История возникновения организационной культуры в зарубежной практике реферат

Обновлено: 25.06.2024

Исследования в области организационной культуры начались в 20-х гг. прошлого столетия. Интерес к влиянию факторов совместной деятельности людей на эффективность организации обусловлен возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х– начале80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм(сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных тем в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм. Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяливнимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана– годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

ГОСТ

Новизна понятия организационной культуры

Вторая половина $XX$ века ознаменована различными отношениями менеджеров к понятию организационной культуры. Некоторые управленцы рассматривали организационную культуру как причину неудач, другие считали, что ею невозможно управлять, а третьи предпринимали попытки использовать ее в качестве источника ресурсов.

Середина 1930-х годов – время, когда сближались различные теории управления организацией. В этот период рос интерес к сущности культуры организации, появлялись различные теории о содержании и развитии организационной культуры.

Необходимо заметить, что ключевые вопросы, связанные с культурой организации, не являются новыми для социальных наук. Существует множество различных публикаций и исследований на тему изучения организационной культуры, но лишь немногие из них содержат новое научное знание. Значительная часть исследований посвящена решению практических задач, анализу моделей поведения человека в организации и другим вопросам, объединенным понятием организационной культуры.

Доказательство существования культуры организации

Готовые работы на аналогичную тему

Эмпирические исследования касательно организационной культуры впервые были проведены М. Далтоном в 1950-х гг. Результаты этих и других подобных исследований подтвердили существование внутри организации особой сущности, которая способна оказывать влияние на поведение сотрудников.

Изучение организационной культуры

После эмпирически полученных доказательств существования организационной культуры акцент в исследованиях переместился на изучение ее роли, особенностей и факторов влияния. Об этом свидетельствует такие труды, как работа Д. Хэмптона и Х. Трайса, опубликованная в конце 1960-х гг.

Следующим уровнем исследований становится доказательство взаимосвязи между рыночным успехом организации и характеристиками ее организационной культуры. Уже в начале 1980-х гг. несколько специалистов на примере крупнейших корпораций США продемонстрировали преимущества компаний с развитой корпоративной культурой.

Одновременно с этими исследованиями сфера менеджмента постепенно отказывается от таких корпоративных ценностей, как дисциплина, иерархия, централизация. На смену им приходит коллективизм, ориентация на потребности, творчество и раскрытие личности. Это способствует появлению серьезных теоретических обоснований необходимости существования организационной культуры и управления ею. Основоположником комплексного подхода к понятию организационной культуры принято считать Т. Парсонса.

Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей.

Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно :

ориентация на действия, на достижение целей; постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю); самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов); производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности); связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.; верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.

Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для любых структур, с целью достижения успеха в своей деятельности.

В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. В качестве примера представляется интересным рассмотрение принципов и ценностей одной из наиболее преуспевающих фирм США - корпорации IBM .

Первый основополагающий принцип - уважение к человеку, его правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:

помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом; оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело; обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.

Второй принцип. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:

исследование потребностей потребителей продукции фирмы и прогнозирование их на перспективу; содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.

Третий принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В этой связи любая задача должна выполняться на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:

а) занимать ведущие позиции в новых разработках;

б) знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;

в) производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.

Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:

а) обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;

б) часто встречаться со своими сотрудниками;

в) иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику; четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;

г) планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые идеи.

Пятый принцип. Обязательства перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:

бережное отношение к собственности, которую ей доверили;

обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;

использование возможностей, обеспечивающих непрерывное увеличение прибыли.

Шестой принцип. Частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:

выбор поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;

признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного выполнения конкретных обязательств;

недопущение ненужной зависимости поставщиков от корпорации. Корпорация должна быть организацией, эффективно работающей в сообществе на национальном уровне и в международной сфере.

На основании вышеуказанного видно, что упомянутые принципы отличает обоснованность и каждый из них так или иначе взаимосвязан с необходимостью обеспечения высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 101964
Количество таблиц: 3
Количество изображений: 0

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение

Содержание

Глава 1. Формирование и развитие организационной культуры…………..….5

Глава 2. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве…………………………………………………………………. 9

Глава 3. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры…..15

Работа состоит из 1 файл

Стратегический менеждмент.doc

Глава 1. Формирование и развитие организационной культуры…………..….5

Глава 3. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры…..15

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Характеристика организационной культуры охватывает:

индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
управление конфликтами – степень разрешимости конфликтов;
управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Глава 1. Формирование и развитие организационной культуры

Организации решают две важные проблемы:

1. внешняя адаптация – что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано.

2. внутренняя интеграция – как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Проблемы внешней адаптации и выживания[ 6]:

Миссия и стратегия. Определение миссии организации и главных задач; выбор стратегии во исполнение этой мисси.
Цели. Установление специфических целей; достижения согласия по целям
Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности
Контроль. Установление критериев изменения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы
Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Проблемы внутренней интеграции:

Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций
Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и в ее группах
Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации
Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере соц. отношений в организации между полами, возрастами т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе
Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения
Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются;

Объекты и проблемы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.), указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

Организационные символы и обрядность в международных компаниях. К обрядам относят стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.

С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура в международной компании может претерпевать изменения. Существуют три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации[2].

Изменение в культуре без изменения в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение.

Изменения поведения без изменения в культуре. В этом случае один или более работников организации, а может даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. Зависимости от статуса и влиятельности первых изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Главная проблема в этом случае – это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку.

Изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга.

- повышение организационной эффективности и морали;

- основательное изменение миссии организации;

- усиление международной конкуренции;

- значительные технологические изменения;

- важные изменения на международном рынке;

- поглощения, слияния, совместные международные предприятия;

- быстрый рост организации;

- вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Глава 2. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве

В настоящее время независимо от специфики экономических моделей, набирают ход процессы стандартизации всех аспектов развития, как отдельных регионов одной страны, так и мирового сообщества в целом. При этом все большая интеграция экономик разных стран в единые мировые системы (создание Единой Европы, различных всемирных организаций и т.п.), ускоряют эти тенденции. Так, например, демографические и культурные факторы, определяющие потребности и нужды потребителей, все в большей степени становятся однотипными во всем мире. И независимо от того, что специфические отличия остаются, и будут оставаться, в глобальном масштабе они постоянно стираются. Вследствие этого компаниям приходится решать комплекс противоречивых проблем: или проводить индивидуализированный маркетинг на различных сегментах рынка, или пытаться для ряда (или для всех) сегментов осуществлять стандартизированный глобальный маркетинг. При этом следует отметить, что использование первого подхода более характерно для международных фирм. Концепция же глобального стандартизированного маркетинга является основополагающей для транснациональных компаний.

Для того, чтобы компания могла носить название "транснациональная", необходимо, чтобы выполнялись следующие условиях:

а) стандартизация деятельности компании в масштабах всего мира или большинства стран;

б) рассредоточение производственных и торговых подразделений по разным странам;

в) стратегия должна базироваться на утверждении, что нужды потребителей в разных частях света, имеют между собой больше сходств, чем различий.

1.3. Отечественный и зарубежный опыт формирования и развития корпоративной культуры

О сроке возникновении организационной культуры как явления трудно сообщить точно, но известно, что термин был введён в управленческую науку в 70-е гг. 20 века. Позднее концепция организационной культуры стала разрабатываться и развиваться в начале 80-х гг. 20 века в США.

Перед тем, как сформировалась концепция организационной культуры, способы управления, теоретики и практики провели ряд исследований по следующим вопросам 4 :

Большая часть исследований осуществлялась в США и Японии, эти страны положили начало развития организационной культуры.

Однако при всём многообразии работ учёных единого подхода к определению организационной культуры не имеется.

Зарубежные учёные интерпретируют понятие организационной культуры следующим образом:

1) организационная культура - это коллективное программирование мыслей, отличающее персонал одного предприятия от другого (в работах Г. Хофштеде);

2) организационная культура - это типичный для предприятия подход к решению проблем (в работах С. Шекшня);

3) организационная культура - это способ работы персонала, приёмы и методы (в работах Б. Дэвиса и С. Филпа).

Российские учёные интерпретируют понятие организационной культуры следующим образом:

1) организационная культура - это система ценностей, убеждений, верований, норм и традиций, которые разделяются персоналом предприятия, определяют соответствующий стереотип поведения людей (в работах Доронина И.В.);

2) организационная культура - это явление, определяемое культурным уровнем персонала предприятия, его профессионализмом и образованием, компетентностью и дисциплиной, формами обращения с другими людьми (в работах Кибанова А.Я.);

3) организационная культура - это выражение уровня объединения социума в рамках профессиональной деятельности для достижения целей предприятия (в работах Максименко А.А.);

4) организационная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывает всё, что находится в окружении, с чем и кем ведётся дело на работе (в работах Наумова А.И.).

Исходя из определений изучаемого явления, можно сделать вывод, что большинство специалистов в сфере менеджмента сходятся к тому, что организационная культура - это сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.Иными словами, организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

В России первая модель организационной культуры формировалась под воздействием таких негативных явлений, как:

- экономический и финансовый кризис;

- малоразвитые финансовые рынки;

- последствия повсеместной приватизации;

- отсутствие должной юридической составляющей в организации бизнеса;

- слабая теоретическая база знаний.

В результате этих явлений российские компании стали применять европейский опыт организационного управления. Европейский опыт был ориентирован на крупный бизнес, в результате чего в России возникали следующие проблемы:

1) возникновение множества уровней власти, в результате чего появлялись лишние звенья, препятствовали эффективному управлению;

3) в России понятие коммерческой тайны сильнее, нежели информационная открытость и публичная отчётность;

4) в России зачастую руководители большинства предприятий имели неформальные отношения со своими кредиторами, партнёрами по бизнесу, что исключало деловой этикет, отражалось на уровне организационной культуры.

Также существовали и другие причины, препятствующие

формированию организационной культуры в России. Эти причины свойственны лишь российским предприятиям:

-в России внешняя среда - это не только опасность, но и враждебная среда - именно так воспринимается она с точки зрения владельцев бизнесов и руководителей. Каждый руководитель компании считает, что доверять нельзя никому - ни государственным организациям, ни тем более прочим партнёрам. В результате многие руководители компании стараются либо получить информацию с помощью своих личных связях о состоянии конкуренции на рынке, о каких-то нюансах в сделках, либо связывают свою жизнь с политикой, чтобы быть в курсе обо всех ожидаемых изменениях;

- в России отмечается особенное отношение к морали. Зачастую наличие контракта - это не гарантия честного поведения партнёров;

- высокая ценность семьи, которая выходит за рамки жизни и распространяется на бизнес.

При наличии перечисленных проблем и особенностей российских условие некоторые компании всё же достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

Стоит обозначить наиболее успешные примеры.

1) ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать головной офис, чтобы вбирать в себя его энергетику, т.к. на них возлагается роль агентов внедрения общей организационной культуры в работе филиала.

2) Организационные принципы должны быть формализованными (описанными в документации). В противном случае передача норм организационной культуры будет происходить с искажениями. К тому же, данная формализованная документация необходима для знакомства новых сотрудников с правилами поведения и особенностями организационной культуры компании.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что организационная культура - это социальное явление, которое возникает на предприятие, и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации. На основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

Можно предположить, что основными методами по ускорению формирования организационной культуры в российских компаниях будут: увеличение уровня знаний менеджмента, развитие применения проект-менеджмента, усиление базы подготовки специалистов, улучшение качества трудовой жизни и т.д.

Читайте также: