Государственная кадровая политика рб реферат

Обновлено: 02.07.2024

ГКП заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегос. уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

В структурно-содержательном плане ГКП – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они в свою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

ГКП направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в КП является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйствования и культурного созидания.

ГКП неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью. Она ведется по трем основным направлениям:

· в области гос. предприятий, учреждений, организаций (объединений, концернов);

· в системе государственной службы (на республиканском и местном уровне);

· в области негос. предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм).

Основные приоритеты КП:

1. Создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации.

2. Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его соц. ответственность; в эконом. области – это отмена жесткой регламентации со стороны гос. власти, развитие частной инициативы и предпринимательства.

3. Учет и максимальное использование в соц. управлении этнопсихологических особенностей.

4. Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историч. этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.

5. Своевременное обеспечение развивающейся эконом. сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финн.-экономических.

6. Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей.

7. Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, гос. поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни.

Стратегической целью ГКП является создание кадрового потенциала РБ, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

№ 25 Экзаменационный билет № 25

1 (33) Коррупция в госаппарате: сущность, причины возникновения, последствия и меры по преодолению.

Самым негат. последствием бюрократизации гос. аппарата явл. коррупция.

Коррупция – преступ. деят-ть, связ-я с продажностью гос. чиновников, получ-ем ими лично, или через посредников матер. и иных благ и преимуществ, не предусм-х зак-вом.

Наиболее типич. формами ее проявления явл.: подкуп чиновников и общ.-полит. деятелей; взяточничество за законное или незаконное предост-е благ и льгот; протекционизм при выдв-и раб-ков по признакам родства, землячества, прият. отн-й; покупка голосов избирателей на выборах и др.

В наст. вр. коррупция приобрела систем. хар-р: она проявл. во всех сф. жизнедеят-ти об-ва.

Коррупц. сеть вкл-ет 3 эл-та: коммерч. или финанс. стр-ру, кот. реализует получ-е выгоды и льготы и превр-ет их в деньги; группу гос. чиновников, обесп-щую прикрытие при принятии р-й; группу защиты коррупц. сетей, кот. осущ-ют должн. лица правоохр. органов.

Это св-ва экон. хар-ра: разрешит. с-ма, чрезмер. бюрократизация экон. отн-й. Т.е. коррупция появл. там, где чиновники обладают правом прин-ть р-я и распор-ся имеющ-ся в их распор-нии ресурсами.

Спос-ет возн-нию коррупции и неэффект., громоздкая организац. стр-ра гос. аппарата, большое число чиновников и их низкая зарплата, явно не соотв-щая квалиф-ции и отв-сти их работы; неопред-сть служ. обяз-тей и прав; отсутствие отработ. мех-ма отбора и карьер. роста чиновников. Непрозрачность мех-ма принятия р-й, особенно финансовых, дает возм-ть г-ву скрыть от об-ва неэффект-ть своей работы, создает преграды для общ. контроля.

Для искоренения коррупции: укр-е и развитие добросов. конкуренции; принятие нормат.-прав. док-тов, стимулир-х делов. и инвестиц. активность; принятие з-нов о коррупции, о лоббировании; совершенств-е зак-ва в части отв-ти должн. лиц; формир-е абсолютно независ. суд. с-мы; созд-е мех-мов исп-я суд. р-й, независ. контроля их кач-ва; правоохран. органы обязаны в полном объеме использ-ть возм-ти борьбы с коррупцией; реструктуризация аппарата ГУ с отсечением ненужных звеньев.

Т.обр., искоренению коррупции б. спос-ть оздоровление общ. жизни в целом и гос. аппарата, в частности.

2 (52) Прогнозирование, планирование и программирование в системе гос регулирования экономики, их сущность, направления и масштабы применения.

Планирование- это процесс принятия управленческого решения, основанный на обработке исходной информации и включающий в себя определение и научную постановку целей, средств и путей их достижения посредством сравнительной оценки альтернативных вариантов и выбора наиболее приемлемого из них в ожидаемых условиях развития.

Суть планирования состоит не в разработке и доведении многочисленных показателей до исполнителей, а в научной постановке целей предстоящего развития и выработке действенных средств их реального достижения.

По форме проявления и содержанию планирование может быть директивным, индикативным, стратегическим.

Прогнозирование - это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в будущем, его возможном состоянии и альтернативных путях его достижения.

Прогноз - это система научно обоснованных представлений о направлениях, критериях, принципах, целях и приоритетах социально-экономического развития Республики Беларусь на соответствующий период с указанием основных прогнозируемых показателей, целевых ориентиров и мер по их обеспечению.

Роль прогнозов велика для разработки социально-экономической концепции и основных направлений развития народного хозяйства на долгосрочную перспективу, а также для анализа динамики и структуры общественных потребностей и запасов ресурсов, влияния научно-технического прогресса и его последствий на народнохозяйственные пропорции, ресурсосбережение и повышение эффективности производства.

Структура комплексного прогноза социально-экономического развития страныотражает различные уровни агрегирования и различные аспекты социально-экономического развития.

Программированиеявляется важнейшей формой государственного регулирования экономики и разновидностью планирования. Его задача- обеспечить решение важнейших проблем развития национальной экономики, региональных, межотраслевых, отраслевых, научно-технических, социальных, экологических и других проблем.

Программы могут разрабатываться на любом уровне управленческой иерархии, но всегда программа - это адресный, плановый документ директивного или индикативного характера.

Основным содержанием программыявляются четко поставленная цель, задачи и комплекс научно-исследовательских, организационно-хозяйственных, производственных и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам исполнения и обеспечивающих достижение поставленных целей и задач наиболее эффективным путем.

В зависимости от содержания, объекта и направления действия программы бывают социально-экономические, научно-технические, производственно-экономические, территориальные, организационно-хозяйственные, а также национальные, региональные, чрезвычайные и целевые.

По мере развития белорусского государства и включения его в мировое сообщество, а также в соответствии с курсом на создание социально ориентированной экономики, в республике формируется новый механизм управления, сочетающий методы государственного регулирования с использованием рыночных механизмов. Закрепление положительных тенденций в развитии экономики, переход к устойчивому и динамичному развитию предъявляют повышенные требования к кадровому корпусу, обусловливают необходимость усиления государственного воздействия на процессы формирования управленческого кадрового потенциала, способного решать сложные задачи социально-экономической реформы. На это обращает особое внимание Президент Республики Беларусь, отмечая, что повышение эффективности работы всех управленческих кадров – не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая.

Содержание

Введение
Глава 1. Концепция государственной кадровой политики Республики
Беларусь с. 5
Глава 2. Принципы государственной кадровой политики Республики
Беларусь на современном этапе с. 9
Глава 3. Перспективный кадровый резерв в контексте государственной кадровой политики……………………………………………………….. с. 16
Глава 4. Системные подходы к реализации государственной политики в административно-территориальных единицах Республики Беларусь на
примере Витебской области с. 23
Заключение.
Список использованной литературы.

Вложенные файлы: 1 файл

кадровая политика.doc

Глава 1. Концепция государственной кадровой политики Республики

Глава 2. Принципы государственной кадровой политики Республики
Беларусь на современном этапе с. 9

Глава 3. Перспективный кадровый резерв в контексте государственной кадровой политики………………………………………………………. . с. 16

Глава 4. Системные подходы к реализации государственной политики в административно- территориальных единицах Республики Беларусь на

примере Витебской области с. 23

Список использованной литературы.

Приоритетные направления решения вопроса работы государственных органов с кадрами находят выражение в государственной кадровой политике, реализуемой через соответствующий механизм. Успешное решение социально-экономических задач общества, проблем, возникающих перед страной в условиях глобализации мировых процессов и поиска своего места в них невозможно без осуществления объективной и целенаправленной государственной политики.

В органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база. В практике управленческой деятельности начинают находить применение комплексные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кадров.

Принятые документы являются своевременными на современном социально- политическом этапе развития республики в контексте решения вопросов, связанных с государственной кадровой политикой, а также государственной молодёжной политикой нашей страны.

Эти документы направлены на систематизацию и дальнейшее развитие нормативно-правовой базы по вопросам подбора, подготовки, повышения профессионального уровня и расстановки руководящих кадров.

Настоящая работа рассматривает вопросы государственной кадровой политики на современном этапе на основании изучения Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь. В работе также нашли рассмотрение ряд актуальных вопросов, связанных с омоложением и оптимизацией кадров управления, качеством работы управленцев, а также проблемы перспективного кадрового резерва.

Важным элементом государственной кадровой политики на этапе ее внедрения является сбалансированная и единообразная кадровая политика в административно- территориальных единицах Республики Беларусь. Системные подходы к реализации кадровой политики в Витебской области также станут объектом изучения настоящей работы.

Глава 1. Концепция государственной кадровой политики в Республике

Государственная кадровая политика в нашей стране всё более начинает базироваться на прочном нормативно-правовом каркасе. Подтверждением этому является утверждение Указом Президента в июле 2001 года Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь (далее Концепция). Данный нормативный документ определяет ход и направления развития государственной кадровой политики в республике на современном этапе.

Согласно данному документу, принятие Концепции обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2001-2005 годах.

Концепция государственной кадровой политики определяет кадры как постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями. Государственная кадровая политика (далее ГКП), в соответствии с документом, есть деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач. Для более простого и точного уяснения приведём трактовку данного понятия Ящук В.С. Он определяет государственную кадровую политику как совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов, методов и форм деятельности государства в области подбора, подготовки и движения кадров государственной службы, различных отраслей экономики, науки, культуры и обороны страны 1 .

Достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики требует совершенствования механизма её реализации (в частности, нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения). Актуализация нормативно-правовой базы предполагает совершенствование действующих и разработку новых законодательных актов, регламентирующих приоритетные задачи и функции государственных органов и учитывающих современные информационные технологии в кадровой работе.

Концепция определяет основные направления государственной кадровой политики, среди которых выделяются следующие:

- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

- мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

- совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Государственная кадровая политика ориентирована на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоёмких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров; повышение эффективности исполь зования кадрового потенциала агропромышленного комплекса; социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС.

В целом же основное предназначение государственной службы состоит в том, чтобы соединить конституционные функции государства, нормативно-правовые установления и процедуры, организационно-функциональные структуры экономического механизма с кадровым потенциалом (и, прежде всего, высшего уровня административного управления), обладающим высоким профессионализмом. При этом следует исходить из того, что объективно между целями и возможностями государственного аппарата существует известный разрыв. 2

Как уже упоминалось выше, приоритеты государственной кадровой политики направлены на достижение стратегической цели Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001-2005 годы - повышение уровня жизни народа, что предполагает:

- обеспечение достойного уровня оплаты труда всех граждан, участвующих в создании национального богатства республики, укрепление нравственного, культурного, научного и образовательного потенциала общества;

- увязку уровня благосостояния членов общества с реальным вкладом каждого в решение проблем социально-экономического развития, достижение на этой основе социальной справедливости;

- сведение до минимума напряженности на рынке труда, значительное умен ьшение неофициальной и скрытой безработицы;

- повышение престижа работы в сфере здравоохранения, науки, образования, культуры, государственного управления, способствующей экономическому росту страны, укреплению нравственных основ жизни народа, физического здоровья нации;

- формирование управленческого кадрового потенциала в различных сферах деятельности, соответствующего современным требованиям и задачам социально-экономического развития республики;

- сохранение социально- политической стабильности в обществе.

Всё большее значение на современном этапе приобретает ориентация аппарата управления на достижение значимых социально-экономических результатов. Формирование конкурентоспособного кадрового потенциала в период становления рыночной экономики в Республике Беларусь является одной из важнейших задач реализации государственной кадровой политики. 3

Однако, оценивая последствия решения приоритетных задач в управлении кадровым потенциалом общества, следует отметить, что на начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду.

Глава 2. Принципы государственной кадровой политики Республики Беларусь на современном этапе.

Принципы государственной кадровой политики неразрывно связаны с ролью государства в жизни общества, типом правления, особенностями развития государства, уровнем разделения и взаимодействия ветвей власти и многими другими факторами. Они призваны обеспечивать полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах, а также максимально использовать, сохранять и приумножать интеллектуальный потенциал страны. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.

Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать следующим образом:

- общие, базисные принципы, определяющие основы формирования
и реализации кадровой политики в целом;

- частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;

- специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:

единства, или единого подхода к формированию кадровой политики
на различных уровнях иерархии;
научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой
политики учет закономерностей общественного развития, использование
новейших достижений в области социального управления, современных
кадровых технологий;

- системности и комплексности, означающей необходимость учета
всех факторов, влияющих на систему управления государством;
- рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

-реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;

- эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;

- гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерност ей трансформации государства и общества;

- стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей
общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:

- законность, означающую приоритет Конституции Республики
Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами,
что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

- преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;

Государственная кадровая политика Республики Беларусь - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания. Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.

- общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;

- частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;

- специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики государства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из них связана с формированием кадровой политики, другая - с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового потенциала.

В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:

- единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;

- научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;

- системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

- реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;

- гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;

- стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

- законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

- демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;

- открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;

- доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;

- сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.

Частные причины формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:

*формирование профессиональных требований к кадрам,

соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;

* плановость в работе с кадрами;

* подбор кадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;

* формирование первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик работников;

* мотивацию эффективного труда работников;

* непрерывность профессионального развития персонала;

* правовую, экономическую и социальную защищенность кадров;

* социальный контроль за деятельностью отдельных категорий

работников (например, государственных служащих).

Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).

Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в решении кадровых проблем.

На выбор приоритетов оказывает влияние ряд факторов, важнейшими из которых являются социально-экономические и социально-демографические.

Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой экономики к рыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становление различных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынке труда.

Социально-демографические факторы определяют численность, структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязи с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны, учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назревает демографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость, смертность, ожидаемую продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласно прогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации в республике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возраста при увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этого кризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

Отмечается несбалансированность потребности предприятий и организаций в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъюнктура рынка труда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ориентирован в основном на рабочие профессии.

Возможности заполнения вакансий существенно снижают:

- несоответствие профессионально-квалификационной структуры

вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда все более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);

- обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);

- непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).

Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельского хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторы машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники, агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческой подготовки руководителей хозяйств.

Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания, общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.

Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадрового обеспечения учреждений и организаций здравоохранения, образования, культуры.

Несмотря на рост численности врачей в расчете на 10 тыс. чел. в системе здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 раза больше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные звенья медицинской службы.

Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.

За последние десятилетия роль научно-технического развития как фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:

- сокращение общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение их возрастной структуры;

- падение престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;

- отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;

- недостаточную интеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированных научных кадров;

- структурное несоответствие научного и экономического потенциала общества;

- низкий уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.

Современное наукоемкое производство требует наличия инженерно-технических кадров, готовых воспринять и освоить новейшие технологии. Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствование структуры научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развития экономики.

Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существенную роль в оздоровлении экономики республики.

Эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том числе закреплением там молодых специалистов.

Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим образованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках, ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках учреждений культуры.

Отмечается недостаток в кадрах специалистов с высшим образованием. Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась на 20%. Прибывающих по распределению молодых специалистов недостаточно на покрытие потребности в них.

Низка управленческая подготовка руководителей районного звена; имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют межрайонная ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

* отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

* неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

* недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

*высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

*не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

*несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

* недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.

Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в системе государственного управления:

* обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";

* оптимизация структуры и функций государственных органов;

* приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;

* оптимизация численности, профессионально-квалификационной

* структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

*разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

* совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

* создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Актуальность управления персоналам. Государственная кадровая политика Республики Беларусь.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь -- одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Поэтому тема самостоятельной работы является весьма актуальной.

Целью работы имеет учебно-образовательный характер: обобщение и синтезирование знаний, приобретенных в процессе подготовки и написании самостоятельной работы.

Задачи самостоятельной работы:

краткая аннотация степени разработанности темы в литературе;

обоснованность актуальности темы, как для теории, так и для практики;

-формирование мировоззрения специалистов государственного и местного управления;

-приблизить знания к профессиональной деятельности.

1. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики республики беларусь

Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.

общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;

частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;

специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:

единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;

научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;

системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;

эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;

гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;

стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:

законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;

демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;

открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;

доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;

сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.

Частные Пришвины формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:

*формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;

плановость в работе с кадрами;

подбор кадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;

формирование первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик работников;

мотивацию эффективного труда работников;

непрерывность профессионального развития персонала;

правовую, экономическую и социальную защищенность кадров;

социальный контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например, государственных служащих).

Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).

Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой экономики к рыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становление различных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынке труда.

Социально-демографические факторы определяют численность, структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязи с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны, учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назревает демографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость, смертность, ожидаемую продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласно прогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации в республике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возраста при увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этого кризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

Возможности заполнения вакансий существенно снижают:

несоответствие профессионально-квалификационной структуры вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда все более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);

обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);

непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).

Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания, общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.

Некоторый рост числа занятых в 2001 г. в социально-культурной сфере не решил проблем обеспечения специалистами учреждений и организаций на районном уровне. Сохраняются трудности закрепления в социально-культурной сфере молодых специалистов. Не удовлетворяют потребности республики размеры подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области культуры, физической культуры и спорта.

Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.

сокращение общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение их возрастной структуры;

падение престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;

отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;

недостаточную интеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированных научных кадров;

структурное несоответствие научного и экономического потенциала общества;

низкий уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.

Эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том числе закреплением там молодых специалистов.

Возрастание роли государственного управления на современном этапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе с кадрами государственного аппарата. Общая численность работников органов государственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5 тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516 "О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь", а также с другими актами законодательства, касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата, произошло сокращение числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами.

В общей численности работников органов государственного управления Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%), 15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-, райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел.

отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

* недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.

обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";

оптимизация структуры и функций государственных органов;

приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;

оптимизация численности, профессионально-квалификационной

структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате. [8, с. 16].

Читайте также: