Кадровая политика на государственной службе реферат

Обновлено: 02.07.2024

Как социальный институт государственная служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе у государства. В обществе, исходя из его функциональных качеств, действуют самые различные социальные институты – политические, экономические, духовной сферы жизни общества и др. В пределах названной классификации государственная служба относится к политическим институтам.

Государственная служба тесно связана со всеми другими институтами общества. Следует особо подчеркнуть связь государственной службы с институтом права. Государственная служба только тогда выполняет социальную функцию, когда строится на правовой основе, является по существу не только социальным, но и государственно-правовым институтом.

Выступая элементом общественной структуры, государственная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту. Во-первых, она представляет только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов. Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином государственная служба призвана защищать права и интересы граждан. Конституционное положение о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, выступает определяющим стержнем в деятельности государственных служащих независимо от служебного статуса. В-третьих, государственная служба как общественное явление представляет собой нечто большее, чем деятельность государственных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности, существующих в обществе порядков. В-четвертых, государственная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности. В-пятых, государственная служба не только правовая, но и этическая система. Формируя правосознание граждан, она вместе с тем выступает показателем должной морали, моральных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение моральных норм, правил человеческого общения.

Государственная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности государственных служащих как особой социальной группы общества.

Ведение государственных дел установлено как общая для институтов выборной власти и государственной службы функция, на участие в исполнении которой имеет право каждый гражданин. При этом избранные лица, равным образом и государственные служащие, осуществляя функции по ведению государственных дел, осуществляют не свое собственное, личное право, а совокупное, точнее публичное, право всех граждан государства. Избранные народом должностные лица, равно как и поступившие на государственную службу граждане, выступают в таком случае доверенными народа. Государственная служба – публичный институт реализации конституции, законов и функций государства. Она формируется как система нормативно установленных государственных органов – служб, надзоров, агенств и т.п. для профессионального исполнения и обеспечения полномочий органов государственной власти и управления. Институт функциональных административных служб, имеющий не политический, а юридический характер, призван обеспечивать, гарантировать осуществление государственных задач.

Государственная служба обеспечивает реализацию политических программ, законов. Государственная служба – это система госорганов (служб, надзоров, агентств и т.д.), исполняющих административные функции по предметам ведения, входящих структурно в состав министерств, ведомств, подразделений, исполняющих административные функции.

Какова бы ни была сущность общественного строя, эффективность государства зависит, прежде всего, от работы государственного аппарата.

При смене правительств, при роспуске парламента публичные службы, профессионально и непрерывно обеспечивая исполнение конституции, законов, удерживают законопорядок во внутри- и внешнегосударственных отношениях. Состав функций, исполняемых в административном порядке, должен иметь соответствующее закрепление в статусе соответствующего рода госслужбы.

Государственная служба как термин имеет собирательный характер, обозначая совокупность различных видов (гражданской, военной и правоохранительной), различных уровней (республиканского, регионального, местного) службы.

Содержательную деятельность каждого вида государственной службы определяет его базовая функция. В обобщенном виде функции единого целостного института госслужбы можно изложить следующим образом.

Основная функция госслужбы – управление в процессе (во времени и пространстве) как служение государству, обществу в целях обеспечения законности и правопорядка, стабильности и развития.

Госслужба – это ведение государственных дел в органах всех ветвей власти: законодательной, исполнительной и судебной. Управляя государственными делами во всех разделениях государственной власти, государственная служба придает им правовую общность, чем способствует единству государственной власти, правовому характеру государства. Отсюда особую важность представляет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов, честных, порядочных людей, с устойчивой системой моральных ценностей.

2. Совершенствование государственной кадровой политики в системе

государственный служба кадровый политика

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров.

Государственная кадровая политика – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах жизни.

Государственная кадровая политика охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе.

Государственная кадровая политика затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, для занятых на государственных предприятиях и организациях, она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.

Государственная кадровая политика в системе государственной службы направлена на формирование высокопрофессионального и обладающего качествами общественного служения состава государственных служащих, формирование действенных механизмов, обеспечивающих рациональное использование их возможностей в интересах эффективного и профессионального государственного управления.

Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее существолвания, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.

Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в основном сформировался. На начало 2004 г. численность работников, занятых в органах государственного управления составляла 70 936 человек. Их них работало в органах управления на республиканском уровне 7102 человека (10%), на областном уровне – 12639 человек (18%), на районном (городском) уровне – 37428 человек (53%). В госаппарате нашей страны работает 52,8 тысячи управленцев ‑ 1,3% от занятого населения.

Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.

Кадровая политика государственной службы – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Основные цели, принципы и приоритеты государственной кадровой политики, а также нормативно-правовые, научно-методические, информационно-аналитические, организационные и материально-технические механизмы их реализации в системе государственной службы в Республике Беларусь определяются государственной кадровой политикой Республики Беларусь.

Работодателем государственных служащих является государство.

Основные направления кадровой политики в системе государственной службы включают в себя:

ГОСТ

Кадровая политика в системе государственной службы – это деятельность органов государственной власти, направленная на формирование требований к государственным служащим, их подбор, рациональное использование, подготовку и переподготовку.

Сущность государственной политики в сфере кадров

Кадровая политика органов государственного управления направлена на привлечение, закрепление и адекватное использование в системе государственной службы специалистов, отличающихся высокой квалификацией, создание условий для полноценной реализации профессионального потенциала государственных служащих при выполнении ими должностных обязанностей для эффективного функционирования органов государственного управления и системы государственной власти в целом.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить использование творческого потенциала государственных служащих, их способностей и энергии для решения существующих социально-экономических проблем государства и регионов, оказания помощи государственным служащим в раскрытии их умений, способностей, талантов и применения их для реализации государственной власти. Такой подход к организации государственной кадровой политики повышает качество работы государственных служащих, обеспечивает решение важнейших государственных проблем в социальной, экономической, культурной и иных сферах.

Главная цель кадровой политики в системе государственных органов состоит в формировании кадрового потенциала, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие системы государственной службы.

Помимо этого, в состав целей кадровой политики в системе государственных органов можно отнести:

во-первых, формирование условий, благоприятствующих проявлению каждым государственным служащим своих знаний и способностей;
во-вторых, обеспечение профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности системы государственного управления профессиональными и квалифицированными служащими, способными активно действовать и добросовестно выполнять свои обязанности;
в-третьих, установление преград для внедрения в систему государственной службы недостойных личностей и карьеристов.

Готовые работы на аналогичную тему

Направления реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственной службы реализуется в разрезе следующих направлений:

формирование кадрового состава, обеспечивающего замещение должностей в системе гражданской службы;
подготовка предложений относительно реализации положений федерального и регионального законодательства, регулирующего порядок несения государственной службы, представление этих предложений представителям работодателя в лице должностных лиц органов государственной службы;
организация подготовки проектов нормативно-правовых актов, регулирующих порядок поступления, прохождения, окончания несения государственной службы, иные вопросы государственные службы;
ведение кадровой документации государственных служащих федерального и регионального уровня;
ведение реестров государственных служащих органов государственного управления федерального и регионального уровня;
оформление и выдача служебных удостоверений государственных служащих;
создание обеспечения функционирования комиссий, основная задача которых состоит в урегулировании конфликта интересов;
организация отбора государственных служащих и формирования их кадрового резерва;
организация и проведение аттестации государственных служащих;
организация и проведения квалификационных экзаменов государственных служащих и так далее.

Кадровая работа в системе органов государственного управления является сложным процессом, требующим максимальной объективности и соблюдения принципов ее организации для предотвращения возможных злоупотреблений в данной области.

Проблемы реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе органов государственной службы на современном этапе развития российского общества сталкивается с рядом проблем, решение которых способны обеспечить качественный рост эффективности государственного управления.

Одной из значимых проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является низкий уровень конкурентоспособности государственной службы по сравнению с коммерческими структурами. Большинство государственных служащих не отличается высоким уровнем финансового обеспечения, что ставит профессионалов перед выбором между собственным финансовым благополучием и желанием нести государственную службу. Эта проблема снижает общий профессионализм государственных служащих в связи с тем, что лучшие кадры уходят на более высокую заработную плату в коммерческие структуры.

Одной из актуальнейших проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является наличие злоупотреблений и коррупционных действий среди государственных служащих. Злоупотребление своим служебным положением характерно для всех уровней государственной власти, что отрицательно сказывается на имидже государственных служащих и отношений населения к власти.

Также к числу проблем кадровой работы органов государственного обеспечения относится низкий уровень моральной мотивации государственных служащих на добросовестное исполнение своих обязанностей. Многие государственные служащие недостаточно вкладываются в свою работу, не желают проявлять человечность и участие при выполнении своих обязанностей, выставляют бюрократические препоны на пути населения и иных субъектов, обращающихся за государственными услугами.

Помимо этого, государственная кадровая политика сталкивается с такими проблемами как нехватка квалифицированных кадров, влияние семейных факторов на карьерный рост, нарушение принципа равенства доступа граждан к несению государственной службой и так далее.

Одной из составляющих кадровой политики в целом является государственная кадровая политика, которая представляет собой стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны [1].

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Word.doc

Кадровая политика на государственной гражданской службе:

понятие, основные задачи и приоритеты

Выработка научно обоснованной государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, важной предпосылкой укрепления государства.

Как свидетельствует исторический опыт, формирование государственной кадровой политики – весьма сложный, многогранный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы. Он может быть результативным при соблюдении определенных требований и условий и включает в себя последовательное осуществление ряда организационно-управленческих, политических и законодательных действий. В нем особенно важно соблюсти соотношение новаторства и преемственности, прагматизма и перспективности. Ведь кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно-политического строя, изменении структур и устройства государства. Следует отметить, что абсолютное большинство ныне работающих управленческих кадров сформировалось до начала демократических преобразований, несет в себе стабильность, опыт государственно- профессиональной деятельности, груз старых представлений и стиль действий. Показательно, что на 1 июля 1997г. – более 63% федеральных государственных служащих имели стаж работы более 10 лет, около 60% получили высшее образование до 1990 года [2]. Поэтому важно использовать знания и энергию этих работников на благо России.

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны [4]. В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высоко организованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, приоритетов и принципов, что придает ей целевую направленность и целостность, связывает воедино различные организационные меры и действия, взаимообогащает теорию и практику, исходит, прежде всего, из того, что:

выработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из сложнейших, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно выявить и создать связи и взаимодействие кадров и кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами российского общества, с исторически сложившимися в нем традициями и стереотипами в массовом сознании. Государство должно учитывать социальные, экономические, политические, правовые, управленческие, духовно-нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов;
кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий профессионализм их осуществления, являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления;
кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.

Кадровая политика, будучи составной частью внешней политики государства и средством ее реализации, формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой политики в определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения главных проблем становления новой российской государственности, типа правления (меры сочетания элементов президентской и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов федеративного устройства, разделения и взаимодействия ветвей власти (представительной, исполнительной, судебной), разграничения их функций и полномочий, перспектив возможных преобразований федеральных, региональных и муниципальных структур власти.

Опираясь на сформулированные выше исходные посылки и идеи, можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;
комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века, учитывающей социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;
демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты, становящиеся принципами – реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – придают государственной кадровой политике целостность и сущностную определенность, ее единство в рамках всего государства. Таким образом, важными компонентами государственной кадровой политики являются:

ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи:
приоритеты и важнейшие направления кадровой деятельности государства;
субъекты и объекты кадровой политики, характер их взаимодействия;
принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики, система работы с кадрами;
технологии профессионального развития персонала государственной службы [3].

Важными условиями их выработки стали критический анализ российского и зарубежного опыта, учет его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального развития.

Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, в том числе и при вероятности изменений курса реформ и особенно методов их осуществления, уже сегодня можно сформировать ее главные цели:

обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;
создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, достижения вершин творчества, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Отражая специфику функций, принципы комплектования управленческого аппарата, этапность обновления кадров, могут быть определены текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти, государственных органов различных уровней. Это позволит определить программу неотложных мер, распределить средства и силы, обосновать последовательность решения отдельных задач.

Для достижения стратегических целей важно четко определить текущие (связанные с решением неотложных кадровых проблем, в ходе исправления допущенных в истекшее пятилетие ошибок), ближайшие (связанные с разгосударствлением и приватизацией собственности, децентрализацией управления и развитием федеративных отношений, массовым переобучением кадров и др.) и перспективные задачи (направленные на формирование будущего поколения кадров, создание стабильной государственной службы). Государственная кадровая политика должна быть устремлена на кадровое обеспечение стабилизации и устойчивого развития России. Без понимания этой зависимости весьма трудно определить содержание государственной кадровой политики, уровень ее социальной направленности.

Не меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет обоснованный выбор главных направлений практической работы с кадрами.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации, более рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики считаются:

обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
формирование совместно с предпринимательскими структурами новой системы обеспечения кадрами потребностей современной рыночной экономики (специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);
реформа средней и высшей школы, специального профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса;
обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения; предотвращение массовой безработицы (особенно среди молодежи, женщин, уволенных в запас военнослужащих и др.);
создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы, ее информационное (статистическое, социологическое и др.) и научно-аналитическое обеспечение.

С учетом условий и трудностей, специфики и неотложности решения ряда кадровых задач руководящие органы ветвей федеральной государственной власти, органы власти субъектов Российской Федерации в рамках общегосударственных приоритетов и должны определять свои задачи и приоритеты, программы и планы кадрового обеспечения своих функций и полномочий.

Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности государственной службы;
рассмотреть кадровую политику как элемент государственного управления;
охарактеризовать современное состояние кадровой политики в субъектах Российской Федерации;

Содержание

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………..

5
Сущность кадровой политики: структура, методология и функции………………………………………………………………………….

5
Кадровая политика как системный элемент государственного управления …………………………………………………………………….

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ………………………….

30
2.1. Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в Российской Федерации ……………………. ………. ……………

30
2.2. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации …………………………………

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………………. …

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая .doc

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Кафедра государственного и муниципального управления

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Студента(ки) 4 курса группы Г-13

Научный руководитель: к.ю.н., доцент

Дата сдачи: _______________________

Дата защиты: ______________________

Подпись руководителя: _____________

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………..

Сущность кадровой политики: структура, методология и функции…………………………………………………………… …………….

Кадровая политика как системный элемент государственного управления …………………………………………………………………….

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ………………………….

2.1. Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в Российской Федерации ……………………. ………. ……………

2.2. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации …………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………

Современная практика функционирования государственной службы Роcсийской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственной службы.

Разработка Концепций: системы государственной службы Российской Федерации, государственной кадровой политики Российской Федерации, государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации неоднократно осуществлялась коллективами ученых РАГС и других высших учебных заведений. Следует отметить, что концептуальные основы реформирования государственной гражданской службы приобрели серьезное значение в Российской Федерации. К настоящему времени как самостоятельный вид государственной службы сформировалась только гражданская служба1.

Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной актуальности выбранной для исследования темы.

Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности государственной службы;
рассмотреть кадровую политику как элемент государственного управления;
охарактеризовать современное состояние кадровой политики в субъектах Российской Федерации;
предложить основные направления совершенствования кадровой политики государственной службы.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы.

Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в государственной службе и реализация кадровой политики.

В работе использовались работы российских учёных в области кадровой политики государственной службы, нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции

Модернизация предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу, который выступает ее главным ресурсом5. Приоритетным же направлением в формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей государственных служащих в интересах общества и государства6. Кроме того, повышение организационной культуры в органах государственной власти будет стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма7.

Численность работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы российской федерации, по уровню образования, ветвям власти и уровням управления8

Все работники, замещавшие государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти РФ

Справочно, из числа лиц высшем образованием имели учёную степень

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

в том числе в оpганах:

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

судебной власти и пpокуpатуpы

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

дpугих госудаpственных органах

на 1 октября 2008г.

на 1 октября 2009г.

на 1 октября 2011г.

Под политикой понимается выработка направления или управление управлением9. Регулирование кадровых процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного управления. Ученые отмечают, что теоретико-методологическую основу современной кадровой политики составляет несколько групп концепций.

Наиболее значимые из них:

- концепция кадров (теория кадрового менеджмента, теория человеческого капитала, теория кадрового потенциала);

- концепция развития общества10.

Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько устоявшихся подходов к регулированию кадровых процессов и отношений: корпоративный, идеологический, деятельностный11. Особое внимание уделяется деятельностному подходу при реализации кадровой политики. В этом плане политика предстает как деятельность, связанная с руководством и регулированием, как специфическая управленческая деятельность12. Данные концепции рассматриваются, прежде всего, в социологии, теории управления и других науках, не относящихся к области юриспруденции.

Именно деятельностный подход отдает приоритеты профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала в кадровой политике; ограничением функциональной структуры субъекта кадровой политики; контролю в сфере публичного управления через правоохранительные органы, средства массовой информации, общественные организации13.

Представляется возможным сформулировать понятия:

концепция кадровой политики в системе государственного управления и государственной гражданской службы;
кадровая политика в системе государственного управления и государственной гражданской службы.

Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными субъектами. Под специально уполномоченными субъектами понимаются кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органы по управлению государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации и иные органы (Советы по кадровой политике) и должностные лица (глава субъекта Российской Федерации, полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе).

Кадровую политику необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

как комплексную систему работы с кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;
как сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру.

Учеными предлагается целый ряд понятий кадровой политики. Ю.П. Сумин под кадровой политикой подразумевает важнейшее направление государственного управления, ориентированного на реализацию потребностей общества в кадрах15. Необходимо отметить, что признание огромной роли кадровой политики в модернизации государственной службы произошло во многих странах. Усиление системы институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики на государственной службе и дополнение соответствующей законодательной базы, становится даже национальным приоритетом16.

Соответственно, кадровая политика - это совокупность аргументированных и объективно необходимых мероприятий, проводимых органами государственной власти субъекта Российской Федерации в отношении кадрового потенциала в целях его формирования, развития и совершенствования. Кадровая политика должна обеспечивать проведение государственной политики субъекта Российской Федерации в целом. Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации предполагает длительный период реализации. Адаптация ее положений возможна в течение 5-15 лет. Кадровая политика, например, в коммерческих организациях рассчитывается на пятилетний период17.

Эффективности кадровой политики в субъекте Российской Федерации будет способствовать проведение правового мониторинга, особенно на коррупциогенность нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.

Кадровая политика обязательно обладает определенной структурой. В теории права под структурой понимаются целесообразные отношения между элементами системы, то есть отношения, которые связывают элементы системы таким образом, чтобы она достигала своей цели и на этой основе сохраняла качество системы. Правовая структура - это целесообразное правовое отношение, ставящее в правовую зависимость субъектов права18.

Структура кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены:

Целью данной работы является рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.
Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в государственной службе и реализация кадровой политики.
Задачи:
- рассмотрение теоретических основ формирования кадровой политики;
- рассмотрение основных компонентов и анализ реализации кадровой политики.

Работа содержит 1 файл

политика государства_реферат.doc

Введение
Центральным вопросом формирования любой государственной, общественной, социально-профессиональной структуры является политика субъекта управления в отношении людей (кадров, персонала, работников, специалистов).

Опыт многих стран свидетельствует о том, что государственная служба является одним из важнейших условий успешного выполнения государством своих функций. Государство сильно, прежде всего, своей четкой, организованной и высокоэффективной государственной службой.

Государственная гражданская служба - это деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления; совокупность правовых, социальных и организационных норм, правил, стандартов, традиций по реализации Конституции и законов государства, его политических, экономических и социальных задач; публично-правовое отношение между государством и государственным служащим по поводу условий, методов и результатов служения государству и обществу."

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. В новых условиях, освобождаясь от прошлого, многие, к сожалению, стараются забыть и то, без чего не может реализоваться ни один коллектив: без профессионально подготовленных и надежных кадров. Управленческий опыт свидетельствует, что наибольший успех имеет тот, кто проблеме кадров уделяет первостепенное внимание.

Новый корпус чиновников должны составлять не просто квалифицированные специалисты, а люди, обладающие широким кругозором, деловыми и высокими нравственными качествами. Сегодня к государственным служащим предъявляются новые требования. На государственном посту должен быть не просто специалист, а широко образованная творческая личность. Руководитель в системе государственной службы не просто менеджер, квалифицированный чиновник государственного аппарата, а, прежде всего, лидер в социально-психологическом и организационном смысле, который, руководствуясь собственными гражданскими позициями и инициативами (а не официальными предписаниями), способен самостоятельно определить и реализовать возглавляемое направление, стратегию деятельности.

Эффективность функционирования различных органов государственной власти и управления во многом зависит от организации государственной службы, как правового и социального института, от того насколько хорошо поставлена работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, от соответствия их профессиональной квалификации и организации труда современным требованиям.

Особое значение для становления и функционирования государственной службы имеет принцип профессионализма и компетентности государственных служащих.

Некомпетентная деятельность кадров порождает в массовом сознании, в основном, критические и негативные оценки государственной власти.

Прежняя система подготовки и повышения квалификации работников госаппарата выпускала управленцев исполнителей, действовавших в строго заданных рамках. Изменение политической и экономической ситуации, динамичность социальных процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от современного чиновника адекватных качеств.
Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. Очевидно, главным ее содержанием должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладению современными формами и методами подбора, использования и оценки кадров, меры по мотивации труда работников, формированию резерва и организации профессионального обучения персонала, обеспечению безопасности труда, социально-правовой защиты работников, сохранению их здоровья и служебно-трудовой активности. Сегодня нужна научная система программных мероприятий сохранения, накопления и реализации кадровых ресурсов страны.

Для реализации экономической реформы необходимо повышение уровня работы с кадрами, внедрение в практику кадровой работы последних научных достижений.

Задачи:
- рассмотрение теоретических основ формирования кадровой политики;
- рассмотрение основных компонентов и анализ реализации кадровой политики.

В 1895 году, в начале царствования Николая II по сложившейся уже традиции, была создана комиссия по совершенствованию гражданской службы при Госсовете. После нескольких лет работы комиссия предложила заменить принцип выслуги лет принципом поощрения за выслугу и восстановить образовательный ценз для чиновников. Это были наиболее радикальные предложения за 100 лет работы подобных комиссий.
Между тем, в 1901 году растущая армия чиновников в России достигла почти 600 тысяч человек.

В 1906 году был принят закон об отмене сословного принципа при получении чинов и замене его критерием образования. Однако сами чины сохранились.
Формирование после прихода партии большевиков к власти в октябре 1917 года новой государственности, получившей название советской и просуществовавшей более семи десятилетий, привело к коренным изменениям в принципах управления страной и организации государственной службы.

Номенклатуру изобрел Сталин И.В. Он сосредоточил дело назначения руководящих кадров в стране в своих руках и подчиненного ему аппарата партии большевиков. В 1920 году в ЦК и губкомах РКП (б) были образованы специальные отделы для учета кадров, а также выдвижения и перемещения ответственных партийных работников.

В СССР существовало дублирование партийными органами работы государственных органов. Несмотря на параллельное существование двух аппаратов, их положение было далеко не паритетным. Центрами принятия решений на всех уровнях были партийные комитеты: от ЦК до райкома КПСС. Эти решения были обязательны для исполнения любым ведомством – и колхозом, и Советом Министров, и Президиумом Верховного Совета СССР.

Таким образом, особенностью советского периода является всестороннее воздействие господствовавшей коммунистической идеологии на государственную службу, отразившееся как в теории (марксистский тезис об отмирании государства по мере движения к коммунизму), так и на практике (отбор кадров по политическим признакам).

В результате в стране не было развитого гражданского общества, развитого парламентаризма. А без этого не могло появиться ни правового государства, ни цивилизованной государственной службы.

2. Правовые основы государственной гражданской службы
В декабре 1993 года была принята новая Конституция – основной Закон страны. Изменилась структура, функции органов государственной власти и на федеральном и на региональном уровнях. Проводимые реформы привели к изменению роли государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности функций государственного аппарата, обеспечения профессионализма государственных служащих, изучение новых аспектов и проблем государственной службы в целом. Государственная служба тесно связана с государственным аппаратом и государственным управлением, от качества которых зависит вся жизнедеятельность общества. Государственный механизм является основным звеном в структуре власти. Этот механизм приводится в действие людьми, а его функции зависят от кадрового состава.

В процессе демократического реформирования общества удалось решить некоторые проблемы перестройки аппарата государственного управления и в определенной степени адаптировать его к новому этапу развития страны. Однако многие задачи в условиях, когда прервана преемственность управления и отсутствует прочная культура государственной службы, решить нельзя. Ныне действующий аппарат в основном сформирован в предыдущую эпоху исторического развития и не может, даже при самом большом желании быстро приспособиться к функционированию в качественно новых для него условиях нарождающейся демократии и привычными для нашей страны институтами гражданского общества.
Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.

Развитию законодательства о государственной службе уделяется в настоящее время особое внимание как на федеральном, так и региональном уровнях. Это обусловлено, прежде всего, теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. Кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти и на федеральном и региональном уровнях. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности функций государственного аппарата, обеспечения профессионализма государственных служащих.
Задача законодателей, ученых, специалистов усложнена тем, что в советский период специального законодательства о государственной службе не было, а правовое положение работников государственного аппарата не отличалось от правового положения служащих других государственных и общественных учреждений, предприятий и организаций. Статус всех служащих определялся единообразно. Однако, как уже излагалось выше, изменение ситуации привело к выделению службы в органах государственной власти и управления – как особого рода государственной деятельности.

Конституция называется основным законом. В ней отражены положения, без которых даже идеально внутренне организованная государственная служба не может существовать, а именно:

Читайте также: