Информационные системы управления персоналом реферат

Обновлено: 07.07.2024

Какова роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) [5;с.201].

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет [2;c.30].

Стоит отметить, что важную роль программного обеспечение играет в защите информации участвующей в управлении персоналом.

2. Каковы возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом

Экспертные системы дают возможность менеджеру или специалисту получать консультации экспертов по любым проблемам, о которых этими системами накоплены знания.

Управление персоналом в сфере туризма

. управления персоналом Рассмотреть основные понятия организации управления в сфере туризма Изучить специфику управления персоналом в сфере туризма Проблема – изучение специфики развития управления персоналом в сфере туризма на западе и в отечественной практике. Проработанность темы, Глава 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в. В .

Экспертные системы (ЭС)

Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта. На наш взгляд стоит выделить несколько аспектов использования ЭС в управлении персоналом:

Прогнозирование., Обучение., Управление.

Экспертные системы можно также разделить на консультационные (или информационные), исследовательские и управляющие. Консультационные системы, могут использоваться в работе государственных служб занятости, кадровых служб фирм и рекрутинговых фирм.

В качестве реально действующей отечественной ЭС, предназначенной для решения кадровых вопросов, является интеллектуальная система психологических исследований PSY (состоит из более 6000 правил).

Система используется руководителями и специалистами кадровых служб при решении задач отбора персонала, анализа межличностных отношений в коллективе, ведении БД по кадрам. В ней хранятся сведения о личностных характеристиках людей, полученных в результате соответствующего тестирования.

В систему включены разнообразные тесты, позволяющие выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры, а также проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобы выделить те из них, которые имеют отклонения от общепринятых общественных норм.

В системе имеются также средства статистической обработки информации. Экспертная система PSY используется в некоторых коммерческих и органах государственного управления РФ [1;с.114].

3. Охарактеризуйте возможности и особенности российских справочных информационных правовых систем

возможность из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестных ссылок;
получать списки (тексты) документов, информационное содержание которых взаимосвязано;
осуществлять работу в многоканальном режиме просмотра текста документов;
очень просто переносить текст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новые фрагменты из других документов и т.д., а затем сохранять новый текст в необходимой папке;

Система менеджмента качества на предприятии методология и реализация .

4. Каким образом можно использовать ресурсы сети Интернет в деятельности по управлению персоналом

Новыми аспектами использования Интернет — технологий в кадровой деятельности являются, в частности:

1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);

3) новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения);

4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда [2; с.105].

Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места.

Помимо формализованных процедур при приеме на работу могут использоваться и неформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинности прилагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией.

Сейчас помимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговая служба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированного учета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.

Налоговое ведомство первым автоматизировало свою работу и параллельно ведет учет населения в местные инспекции поступают автоматически — из роддомов, загсов, при получении вида на жительство.

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях.

Повсеместное создание вузовских бирж труда, имеющих обязательный выход в Интернет, будет способствовать эффективности трудоустройства молодежи, поскольку она более мобильна, чем старшее поколение. Более того, предоставление молодым людям больших возможностей трудоустройства естественным образом повышает вероятность нахождения соответствующего места работы и, как следствие, сокращает безработицу среди этой группы населения и уменьшает социальную напряженность в обществе.

Новые формы организации труда и обучения.

Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда.

5. Дайте развернутый сравнительный анализ программных продуктов, используемых Вами или приведенных в УМК по управлению персоналом или автоматизации функций кадровой работы. Ответ оформите в форме таблицы

4.Учет рабочего времени

5.Расчет остатков отпуска

для компаний, эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров.. Модули не выявлены

Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнениевакансий и автоматизирует процесс их утверждения.

При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченныйдоступ к базе данных кандидатов на работу.

Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.

Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.

Организует коллективную работу с электронной почтой.

Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.

Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.

Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты.Строит разнообразные статистические отчеты.

Газпромбанк и др.

Кадровый учет;
Табельный учет;
Персонифицированный пенсионный учет;
Конфигурация системы;
Учет коллективных и бригадных работ.

Многообразие возможностей в представленных модулях:

Заработная плата;
Кадровый учет;
Табельный учет;
Персонифицированный пенсионный учет;
Конфигурация системы;
Учет коллективных и бригадных работ.

TRIM-Персонал

Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника

— формирование персональных учетных карточек работников;

— отслеживание контрактного статуса работника;

— управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации взаимоотношения фирмы и работника.

Персонал-2000

Хранение штатных расписаний и должностных организации;

ведение учета вакансий в организации;
учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.

хранение резюме кандидатов на вакансии;
учет и хранение результатов оценки кандидатов;
формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

— хранение полностью структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Oracle Human Resources Analyzer

для управления персоналом средних и крупных предприятий

— • разработку компенсационной политики для персонала предприятия

Список литературы

Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Под общ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.

Кисляков Ю.Н. Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 146 с.

Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.

Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.

Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

Примеры похожих учебных работ

Совершенствование системы управления качеством обслуживания организации в сфере туризма

. вмешательства противоречию. Исходя из понимания любой организации как социально-технической системы, можно сказать, что каждый сотрудник вступает на предприятии как в функциональные, так и в социальные отношения, вторые .

Современные системы управления предприятием

. курсовой работы: на основе изучения литературных источников, анализа финансовой и хозяйственной деятельности предприятия разработать мероприятия по совершенствованию системы управления. . - необходимость использования современной информационной базы с .

Совершенствование системы управления ресторанного предприятия (на примере ресторана .

Особенности применения автоматизированных систем управления в туристском бизнесе

Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

. вышеперечисленное определяет актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы. Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Для достижения поставленной в исследовании цели были .

Управление качеством в организациях сферы услуг

Мы живем в 21 веке. В веке стремительной автоматизации, высоких информационных технологий, интернета, а также развития всех сфер жизни общества.

Появление средств автоматизации в экономической сфере, а точнее в области управления персоналом, имело большое значение для экономик предприятий в целом. Именно поэтому я решила раскрыть эту важную тему в данной работе. Эта тема не нова, но актуальности своей со временем не теряет, ведь потребность в применении и разработке эффективных компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает.

Вопрос информационных систем управления персоналом (ИСУП) уже достаточно хорошо изучен, но вместе с тем, остаются и серьезные лакуны, предоставляющие достаточное количество места для исследования.

Современные возможности автоматизации многих процессов управления персоналом, а также новые информационные средства, дают возможность менеджерам по кадрам рационализировать и оптимизировать функцию управления.

Цель данной работы – рассмотреть, какие задачи решаются в рамках управления персоналом, какие цели у таких информационных систем, изучить историю поставленного вопроса и проанализировать существующие на данный момент информационные системы управления персоналом.

Система управления персоналом (HR-система) – это комплекс технологий, автоматизирующих работу со служащими на всех ступенях, от оперативного (повседневный учет данных) до стратегического (принятие решений по развитию компании). Причем в грамотно построенной системе работа этих технологий подчинена общей логике управления персоналом в соответствии с принятой стратегией, выраженной в бизнес-процессах. HR-система способна эффективно функционировать с финансовыми, производственными и другими системами, которые используют в своих процессах данные персонала.

Субъектами управления персоналом называют лица, выполняющие функции управления работниками. Ими приходятся руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также менеджеры по персоналу, выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления называют работников предприятия (руководителей, специалистов, рабочих), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала. Ученые-экономисты полагают, что с помощью информационных систем управления персоналом предприятия могут приблизиться к достижению важнейших целей [6].

1.1. Структура ИС управления персоналом

Служба управления персоналом обеспечивает новыми работниками все функциональные сферы деятельности организации, обучает и тренирует их, хранит данные, связанные с персоналом. Выделяют четыре основные функции подразделений, занимающихся управлением персоналом.

1. Нахождение и найм.

Включает подготовку и размещение объявлений в средствах массовой информации и агентствах по приему на работу.

2. Обучение и тренировка.

В процессе работы на фирме работники получают возможность бесплатного обучения и тренировки в связи с повышением их квалификации или изменением выполняемых функций.

3. Создание и хранение баз данных.

Создаются специальные базы данных, связанные с используемым персоналом, на основе которых составляются всевозможные отчеты для заинтересованных подразделений и служб.

4. Увольнение и предоставление неденежных компенсаций.

За годы работы на фирме служащие получают от нее такие неденежные стимулы, как оплата госпитализации, медицинское страхование, компенсации затрат на лекарства и протезирование и т. п. После ухода с фирмы на пенсию часть неденежных компенсаций работника может сохраниться.

Главное, что отличает ИС управления кадрами от других функциональных ИС организации, – это большое количество создаваемых на ее основе отчетов и приложений.

Структура ИС управления персоналом построена на тех же принципах, что и структуры ИС других функциональных сфер. Она также включает в себя входные и выходные подсистемы и базу данных (рис. 1).

Рис. 1. Структура ИС управления персоналом

1.2. Цели и задачи ИС управления персоналом

Цели ИС управления персоналом:

а) повысить производительность труда;

б) максимизировать прибыль;

в) достичь высокой степени удовлетворения социальных потребностей работников;

г) повысить конкурентоспособность предприятия.

Для того чтобы выполнить поставленные цели, необходимо решить ряд таких задач, как:

1) организовать полную занятость на предприятии (квалифицированные специалисты);

2) максимально использовать потенциал каждого отдельного работника и производственного коллектива в целом;

3) закрепить работника на предприятии;

4) обеспечить должные условия, для высокой производительности труда;

5) мотивировать работника;

6) сформировать стабильный коллектив;

7) сбалансировать интересы организации и интересы служащих, экономической и социальной эффективности;

8) повысить эффективность управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [6].

Первые программы учета и управления персоналом были разработаны приблизительно в 1980 – 1990 годах. В наше время таких программ, как в России, так и в других странах мира много и их количество исчисляется сотнями. В 1980-е годы в России каждая уважающая себя организация, имевшая собственный отдел автоматизированных систем управления, разрабатывала программу учета персонала самостоятельно и соответственно пользовалась ей. Данные программы опирались на различные инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая FoxPro и Clipper ) и аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК). С течением времени развивалась и совершенствовалась информационно-технологическая сфера, и на Западе стремительно стали расширять свою функциональность и модифицироваться программы управления персоналом. С появлением Enterprise Resource Planning System ( ERP -систем) модули управления персоналом были органично интегрированы в локальных программах (когда на начальных этапах развития систем управления персоналом можно было говорить лишь о локальных программах), а наиболее удачные разработки даже продолжили свое распространение автономно, не потеряв возможности интегрироваться с ERP-системами.

Современные HR -системы предназначены для более продуктивной работы и играют большую роль в повышении производительности труда руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений).

Существует статистика, что до появления АСУП, менеджеры по персоналу тратили до 60 % своего рабочего времени только на работу с документами, а при помощи таких систем управления они избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Качественно осуществлять подбор сотрудников и управлять их перемещением позволяет автоматизированное хранение и обработка информации по кадрам. Современные системы управления персоналом содержат в себе позиции по каждому сотруднику, такие как отпуск, командировка, больничный, льготы, штатное расписание, взыскание. Это позволяет удобнее начислять заработную плату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость [7].

В настоящее время существует очень много разных АИСУП как на российском, так и на зарубежном рынке. Мы рассмотрим только некоторые из них.

3.1. Российский рынок автоматизированных ИСУП

На российском рынке присутствуют как отечественные, так и западные HR -системы. Преимущества использования в России отечественных пакетов заключается в их адаптированности к нашему рынку, системе учета. Естественно, что такие HR -системы дешевле, чем западные.

Гуманитарные технологии, Бизнес Сервис-Софт, АйТи, Гарант-Инфоцентр, Бизнес-контроль, Инэк, С+, Ливс, Гектор, АСК, Риккон, Ланкс, АиТСофТ, Белтел, Омега, Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий, Трансфер Эквипмент Восток, Центр информационных технологий Телеком-Сервис, ЭАСК, 1С и многие другие являются компаниями, предлагающими на российском рынке информационные системы управления персоналом [4].

3.1.1. АиТ:\ Управление персоналом

2) высокий профессионализм;

3) открытые партнерские отношения;

4) использование передовых технологий в разработке;

5) развитие и поиск новых решений;

6) быстрая адаптация к изменениям в законодательстве;

7) нацеленность на решение задач наших клиентов;

8) индивидуальный подход к каждому пользователю.

Это современное автоматизированное решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в управлении персоналом.

Данный программный комплекс состоит из отдельных самостоятельных программных модулей, которые работают независимо друг от друга, но используют общую базу данных. Это позволяет создавать единое информационное пространство при взаимной удаленности рабочих мест друг от друга и гибкую конфигурацию системы.

г) персонифицированный пенсионный учет;

д) учет выполненных работ (Наряды);

е) управление обучением;

Взаимосвязь отдельных модулей можно рассмотреть на функциональной схеме данного программного комплекса (рис. 2).

Программный комплекс АиТ:\Управление персоналом имеет две модификации: SQL Express и MS SQL по типу используемой системы управления базами данных.

Используется на предприятиях с численностью сотрудников до 1000 человек. Система управления базами данных MS SQL Express входит в дистрибутив программного комплекса. При превышении объема базы данных свыше 4 Гб на компьютерах средней мощности производительность программного комплекса может снижается.

База данных программного комплекса работает под управлением системы управления базами данных MS SQL Server. Она предназначена для крупных предприятий с большим количеством сотрудников для обработки большого объема данных. Для работы программного комплекса необходимо наличие установленной в корпоративной сети системы управления базами данных MS SQL Server [2].

3.1.2. 1С: Зарплата и Управление Персоналом

1) расчет заработной платы;

2) мотивация персонала и управление ей;

3) расчет налогов и взносов согласно требованиям законодательства;

4) отражение зарплаты в регламентированном учете, бухгалтерские проводки;

5) позволяет производить анализ задолженности персоналу;

6) ведение кадрового учета;

7) автоматизация кадрового делопроизводства;

8) планирование потребностей в персонале.

Вы можете вести учет в единой информационной базе нескольких организаций или индивидуальных предпринимателей.

а) руководство будет иметь возможность в любой момент контролировать состояние дел в структуре предприятия, расчетных и кадровых служб. Руководство может использовать мощные аналитические отчеты для того, чтобы принимать вовремя правильные управленческие решения;

б) кадровый отдел получит возможность быстро составлять отчеты о работниках, используя различные условия отбора и сортировки данных;

в) сотрудники предприятия смогут в любой момент получить нужные им справки, сведения об отпуске, расчетные листки, сведения персонифицированного учета пенсионного фонда [1].

3.1.3. TRIM -Персонал

В модуле реализована возможность ведения истории отпусков и больничных листов сотрудника с указанием временных рамок и другой дополнительной информации по каждой записи. Также существует возможность работы с простым табелем, в котором можно вносить и просматривать историю рабочего времени сотрудников по календарным дням с учетом праздничных и выходных дней [5].

3.2. Зарубежный рынок автоматизированных ИСУП

К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Западные разработчики вложили в создание модулей управления персоналом огромные материальные и трудовые ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на тысячах зарубежных предприятий. Правда, существуют некоторые ограничения для распространения этих продуктов на российских предприятиях. Основными из этих ограничений являются:

а) низкая скорость адаптации к изменяющемуся российскому законодательству, особенно налоговому;

б) высокая цена поддержки и внедрения HR -системы;

в) функциональная избыточность.

3.2.1. Oracle Human Resources Analytics

По статистике 2011 года, корпорация Oracle занимает первое место на рынке программного обеспечения.

Oracle предлагает систему для управления персоналом Oracle Human Resources Analytics . Данная система помогает:

1) увидеть полную информацию о работнике: личные данные, рабочую силу, производительность труда;

2) проанализировать штат, т. е. рассмотреть верхнюю и нижнюю границу производительности труда каждого отдельного сотрудника, для удержания в штате ключевых талантов;

3) количественно оценить и сравнить финансовые и операционные воздействия HR -программ;

4) структурировать информацию о прогулах и отпуске сотрудников.

Данная система управления персоналом может внедряться отдельными модулями. Она имеет такие модули, как:

3. Табельный учет [8].

Oracle Human Resources Analytics позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов в интересах организации. Большое удобство, что данные обо всех авторизованных пользователях находятся в единой системе. В системе настраивается информация о штатном расписании и организационной структуре, профессиях и должностях, с учетом хронологической последовательности и возможностью изменения версий организации. Также, система поддерживает обновление всех форм первичных учетных документов.

В системе производится регистрация больничных листов, отпусков, выходных и командировок. Для начисления зарплаты и других выплат существуют специальные поля, для ввода данных. Существует возможность осуществлять контроль расходов по кадровым процедурам, выявлять наиболее затратные процессы; вносить массу обновлений информации.

В настоящее время успех организации напрямую зависит от ее способности найти и удержать наиболее подходящих ей сотрудников, не выходя за рамки установленного бюджета. Oracle Human Resources Analytics предлагает оптимальный подход к реализации этих задач. Автоматизация позволит существенно сократить количество ошибок и время по расчету всех видов компенсации, привязать назначаемые виды выплат к определенным категориям сотрудников. Система способствует повышению производительности работы персонала.

Своевременное обновление общей информации о персонале позволит в любой момент времени каждому авторизованному пользователю получить из единого источника данных полное представление о подготовленности каждого сотрудника и организации в целом к решению текущих и перспективных задач [9].

3.2.2. HRB

Комплексная система управления персоналом HRB\ Управление персоналом и расчет заработной платы – это высокотехнологичное современное решение для предприятий среднего и крупного бизнеса, автоматизирующее процессы учета персонала, составления штатного расписания, расчета заработной платы, кадрового делопроизводства, обмена данными с прочими учетными системами, так как вся информация хранится в единой системе. Это дает возможность оперативно получать достоверную информацию о любом сотруднике компании.

HRB – отличное решение для компаний с распределенной структурой, крупных холдингов, нуждающихся в централизации учета заработной платы и расчете затрат на использование трудовых ресурсов.

HRB включает в себя следующие модули:

А. Кадровый учет.

Б. Учет рабочего времени.

В. Расчет заработной платы.

HRB позволяет вести учет сотрудников. Информация доступна в любой момент в удобном для восприятия и обработке виде. Пользователь системы может самостоятельно создавать сложные произвольные выборки, которые помогут, например, сформировать список работников от 25 до 40 лет, с высшим образованием, без наложенных взысканий, имеющих заграничную визу. HRB организует бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом. Для каждого процесса (например, приема на работу) определяется последовательность действий каждого участника, состав требуемой информации, список входящих и исходящих документов. HRB помогает поддерживать порядок, позволяет уменьшить документацию, хранящуюся в бумажном виде. Информация, единожды занесенная в систему, хранится там неограниченное время и может использоваться, когда в ней возникает потребность.

1) неограниченное количество графиков любых типов;

2) любые типы рабочего времени;

3) любые типы табелей с любой продолжительностью;

4) автоматическое формирование табелей для всех подразделений, сотрудников на основе штатного расписания в начале периода и графиков рабочего времени;

5) календарь выходных и праздничных дней;

6) автоматическое отображение в табеле данных об отпусках, командировках, обучениях, больничных листах;

7) регистрация табельщиками только отклонений;

8) возможность редактирования ставки заработной платы или графика в любое время;

9) учет нескольких должностей для одного сотрудника;

10) регистрация производственной выработки.

Рассмотрев, какие задачи решаются в рамках управления персоналом, какие цели у таких информационных систем, и, проанализировав современный рынок информационных систем управления персоналом я могу сделать вывод, о том, что в настоящее время существует множество различных ИС управления персоналом, как на российском, так и на зарубежном рынках. Их все можно условно разделить на 3 группы: локальные, средние интегрированные и крупные интегрированные. Стоимость и длительность внедрения их соответственно возрастает с ростом интеграции. Но, несмотря на то, что информационные системы управления персоналом разные, все рассмотренные мною системы объединяет одна цель – автоматизация кадрового делопроизводства.

Автоматизация управления персоналом //

Программный комплекс АиТ:\ Управление персоналом/

(дата обращения: 21.03.13).

Ассоциация Стратегия Сегодня // Обзор информационных систем управления персоналом /

Содержание

Введение. 3
Современное управление персоналом и средства достижения целей. 3
Роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе. 6
Возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом. 7
Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом. 9
Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места. 9
Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. 10
Новые формы организации труда и обучения. 10
Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда. 11
Заключение 12
Список использованной литературы: 13

Вложенные файлы: 1 файл

Информационные технологии в управлении персоналом.docx

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет экономики и финансов

Специальность таможенное дело

Кафедра таможенного дела и логистики

студент 2 курса

очной формы обучения

Меленевский Владислав Дмитриевич

Озолинг Андрей Евгеньевич

Санкт-Петербург 2013 г.

Современное управление персоналом и средства достижения целей. 3

Роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе. 6

Возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом. 7

Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом. 9

Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места. 9

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. 10

Новые формы организации труда и обучения. 10

Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда. 11

Список использованной литературы: 13

Введение.

Современные методы управления организацией предполагают широкое использование информационных технологий. Компьютерная техника, телекоммуникационные линии связи, а также персонал, владеющий навыками работы с информацией и информационными технологиями, являются необходимыми атрибутами конкурентоспособного предприятия.

Широкое распространение информационных технологий в сфере управления персоналом за последние 15-20 лет обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям экономического развития, в которых информационно- технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.

Современное управление персоналом и средства достижения целей.

Службы управления персоналом любого бизнеса должны отвечать его потребностям и вносить свой вклад в достижения и успехи. Вклад же, в свою очередь, возможен через фокусирование на результатах, а не на деятельности (активностях, процессах). Многие считают, что основные результаты – организационные особенности, такие как: знания, скорость, взаимодействие, ответственность, единомыслие, обучение и лидерство. Именно создавая уникальные организационные особенности, службы УП вносят свой неоценимый вклад в успех бизнеса. Но это лишь видение, а как перейти от стратегии к действиям, что поможет достичь желаемого результата?

Сосредоточимся на инструментах, которые предлагает современность. Для наглядности рассмотрим пример средней организации, территориально сосредоточенной в одном месте с количеством работников около 1000 человек. Итак, однородный бизнес, плоская организация (lean organization).

Знания. Что значит управление знаниями? Прежде всего, это понимание действующих требований, отклонений и, конечно же, анализ будущих потребностей. Через определение компетенций, их оценку, составление планов развития, оценку потенциала и происходит управление знаниями. А что на практике? На практике это выливается в среднем в 10 ключевых компетенций для 1000 сотрудников, то есть 10 000 позиций для измерения и анализа, скорее всего минимум в 3-х вариантах (топ, средний, линейный), количество вариантов растет по мере отхождения от принципа плоской организации. Службе УП приходится действовать в условиях ограниченного временного пространства, т.к. оценка производится периодически. Интересна такая оценка лишь в случае оперативности, точности и степени проникновения на уровни предприятия.

Рассмотрев этот пример, возникает вопрос, а как этим управлять, ведь чем лучше управление, тем оно становится более затратным, и, как следствие, экономически необоснованным. Именно здесь и приходят на помощь информационные технологии, которые позволяют снизить стоимость управления до приемлемого уровня и сделать вклад службы УП в успех реальным.

Если провести анализ рынка систем управления персоналом, то, скорее всего, каждый отметит, что такие системы есть практически в любой компании. У кого-то это 1С, у кого-то – Excel, у кого-то БОСС-Кадровик. Что касается глобальных игроков HCM, то на российском рынке сегодня конкурируют SAP ERP HCM и Oracle HRMS, внедрение и использование которых требует серьезных инвестиций, но функционал их значительно шире присутствующих на рынке российских конкурентов. При этом важно понимать, что любое решение должно жить вместе с бизнесом и развиваться вместе с развитием компании.

Среди крупных клиентов SAP ERP HCM можно отметить таких гигантов как Газпром, ФСК ЕЭС, Лукойл, ТНК-ВР, СУЭК, Мегафон. Oracle HRMS известен внедрениями в Магнитогорском Металлургическом комбинате, Вымпелком, Еврохим. Среди предприятий малого и среднего бизнеса широчайшее применение получили приложения 1С, среди предприятий среднего бизнеса - БОСС-кадровик. При этом следует отметить, что говоря о внедрении 1С и БОСС-Кадровик, речь идет, в основном, про автоматизацию базовых HR-процессов. Внедрений с широким использованием новых направлений (набор, обучение, оценка и т.д.) не так много.

Роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

Возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом.

Экспертные системы (ЭС) разработаны для самых различных предметных областей - коммерческая деятельность, финансовая сфера, аудит, медицинская диагностика, военная отрасль, геологоразведка и т. д. С каждым годом они находят все большее применение, и круг их пользователей расширяется.

Экспертные системы -- разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта. На наш взгляд стоит выделить несколько аспектов использования ЭС в управлении персоналом:

1. Прогнозирование. Прогнозиро вание кадрового потенциала фирмы на определенный период времени.

3. Управление. Системы этого типа можно назвать интегрированными, поскольку они объединяют в себе элементы всех рассмотренных выше систем. К этому типу систем, например, принадлежит задача деловой активностью.

Любая фирма должна эффективно планировать свою деятельность и иметь ясный образ будущего организации. Для этого необходимо выбрать стиль менеджмента, маркетинговую политику, развивать организационную структуру. Обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы — чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому необходим сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической — к предпринимательской) самой кадровой службы.

Для успешности реализации перечисленных задач необходимы советующие интеллектуальные информационные системы, которые адекватно отображают знания высококвалифицированных специалистов и являются инструментом, который способен объяснить и обосновать свои рекомендации и выводы, приобретать новые знания и адаптироваться к новым условиям функционирования.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес-процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное ПО не только позволяет координировать действия различных отделов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

К таким известным крупным системам можно отнести:

· SAP R/3. Персонал

· JD Edwards. Управление персоналом.

· Oracle Applications: Управление персоналом

· Baan HR & Payroll.

Более пристального внимания заслуживают локальные и средние ИСУП. Средне-интегрированными можно считать следующие ИСУП:

· Монолит-Инфо. Кадры, зарплата

· Navision Axapta. Персонал

· Exact. Payroll . PeopleSoft

— управление штатным расписанием;

— прием, продвижение по службе, перевод между подразделениями, увольнение работников;

— обучение и аттестация персонала;

— поддержка разнообразных компенсационных схем;

— управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала и др.

— мощнейшие средства анализа информации;

— работа на различных платформах, ОС и СУБД;

— открытый доступ к данным при совершенной защите информации;

— настраиваемость на законодательства различных стран;

— ведение архива справочной информации; удобный интерфейс со встроенными средствами анализа;

— многоэкранные справочники работников;

— настраиваемые интеллектуальные экранные формы;

— настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

— двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия (таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов);

— расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок;

— мощный встроенный генератор отчетов;

— параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

RB Payroll оснащена полностью контролируемым интерфейсом, позволяющим интегрировать ее с другими продуктами без дополнительного программирования. Мощные средства импорта данных можно использовать для ввода необходимой информации, например, импортировать из системы учета продаж данные о реализованной продукции для начисления соответствующим работникам комиссионных. Во время импорта выполняется логическая проверка всех принимаемых данных. Функция экспорта данных зарплаты позволяет переносить начисленную зарплату и платежи предприятия в систему бухгалтерского учета в формате, принятом в этой системе.

Структура RB Payroll позволяет разделить настройку системы на два уровня. Первым уровнем может управлять персонал, занимающийся непосредственно вводом данных или расчетом зарплаты. На этом уровне определяется различная справочная информация, а также параметризируемые виды оплат, с помощью которых обозначаются все виды начислений, удержаний и платежей предприятия.

Второй уровень предназначен для более детальной настройки системы на конкретные потребности предприятия. К этому уровню относится управление алгоритмами расчетов. Обработка вводимых данных осуществляется с помощью алгоритмов. Алгоритмы используются системой для расчета сумм начислений, удержаний, платежей предприятия, а также для получения отчетов и документов, и представляют собой программу с операторами присваивания, условного и безусловного переходов и арифметическими операциями

На основе введенной информации специальная функция выполняет расчет сумм начислений, удержаний, налогов, платежей предприятия. Порядком, в котором происходит расчет того или иного вида оплаты, можно управлять.

RB Payroll снабжена встроенным генератором отчетов, позволяющим формировать отчеты по любой информации, сбор которой может быть проведен по специальным алгоритмам.

К локальным можно отнести практически все информационные системы, присутствующие на Казахстанском рынке. К ним относятся такие ИСУП, как:

- 1С: Зарплата и кадры;

- АиТ:\ Управление персоналом;

- Oracle-Кадры (Клуб Капитал).

Система "1С:Зарплата и Кадры" предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Казахстана, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Возможность изменения и дополнения первоначальной конфигурации программы позволяет настроить ее на требования любого предприятия и даже конкретного пользователя.

Программа содержит целый набор справочников и классификаторов, содержащих исходные данные и предназначенных для работы с такими понятиями, как должности, категории работников, единая тарифная сетка.

Справочник подразделений позволит отобразить сколь угодно сложную, многоуровневую структуру предприятия.

Справочник норм-расценок позволяет оплачивать наряды рабочих по сдельным норморасценкам.

Программа позволяет использовать все богатство оформительских возможностей Windows при оформлении отчетов и стандартных документов по результатам расчета. Не требуют предварительной настройки и могут сразу использоваться такие отчеты, как:

— платёжная ведомость для получения денег через кассу;

— расходные кассовые ордера;

— свод по начислениям и удержаниям;

— справка о доходах;

— анкета застрахованного лица (для Пенсионного Фонда);

— индивидуальные сведения для Пенсионного Фонда;

— отчёт об итоговых суммах начисленных доходов и удержанных суммах подоходного налога.

Система "1С:Зарплата и Кадры" может быть адаптирована к любым особенностям расчета заработной платы и учета кадров конкретного предприятия.

Первоначально программа предлагает три уровня доступа к данным и три интерфейса, соответствующие уровню главного бухгалтера, расчетчика и кадрового инспектора. Сетевой вариант программы позволит работать с единой информационной базой с нескольких рабочих мест.

Система также содержит средства обеспечения сохранности и непротиворечивости информации.

Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация управления персоналом, следует обратиться к таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Внедрение, соотношение затрат и стоимостные оценки

От 1 до 6-ти месяцев.

Комплексный учет и управление,

Итак, на основе проведенного анализа методов, используемых при количественном и качественном планировании персонала, их достоинств и ограничений, выявлены особенности кадрового планирования, заключающиеся в большой неопределенности характеристик объекта планирования - собственно персонала организации (невозможность прогнозирования трудового поведения работника) и в необходимости согласовывать экономическую эффективность планирования с социальной эффективностью. Дополнительные сложности планирования персонала связаны с трудностью оперирования количественными величинами, как при планировании в других областях, т.к. данные при планировании кадров имеют преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанных работ). Данным фактом объясняются трудности применения методов оптимизации, оперирующих с количественными характеристиками.

Так как в задачи управления персоналом входят не только планирование и обеспечение фирмы работниками, но и эффективное использование их труда, то в связи с этим возникают задачи рационального построения работ в фирме с последующей оптимизацией распределения персонала по местам работы. Разработанные при этом квалификационные характеристики рабочих мест и соответственно требования, предъявляемые к работникам, должны быть учтены при построении такой системы оплаты труда на предприятии, которая бы являлась хорошей мотивацией повышения эффективности труда работников.

Проведенный анализ особенностей организации заработной платы в условиях рынка показывает необходимость использования таких моделей распределения вознаграждения, которые увязывают два основных уровня отношений между работниками и работодателями: их взаимодействие на рынке труда и взаимодействие внутри предприятия, находя их оптимальный баланс, и вместе с тем поддерживают конкуренцию работников внутри предприятия.

Анализ информационных систем управления персоналом, присутствующих на казахстанском рынке, позволяет заключить, что все они, как правило, имеют хорошие системы кадрового учета и удобные технологии обработки и представления имеющейся информации, но в большинстве случаев не содержат в себе средств оптимизации некоторых важных функций, таких как оценка эффективности труда работников фирмы, распределения персонала по местам работы, прием на вакантную должность наиболее подходящего из имеющихся претендентов, планирования трудовых ресурсов.

Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере. Далее в данной работе будут представлены модели, методики и алгоритмы для решения вышеперечисленных задач оптимизации в сфере управления персоналом.

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 96291
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 0

Читайте также: