе, способной к саморазвитию и самонастройке. Поэтому немаловажным условием успешной работы денежно-кредитной организации также является формирование производственного коллектива, создание команды единомышленников, что достигается за счет гармонизации интересов, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Ведущие финансово-кредитные учреждения предлагают сотрудникам взамен стабильной занятости, вознаграждения и формирование условий для расширения навыков, повышения квалификации, расширения полномочий работников банка в принятии решений. Это обозначает поворот управления персоналом к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом банка. Основные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманной организационной культуры. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Подобный поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика финансово-кредитных учреждений. Источники литературы 1. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, c. 2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, c. 3. Галимова А.Ш. Экономическая безопасность банка как фактор привлечения денежных сбережений населения // Сборник научных

6 6 трудов "Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства". Уфа, 2002.

Зарубежный опыт государственной кадровой политики ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Настоящий период времени характеризуется существованием трех самых развитых систем кадровой работы в органах государственного управления, которые добились за последнее десятилетие наибольшей результативности. К ним можно отнести:

— американскую систему (в основе которой в качестве главного механизма общественных отношений делового мира лежат индивидуальные отношения);
— японскую систему (основанную на принципах коллективизма, где групповые ценности признаются более авторитетными, чем индивидуальные);
— западноевропейскую систему (сочетающую основные черты и японской, и американской систем).

В указанных системах есть множество общих качеств: в них активизируется человеческий фактор (с применением различных форм и методов), постоянно используются инновационные методы. Однако каждая из названных систем отличается своими особенностями, обусловленными специфическим развитием государств. К примеру, некоторые страны с развитой рыночной экономикой (Германия, Швеция, Япония) в формировании и реализации кадровой работы ориентируются на соблюдение прав и свобод личности, предоставление работникам равных возможностей для проявления своих способностей, инициативы и предприимчивости.

Западноевропейская система работы с кадрами органов государственного управления в своей организации направлена:

— на поддержку стратегии работы с кадрами, адаптированной к экономическим и социальным явлениям, которые происходят в данных государствах (в том числе интеграционным в рамках ЕС);
— обеспечение качественных форм оценки и измерения услуг;
— обеспечение рационального и эффективного управления человеческим фактором;
— детализацию деятельности государственных служащих по вопросам удовлетворения общественных нужд.

Концептуальную основу кадровой работы в органах государственного управления в зарубежных странах составляют положения, которые предусматривают разработку деятельности кадров, стратегию руководства кадрами, точную методику на базе законодательства и учет национальной специфики.

К японскому стилю организации кадровой работы можно отнести и практику деятельности кадровых служб Китая, основанную на вековых традициях. Организовывая деятельность федерального исполнительного органа, работники кадровых служб Китая следуют принципу, согласно которому любые профессиональные действия основываются на определенной системе ценностей, и для того чтобы исполнять профессиональные обязанности, необходимо выяснить этические позиции служащих, их позиции относительно государства, общества и сограждан [2] .

С теоретической и практической стороны интересна система ротации государственных служащих Китая. Ротацией считается перевод на другую должность, должностное перемещение, назначение на замещение и откомандирование для закалки. Предусматривается наличие вакантных мест в государственных органах всех уровней для принятия сотрудников в случае их перевода, перемещения и назначения.

Следует отметить, что на сегодняшний день развитие зарубежного кадрового менеджмента имеет две существенные тенденции:

— ужесточение требований, предъявляемых к профессионализму государственных служащих;
— повышение интереса к организационным вопросам, к демократизации управления, привлечению сотрудников низших чинов (должностей) к управленческим функциям.

Анализ зарубежного опыта показывает, что реформирование кадровой работы в государственных органах России нужно осуществлять поэтапно. Этапы должны включать в себя:

— разработку концепции организации кадровой работы;
— разработку на основе концепции программы организации кадровой работы с учетом российской специфики;
— обеспечение правового, финансового и организационного механизма внедрения новшеств и контроля процессов и результатов;
— проведение апробации различных моделей организации кадровой работы в виде пилотных проектов;
— разработку нормативных правовых актов по результатам пилотных проектов.

Следовательно, в основе реформирования кадровой работы важно получить модель, которая будет ориентирована на признание важности человеческого фактора и проведение эффективной кадровой работы, что является ключевым фактором ее профессионализации.

ГОСТ

Государственная кадровая политика – это специальное направление публичного управления и соответствующая деятельность должностных лиц и органов публичного управления по обеспечению государственного аппарата персоналом за счет организации его подготовки и переподготовки, установления требований к отбору персонала, применения системы инструментов профессионального развития персонала, системы инструментов стимулирования к эффективной реализации служебных обязанностей.

Понятие и значение государственной кадровой политики

В самом общем виде, государственная кадровая политика может быть охарактеризована как целенаправленная деятельность государства в лице должностных лиц и органов государственного управления по формированию требований в отношении лиц, претендующих на замещение должностей государственной службы или замещающих должности государственной службы, в том числе организация:

отбора персонала для государственной службы;
подготовки персонала для государственной службы;
рационального использования персонала для решения задач государственного управления;
обеспечения профессионального развития персонала Государственного аппарата и реализации его потенциала.

Значение кадровой политики системы государственного управления заключается в:

привлечении на службу специалистов высокого уровня, имеющих необходимые практические навыки и деловые качества;
формировании благоприятной среды для удержания в системе государственного управления специалистов высокого уровня, в том числе установлении системы мер материального и нематериального поощрения;
рациональном использовании персонала государственного аппарата для наиболее эффективного решения задач государственного управления;
обеспечении постоянного профессионального развития государственных служащих.

В современных демократических государствах кадровая политика ориентирована на формирование эффективного аппарата управления за счет установления эффективных требований к отбору специалистов, их профессиональному развитию и стимулированию их эффективной служебной деятельности. При этом в практике зарубежных государств сложились разные модели кадровой политики.

Готовые работы на аналогичную тему

Общая характеристика зарубежного опыта государственной кадровой политики

Государство и общество стремится сегодня в демократически развитых государствах сформировать государственный аппарат и систему государственной службы таким образом, чтобы задачи публичного управления в интересах населения решались наиболее эффективным образом. Так, например, на базе единого стандарта государственной службы в западноевропейских государствах и США сформированы специальные программы подготовки и переподготовки кадров для замещения должностей в государственном аппарате.

Несмотря на разнообразие подходов можно выделить две основные модели государственной кадровой политики в Европе и США:

Англосаксонская государственная кадровая политика

На начальном этапе формирования англосаксонской государственной кадровой политики значительное внимание при отборе лиц для замещения должностей государственной службы уделялось юридическому образованию. На сегодняшний момент в связи с разделением системы исполнительной на государственные комитеты и частные корпорации требования в отношении правовой подготовки сохранились для тех служащих, которые разрабатывают управленческие решения. Те же служащие, которые заняты в частном секторе в непосредственной реализации управленческих решений, могут и не иметь специальной юридической подготовки.

Англосаксонская модель государственной кадровой политики не предполагает централизованной системы подготовки государственных служащих. Для служащих реализующих служебную деятельность в разных сферах публичного управления действуют специальные программы, например, управление государственным сектором, государственное администрирование и пр.

Профессиональному развитию государственных служащих уделяется значительное внимание, при этом их профессиональное развитие тесно связано с теми практическими задачами, которые они непосредственно выполняют в рамках служебных обязанностей. На каждый орган публичного управления возложены обязанности по формированию собственной программы подготовки резерва кадров и по планированию использования кадрового потенциала.

Англосаксонская кадровая политика предполагает формирование системы критериев оценки компетентности лиц, замещающих должности государственной службы, что, в свою очередь:

создает дополнительный стимул для профессионального развития и саморазвития служащих;
ориентирует программы подготовки и переподготовки служащих на практику.

Континентальная государственная кадровая политика

Континентальная модель государственной кадровой политики, например, во Франции, предполагает систему конкурсного отбора на должности государственной службы.

По общему правилу, к участию в конкурсе допускаются французские граждане, достигшие совершеннолетия, не лишенные гражданских прав. При этом для замещения отдельных должностей предъявляются дополнительные требования к состоянию здоровья, профессиональной подготовке, отсутствию судимости или иной формы преследования по закону. Необходимо отметить, что к замещению большей части должностей допущены и граждане Евросоюза.

Для стимулирования лиц, замещающих должности государственной службы, и предотвращения замкнутости института государственной службы от французского населения, законодательством в указанной сфере предусмотрена обязанность органов публичного управления обеспечивать условия для постоянного обучения и профессионального развития лиц, замещающих должности государственной службы. В качестве инструментов профессионального развития предусматриваются преимущественно краткосрочные курсы, которые, кроме повышения эффективности деятельности, обеспечивают карьерное развитие служащих посредством подготовки к конкурсному отбору для замещения вышестоящих должностей.

Читайте также: