Характер и карьера реферат
Обновлено: 30.06.2024
Целью данной работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:
1. Исследовать литературу по данному вопросу;
2. Дать определение основных понятий;
3. Определить этапы, виды и модели карьеры;
4. Рассмотреть национальные особенности систем управления персоналом.
Файлы: 1 файл
РЕФЕРАТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ВИКТОРИЯ!.docx
Введение
Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.
Объектов изучения в данной работе является управление карьерой.
В свою очередь предметом изучения являются способы управления трудовой карьерой.
Целью данной работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:
1. Исследовать литературу по данному вопросу;
2. Дать определение основных понятий;
3. Определить этапы, виды и модели карьеры;
4. Рассмотреть национальные особенности систем управления персоналом.
Глава 1. Карьера: понятие и виды
1.1.Понятие карьеры
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.
В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
Различают несколько видов карьеры:
Рис. 1.1. Виды деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная — означа ет, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная – характери зуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом пецииальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
1.3. Модели развития карьеры
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.
1.4. Цели карьеры
В качестве целей карьеры часто называют следующее:
· получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
· иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
· занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;
· иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
· работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
· иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
· иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Глава 2. Управление карьерой
2.1. Этапы карьеры
Потребности достижения цели
Физиологические и материальные потребности
Учеба, испытания на разных работах
Освоение работы, развитие навыков,
формирование квалифицированного специалиста
Самоутверждение, начало достижения независимости
Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение по служебной лестнице,
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Приготовление к уходу на пенсию.
Подготовка к смене вида деятельности.
Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.
Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Занятие другими видами деятельности
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе – и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
2.2. Основные механизмы управления карьерой
2.2.1. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность
Факторами, обеспечивающими карьерную успешность являются: активность, адаптация и радикальная ротация управленческих кадров.
Теперь рассмотрим каждый из этих факторов подробней.
· Активность и надситуативная активность.
Некоторые авторы рассматривают адаптивность руководителей как одну из ведущих характеристик, определяющих успешность управленческой деятельности карьерного продвижения. Руководитель вынужден адаптироваться к быстро изменяющимся условиям бизнеса, к требованиям клиентов, организационной культуре и т. Д.
Активная адаптация предполагает существенные изменения организационной среды в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития организации, личными предпочтениями. Глубина, объем, а также скорость и методы проведения организационных изменений, связанных с назначением нового руководителя на должность, могут быть различными. Часто активная адаптация затрагивает управление персоналом, что приводит к существенным изменениям кадрового состава. Успешность достижения карьерных целей в заданные сроки связана с балансом адаптации и активной адаптации менеджера.
Активность менеджеров и их адаптивность, выражающаяся в адекватном балансе активной и пассивной адаптации, в наибольшей мере проявляются при изменении основных параметров управленческой деятельности и системного окружения. Ситуации, требующие от менеджеров активности и адаптивности, являются наиболее важными для управленческого развития. Целенаправленная ротация управленческих кадров способствует формированию личностных характеристик менеджеров, значимых для успешной карьеры.
· Радикальная ротация управленческих кадров
Радикальные ротации — один из способов управленческой подготовки, предполагающий радикальные перемещения руководителей с одной должности на другую. Необходимость радикальных ротаций вызвана тем, что длительная работа менеджера на одном месте приводит к снижению мотивации, снижению гибкости мышления, использованию одних и тех же стереотипных подходов к решению управленческих проблем и т. П. другими словами, у менеджеров снижается активность и отсутствует необходимость адаптации. Радикальные ротации сопровождаются резким изменением содержания управленческой деятельности и требуют коренной перестройки, как в профессиональной подготовке, так и в стиле взаимодействия с подчиненными. Положительные последствия радикальных ротаций: новый взгляд на решение управленческих проблем со стороны нового руководителя, раскрытие и развитие потенциальных способностей, развитие умений действовать в сложных условиях, подготовка к более высокой должности, требующей учета особенностей функционирования организации в целом.
Можно с уверенностью сказать, что радикальная ротация нецелесообразна, если руководитель:
• занимает должность, не препятствующую его творческому, управленческому развитию;
• обладает личностными характеристиками, являющимися предпосылкой для неуспешности деятельности в новой должности;
• отличается сниженными адаптационными возможностями (состояние здоровья, возрастные ограничения).
2.2.2.
Основные функции управления карьерой
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Совсем еще недавно в науке считали, что человек рождается с сознанием, метафорой которого был термин Tabula rasa, что в переводе с латинского означало чистый лист. И все возможности в области интеллекта и жизненных установок - это только результат воспитания и жизненного опыта.
Так считал Фрейд, строя свою психологическую теорию, и так утверждали многие ученые еще в конце 20 века. Они были озабочены тем, что отрицание этой теории может вести к расистским выводам.
В данное время, конечно же, все понимают, что ребенок рождается уже с определенной генетической направленностью как в области физического развития, так и в области интеллектуального.
А сейчас приходит понимание, что такая же генетическая направленность существует и в области мировоззренческих установок и в целом отношения к миру.
В общем, кем станет человек - либералом, консерватором или революционером - определяют врожденные способы функционирования нервной системы этого человека.
В принципе в данный момент развития общества это не отрицается. Споры же идут в области соотношения и значимости влияния на развитие человека врожденных предрасположенностей и жизненного опыта (культуры и воспитания).
Так и с психологическими характеристиками. Нет однозначно хороших или плохих, все зависит от контекста, от области применения.
В этой статье я хочу рассказать о том, как врожденные особенности нервной системы определяют то, в какой области трудовой деятельности человек будет счастлив и успешен - и в какой будет проклинать и ненавидеть свою работу, а возможно, и весь свой жизненный путь.
Возможности нервной системы можно разделить на такие показатели, как:
- Сила или слабость – показатель количества выдерживаемых стрессогенных факторов. Или сказать проще – это возможности выдерживать психологическое давление.
- Скорость – показатель скорости мыслительных процессов.
- Возможности удерживать внимание на одном объекте (цели).
- И творческая направленность в противовес шаблонности мышления.
Различные сочетания этих показателей образуют определенный психотип человека, его возможности, направленность и отношение к людям и в целом к миру.
Человеку с быстрой нервной системой будет скучно в областях, где требуется вдумчивость и порядок. Паранойяльный или гипертим очень быстро заскучают в офисе, например, в бухгалтерии. Зато для тревожного человека эта работа подходит хорошо, в ней все предсказуемо и понятно, все разложено по полочкам.
Ну, и творческая направленность – это особый тип мышления. Чтобы придумывать что-то новое, необычное, креативное – нужно находиться в определенном состоянии, и уж точно шаблонность здесь не помощник. Но есть очень много профессиональных сфер, где действие по шаблону просто необходимо, иначе это может даже угрожать жизни человека, например, в медицине. Там существуют специальные протоколы (шаблоны лечения), от которых доктор не имеет права отходить. В этой области творчество не приветствуется. А вот в полиграфии, написании текстов и книг, в дизайнерстве креативность на вес золота.
Сейчас у школьников есть возможность проходить профессиональное тестирование. Но я хотел бы обратить внимание на то, что одних только тестов недостаточно, нужно еще обязательно учитывать психотип - и уже из него исходить при выборе сферы деятельности будущего студента.
Характер человека имеет большое значение в построении межличностных отношений в коллективе. Знание слабых и сильных сторон своего характера позволяют человеку избежать конфликтов и стрессовых ситуаций, помочь более органично организовать свою жизнь и профессиональную деятельность.
Рабочее место характеризуется повышенными требованиями и разнообразными конфликтными ситуациями, здесь слишком часты затруднительные положения, в которые люди попадают из-за отрицательных черт характера шефа или подчиненного. Поэтому важно знать разнообразные недостатки, которые могут доставить неприятности представителям разных типов характера. Кто хочет достигнуть успеха в работе, тому необходимо знать все сильные и слабые стороны разных типов характера и наилучшим образом приспособиться к требованиям своей работы и коллективу.
2. Из истории учений о характере
''Характер'' трактуется в современной психологии далеко не однозначно и существует множество определений ''характера''.
В IV-III в. до н.э. Теофраст впервые дал определение понятия ''характер''. Под этим словом он понимал следы в поведении человека оставленные обществом. Эти следы есть свойства личности, которые приобретаются, формируются у человека в процессе его жизни. Характер – это социальная физиология личности.
В таком же смысле термин ''характер'' употреблял Лабрюйер (XVII в.). Таким образом, уже с самого начала слово ''характер'' обозначает нечто отражающее социально-нравственное лицо человека, и в этом значении приобрело смысл, прямо противоположный темпераменту, обусловленному свойствами организма.
В XIX в., начиная с А.Бена, характер стали понимать в чисто психологическом плане – как индивидуальные особенности интеллекта, чувства и воли (А.Бен), либо чувства и воли (Рибо), либо только воли (П.Ф. Лесгафт).
В XX веке под характером стали понимать не особенности отдельных областей психики, а свойства целостной личности. Эти свойства понимали как склонности и отношения (В.Штерн), или как основные побуждения (Л.Клагес), или как склонности и отношения (А.Ф. Лазурский). Наибольшее значение в борьбе материализма и идеализма имел вопрос о наследственном и приобретенном происхождении характера. И Кант (XVIII в.) считал характер, в отличие от темперамента, приобретенным. Однако при описании индивидуальных особенностей он не различал врожденных и приобретенных свойств. Рибо понимал характер как наследственно обусловленный. Малапер, Фулье и другие различали в характере и наследственные, и приобретенные свойства. Полан утверждал, что характер целиком определяется условиями жизни. Борьба этих взглядов продолжается вплоть до нашего времени.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Карьера: понятия и её этапы.
Управление деловой карьерой.
Список использованной литературы
Введение
Аспекты эффективного карьерного развития, описываются сущность и особенности построения и управления карьерой в современных реалиях. Основное содержание исследования составляет региональный анализ отношения респондентов к карьере, как фундаментальной ценности проведён по результатам опроса двух категорий работающих граждан в регионе. Направление дополняется оценкой структуры индивидуального карьерного роста работающих граждан на полуострове.
Обосновывается идея, что карьерное развитие, профессиональное становление работника является сложным и многогранным процессом, в результате которого индивидууму удаётся сохранить качество и уровень своих теоретических навыков и практических умений в течении всей жизни. Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала и результаты исследования найдут своё применение в области управления персоналом на региональной уровне. Проведённый анализ особенностей профессионального и карьерного развития, даёт возможность утверждать, что на сегодняшний день, карьера для современного общества остаётся основным источником доходов.
Жители республики при выборе занимаемой должности в первую очередь руководствуются хорошо оплачиваемой работой, степенью независимости, моральным удовлетворением от труда, творческим характером и возможностью продолжать обучение, заниматься детьми и семьёй. Волевые характеристики человека, профессиональный и жизненный опыт протежирование –факторы, могут способствовать карьерному росту наёмного работника.
Карьера: понятия и этапы.
Карьера - субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Карьера - не только продвижение по службе.
Жизнь человека вне работы имеет влияние на карьеру, является частью. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Управление деловой карьерой.
Планирование карьеры работника представляет организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит гармоничное совмещение интересов и целей фирмы с индивидуальными интересами и целями работников. Позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.
Работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.
Управление карьерой работников в степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры повышение в должности, перемещение.
Служебно-профессиональное продвижение
Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность разных ступеней сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и скорее исключением, чем правилом. Ротация, перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением независимых экспертов.
Читайте также: