Горизонталь и вертикаль деловых отношений реферат

Обновлено: 02.07.2024

Файлы: 1 файл

этика.docx

3.Анализ этики делового общения с внешними партнерами

Список использованной литературы

Этика включает в себя систему универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, то есть этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности.

В настоящее время работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли.

Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма, как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе систематического тренинга.

Несоблюдение этических норм делового общения способно приводить к серьезным конфликтам. Это в конечном итоге негативно влияет на результативность работы сотрудников организации и на эффективность деятельности компании в целом.

Именно этим объясняется актуальность исследования этики деловых отношений в организации.

Задачи исследования производны от цели и могут быть сформулированы следующим образом:

- осуществить анализ этики делового взаимодействия с внешними партнерами.

В качестве исследовательских методов при написании работы использовались: наблюдение, сравнение, обобщение, анализ, синтез, изучение различной документации, социологические методы (анкетирование), а также гипотетический метод.

1) соблюдение основных принципов морали;

2) выполнение начальником роли нравственного идеала организации, нравственные качества начальника и их восприятие подчиненными;

3) основные ценности, пропагандируемые начальником в ходе делового общения с подчиненными;

4) соблюдение общих и частных принципов делового общения.

- руководителя службы управления персоналом;

- начальника правового отдела;

- начальника общего отдела;

- начальника финансово- экономической службы.

Именно своеобразие управления того или иного менеджера существенно влияет на систему взаимоотношений с подчиненными, а также на особенности этики делового общения в организации в целом.

Руководитель организации. Являясь первым лицом в компании, в силу своего должностного положения он систематически вынужден взаимодействовать с первыми лицами иных организаций, с деловыми партнерами, общественностью. Требования внешней среды оказывают сильнейшее влияние на формирование его индивидуального стиля руководства. Поэтому для данного руководителя характерна четкая постановка задач, жесткость при контроле сроков их исполнения.

Плановость в постановке задач, отличающая стиль руководства данного должностного лица, в силу воздействия внешних факторов периодически подменяется срочными, внеплановыми заданиями, требующими безотлагательного решения. В связи с чем, ориентированный на сотрудников стиль руководства сочетается с жестким контролем исполнения важных поручений.

Руководитель организации сочетает в себе черты демократического и авторитарного стиля руководства. Демократическая составляющая проявляется при осуществлении руководства в рамках плановых, системных вопросов, решаемых организацией, авторитарная – в случае выполнения экстренно возникших задач. В последнем случае предполагается, что качество управленческих решений и выполнения задания зависят лишь от исполнительности подчиненных и оперативности в их действиях.

В целом для руководителя организации характерен высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, высокий уровень интеллекта. Поэтому взаимоотношения данного руководителя и подчиненных характеризуются взаимопониманием. При этом между руководителем и его подчиненными сохраняется такая дистанция, которая не мешает эффективному решению поставленных задач.

Заместитель руководителя уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, при этом не оставляя процесс производства остается в стороне. Его сильная сторона заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Зачастую выступает в качестве буфера между вышестоящим руководителем и подчиненными. В любых ситуациях готов оказать помощь как своему руководителю, так и подчиненным.

При этом зачастую в сложные, проблемные моменты сами подчиненные обращаются к нему за советом и поддержкой. Просят разъяснить отдельные вопросы, переговорить с руководителем организации в наиболее острых ситуациях. Вместе с тем, подобного рода отношения с подчиненными в редких случаях приводят к злоупотреблению его доверием с их стороны.

Главный бухгалтер. Стиль руководства данного должностного лица приближен к эксплуататорской разновидности авторитарного стиля.

В силу функциональных обязанностей и жестких сроков их исполнения, регламентированных в большинстве своем действующим законодательством, руководитель полностью сосредоточивает в своих руках решение всех вопросов. Функциональные обязанности внутри отдела разграничены крайне жестко, взаимозаменяемость практикуется в исключительных случаях.

Ответственность за все действия берет на себя. Подчиненным поручения даются в достаточно жесткой форме. Практикуется внеурочная работа, работа в выходные дни. Не поощряются продолжительные отпуска. В силу специфики деятельности отдела большинство сотрудников – женщины. В связи с отсутствием возможности планировать свое свободное от работы время, высокий уровень напряженности, присутствующий в микроколлективе, в отделе часты конфликты, как следствие, неблагоприятный микроклимат, нервозность в отношениях, снижающая качество работы.

В качестве основных методов управления используются прямые административные методы, социально-психологические методы (преимущественно внушение и принуждение). Кроме того, часты попытки использовать следующую комбинацию методов: содержание социально-психологических методов в форме экономических (принуждение, давления посредством угрозы лишить премии и подобное).

Аналогичные стиль и методы руководства используются начальником финансово-экономической службы. Вместе с тем, если стиль главного бухгалтера лишь приближен к эксплуататорской разновидности авторитарного стиля, то стиль данного руководителя в полной мере является таковым.

Начальник финансово-экономической службы интересуется исключительно вопросами производства, не осуществляет никакой социальной деятельности. Считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. По его мнению, качество решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. В отделе отсутствует взаимопонимание, вместе с тем, сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

В качестве основных методов, кроме тех, что были указаны при характеристике стиля главного бухгалтера, используются наказание, угрозы, давление.

Кроме того, в силу выполнения смежных функциональных обязанностей руководители финансово-экономического блока вынуждены тесно взаимодействовать между собой. Однако в силу схожих стилей руководства их профессиональное и межличностное взаимодействие наталкивается на значительные трудности.

Руководитель службы управления персоналом, начальник общего отдела. Стили руководства вышеназванных руководителей характеризуются достаточно высоким уровнем заботы как о рабочих вопросах, так и о своих подчиненных.

Данные руководители стремятся приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. По их мнению, наилучшим способом повышения эффективности работы является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность труда.

Стили управления, присущие данным должностным лицам, могут быть охарактеризованы как приближенные к демократическому.

При сравнении данных руководителей следует отметить, что руководитель службы управления персоналом все-таки больший акцент делает на межличностные и социальные отношения, в то время как начальник общего отдела уделяет равное внимание как социальным, так и производственным вопросам.

В качестве основных методов руководителями этих отделов используются социально-психологические, а также косвенные административные.

Начальник правового отдела. Стиль управления данного руководителя весьма схож со стилем руководства, присущим заместителю начальника организации. Уделяя весьма серьезное внимание рабочим проблемам, особенно трепетно он относится к сотрудникам в своем коллективе. Вместе с тем, в экстремальных ситуациях данный руководитель способен к единоличному принятию решений без учета мнения коллектива.

Деловое общение осуществляется в рамках ролевых социальных моделей: это взаимодействие начальника и подчиненного, когда позиции выстраиваются на основе взгляда сверху вниз или снизу вверх, а также коллег и партнеров, имеющих возможности реализовывать коммуникацию иначе – по горизонтали. Все эти три ролевые модели результативны, если опираются на этику и психологию, социальные нормы и ценности.

Этикет и этика в деловом общении

При рассмотрении трёх моделей взаимодействия: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали – нужно иметь в виду и знания об иерархичности и субординации. Однако важно видеть отличия: субординация – сугубо деловой термин, который применяется при описании этикетных норм и правил, а понятие моделей взаимодействия используются в рамках психологической науки и этики.

Реальная практика в деловой сфере также не обходится без этики: представителям бизнеса эффективнее общаться, если они уверены в порядочности и нравственности своих коллег и партнёров, и при подборе кадров сотрудников все стараются найти надёжных, достойных и честных.

Руководитель – подчинённый: этика деловых взаимоотношений и правила для начальника

Руководитель и его манера поведения, личностные особенности и стиль общения с подчинёнными оказывают на коллектив прямое влияние. Строить планы и стратегию развития компании или её отдела, отдавать приказы и распоряжения, распределять должностные обязанности, доверять ответственность и устанавливать тактические правила – цели топ-менеджера на уровне управления. Главная задача на уровне социальной ответственности – выстроить такие связи и отношения, которые бы содействовали работоспособности отдела и поддерживали здоровый нравственно-психологический климат между коллегами.

Первое лежит в сфере профессиональных компетенций и зависит от сферы деятельности, а второе – должно опираться на семь этических требований.

Направленность на сплочение коллектива. Одна из ключевых социальных установок – создать коллектив, основанный на двух составляющих: во-первых, всем членам коллектива необходимо осознавать и принимать его цели и ценности, во-вторых, коллектив должен уважать каждую личность, индивидуальность.
Справедливость. Сотрудники имеют равные права не только на привилегии, но и на наказания: по заслугам и по одинаковым критериям.
Требовательность. Недобросовестность и ошибки сотрудника должны быть замечены, названы и наказаны: если позволить подчиненным обмануть себя или просто создать подобное впечатление, то авторитет может быть подорван.

Конструктивная критика. Справедливая, доказательная, профессиональная, никогда и не при каких условиях не направленная на личность и самость человека. Делая замечания, важно быть тактичным и понять причины ошибок подчинённого: это поможет их быстрому устранению и исправлению ситуации.
Доверие. Умение раскрыть потенциал сотрудников. Передоверяя ответственность, делегируя полномочия, уважая самостоятельность и поощряя инициативу, руководитель не просто формирует коллектив профессионалов, но и облегчает свою работу.
Преданность. Отстаивание интересов коллектива, умение быть его частью – это то, что только увеличит несомненное уважение и ответную верность всех его сотрудников.
Уважение и беспристрастность. Если руководитель предъявляет подобное требование к себе, то может и имеет право настаивать на обязательном их исполнении и внутри коллектива.

Подобные психологические установки формируют фигуру лидера: если формальный руководитель является лидером внутри коллектива, то есть шанс, что эффективность слаженной команды даст реальные позитивные результаты – бизнес-успехи и деловые победы.

Подчинённый – руководитель: этика деловых взаимоотношений и правила для работника

Подчинённый берет на себя роль более низкую по статусу и субординации

Подчинённый берет на себя роль более низкую по статусу и субординации. Однако сотрудник в психологическом плане, на уровне личности, остаётся для руководителя равным партнером, профессионалом в своей области, поэтому обладает важными правами и возможностями при общении с ним. При этом потребуется пять важных способностей и умений:

Честность.
Ответственность.
Умение не соглашаться, критиковать и проявлять инициативу: деликатно, уважительно, с соблюдением субординации.

Умение включить руководителя в события коллектива. Сообщать о том, что происходит внутри коллектива, необходимо грамотно: только о существенном и важном, влияющем на весь коллектив; обязательно делать это открыто, с предоставлением различных сторон и позиций.
Доброжелательность. Уважительность к руководителю ни в коем случае нельзя путать с почтительностью и чинопочитанием: современный руководитель и коллеги на нездоровую, слишком робкую и пристрастную боязненность не смогут ответить уважением, воспринимая её как раболепие.

Этика деловых взаимоотношений по горизонтали: коллеги и партнеры

Основополагающая психологическая сложность общения между коллегами внутри коллектива – это конкуренция

Социальные условия деловой среды специфичны: во-первых, опираются на социальные роли, а во-вторых, основываются на иерархичности и стремлении людей занять более высокий статус и расти не только профессионально, но и подниматься по карьерной лестнице. Поэтому основополагающая психологическая сложность общения между коллегами внутри коллектива – это конкуренция. Сделать её эффективным механизмом, поддерживающим всю социально-психологическую модель, в руках не только топ-менеджера, но и самих участников коллектива: достаточно быть не только конкурентами, но и сотрудниками, коллегами, выполняющими единую задачу.

Аналогично выстраиваются отношения между партнёрами, топ-менеджерами, представителями различных организаций и компаний, которые, являясь соперниками, должны поддерживать деловые и рабочие контакты не только между собой, но в первую очередь между компаниями и коллективами.

Ни одно из этих требований не нарушает и не вступает в противоречие с возможной конкуренцией, наоборот, будет способствовать её здоровью и чистоплотности.

Этика делового общения опирается на психологию и другие гуманитарные науки. Знание природы человеческой личности и социума позволяет не просто применять этикетные правила и следовать нормам, но и встраивать эффективные, подвижные, мобильные модели поведения, которые можно подстраивать под индивидуальные особенности коллектива и его всегда неповторимых представителей.

Видео: Принципы эффективной обратной связи

Основными Принципами руководства в современных условиях являются принципы Справедливости и демократизма.

Переплетаясь между собой, принципы реализуются в конкретных Нормах Поведения руководителя. Рассмотрим эти нормы подробнее.

1. Вежливость. Проявляется, прежде всего, в уважении личного достоинства сотрудников – от заместителя до уборщицы; в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним.

3. Предупредительность и тактичность Выражаются в чуткости, способности сопереживать людям, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

4. Корректность предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любых – конфликтных или экстремальных ситуациях.

7. Критичность и самокритичность руководителя также регламентированы: критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.

8. Справедливость выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Это один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, роявляющийся, прежде всего, в адекватной, объективной, нелицеприятной Оценке усилий и достижений сотрудника.

9. Требовательность Руководителя тесно связана с его справедливостью и оценкой труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго Взыскивать с них за упущения, нерадивость, халтуру и соответственно Наказывать, так и в умении Поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение и успех.

10. Обязательность и точность, Проявляющиеся в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям рассматриваются в этике делового общения как проявление профессионального долга и чести, как гарантия надежности, как образец дисциплинированности для подчиненных и выражение уважения к ним и партнерам.

– Дисциплинированность, вежливость, чувство субординации;

– Инициативность И Самостоятельность суждений;

– Смелость и Твердость в защите собственного мнения;

– Недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа, но

– Доверие и Уважение К опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности и отсюда

– Умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес Более широкому видению руководителем общих задач коллектива.

На основании вышеизложенного предлагаем будущим руководителям так называемые Правила Управленческого Поведения:

· убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть,

пока не исчерпаны все остальные средства;

· не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

· объектом критики должна быть плохо выполненная работа,

· будьте объективны в оценке предложений, исходящих

даже от неприятного вам лица;

· будьте внимательны к бесполезным предложениям:

грубо отвергнуть их сегодня –

значит лишиться возможности получить полезный совет завтра;

· если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами,

необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;

· распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний,

а в виде просьбы;

· помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;

Данная этика регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта которых – асимметричность, неравенство, зависимость одного лица от другого. Тон здесь задает лидер, руководитель, поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъявляются основные требования.

- умение работать с людьми;

- готовность рисковать и брать ответственность на себя;

- приобретение опыта руководящей работы до 35 лет (с возрастом сотруднику-исполнителю все труднее приобретать качества руководителя);

- умение при необходимости менять стиль управления;

- специальная управленческо-менеджерская подготовка;

- поддержка и понимание семьи.

Если перечисленные качества помогают специалисту стать руководителем, то быть успешным руководителем он может при наличии следующих свойств, умений и навыков:

- умения управлять людьми, влиять на них;

- умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;

- способности самостоятельно принимать решения;

- умения правильно распределять время – свое и подчиненных;

- знания своего дела.

Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет – признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 1930-е гг. немецким психологом К. Левиным. Он выделил следующие стили руководства:

• нейтральный (или анархический).

Авторитарный (директивный) стиль	Демократический (коллегиальный)стиль
Базируется на принципах авторитарной этики, стремлении к единовластию.	Базируется на принципах гуманистической этики и демократии.
Жестко регламентирует задачи и методы деятельности подчиненных.	В решении производственных задач подчиненным предоставляется свобода, хотя последнее слово остается за руководителем.
Решение вопросов осуществляется централизованно и авторитарно.	Предпочитается коллегиальное решение вопросов, информирование сотрудников, определение общих целей и задач, делегирование полномочий.
Предпочтение отдается не самостоятельно мыслящим сотрудникам, а верным и преданным исполнителям.	В первую очередь оценивается профессионализм сотрудника, затем его личные качества и отношения.
Возможно безжалостное подавление инициативы и творческой мысли.	Стимулируется развитие инициативы и творчества сотрудников.
Характерна мелочная опека, стремление к сверхконтролю, желание лично отвечать за все.	Отсутствие мелочной опеки и контроля, предоставление самостоятельности.
Выше всего ценится формальная дисциплина и идеальный порядок.	Служебные дисциплина и порядок – не самоцель, а средство.
Проявляются бестактность, грубость, склонность к произволу.	Применяется принцип свободной дискуссии и взаимной критики.
Соблюдается дистанция и официальная форма общения с подчиненными, ведущая к отчуждению.	Наблюдается стремление к созданию в коллективе обстановки сотрудничества и взаимопонимания.

До сих пор не выявлено однозначной связи между эффективностью работы учреждения и тем или иным стилем руководства: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой, в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы.

Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий:

а) этого требует производственная ситуация;

б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства, так как авторитарному стилю присущи немаловажные достоинства:

• обеспечивает четкость и оперативность управления;

• создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых материальных затрат и пр.

Его очевидные недостатки:

• подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

• отсутствие действенных стимулов труда;

• громоздкая система контроля;

• невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Преодолеть эти недостатки позволяют методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

• стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

• успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

• эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

• включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

• повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе и т. д.

Однако демократический стиль руководства успешно срабатывает при следующих условиях:

• высокой квалификации работников;

• наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

• возможности осуществления весомых материальных затрат.

Концепция стилей руководства включает в себя и третий тип – нейтральный. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении методов управления. Его типичные черты:

• уход от принятия стратегически важных решений;

• предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

• незначительный контроль подчиненных;

• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

• равнодушие к критике;

• безразличие к персоналу и т. д.

С 1970-х гг. в научной литературе активно обсуждается соучаствующее (партисипативное) управление как вариант современного стиля руководства. Его основные черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

• участие рядовых сотрудников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений, и т. д.

Существует пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

1.Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2.Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3.Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4.Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5.Команда: руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединить деловитость и человечность на всех уровнях отношений. Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Основные принципы руководства в современных условиях – принципы справедливости и демократизма. Переплетаясь между собой, они реализуются в конкретных нормах поведения руководителя.

1. Вежливость. Проявляется в уважении личного достоинства сотрудников – от заместителя до уборщицы, в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним. Особенно недопустимо вести себя невежливо и грубо по отношению к тем, кто находится ниже на служебной лестнице и не может ответить. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

3. Предупредительность и тактичность. Выражаются в чуткости, способности сопереживать людям, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

4. Корректность. Предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любой, в том числе конфликтной или экстремальной ситуации. В служебных отношениях нетерпимы грубость, окрик, оскорбления.

7. Критичность и самокритичность. Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.

8. Справедливость. Выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Это один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудников.

9. Требовательность. Тесно связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать с них за упущения, нерадивость, халтуру и соответственно наказывать, так и умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение и успех.

10. Обязательность и точность. Проявляются в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям, рассматриваются как проявление профессионального долга и чести, как гарантия надежности, как образец дисциплинированности для подчиненных и выражение уважения к ним и партнерам.

Можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

• от исполнителя скрывается важная для него информация;

• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд одного работника достаются другому;

• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т. д.

• дисциплинированность, вежливость, соблюдение субординации;

• инициативность и самостоятельность суждений;

• смелость и твердость в защите собственного мнения;

• недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа;

• доверие и уважении е к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности;

• умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.

• убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;

• не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

• объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не работник;

• будьте объективны в оценке предложений, исходящих даже от неприятного вам лица;

• будьте внимательны к бесполезным предложениям: отвергнуть их сегодня – значит лишиться возможности получить полезный совет завтра;

• если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;

• распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний, а в виде просьбы;

• помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;

• будьте начальником лишь на работе.

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.011)

Читайте также: