Эволюция современных предприятий реферат

Обновлено: 04.07.2024

До сих пор мы говорили скорее о диагностических аспектах в отношении школьной организации. Мы пытались ответить на вопрос, как обстоят дела, где мы находимся. Вопрос, конечно, интересный. Однако не менее любопытно попробовать ответить на вопрос: как они будут обстоять? Это означает, что мы рассмотрим ситуацию с позиции эволюции организации. Иначе говоря, развернем тему во времени. Ведь всякая организация проходит в своем развитии определенные этапы. Опишем связь этих этапов с организационной культурой, прогнозированием организационной ситуации, и попробуем предложить некоторую теорию, основанную на подходах И. Адизиса, которая может облегчить вам эту задачу. Читателю же предоставляется судить о том, насколько данный взгляд применим к его собственной школе или другому учебному заведению.

На основании этой теории руководитель может предсказать развитие ситуации. Конечно, он всегда это делал, но при этом точность прогнозов зависит от его опыта и интуиции и содержит определенный риск ошибки. Мы видим нашу задачу в том, чтобы увеличить верность этих прогнозов и обеспечить прогностическую функцию руководителя.

Разумеется, любая организация по-своему уникальна, но все они в своем развитии проходят через одинаковые этапы, и для каждого характерны разные возможности, трудности и потребности.

Есть одно, весьма существенное положение, лежащее в основании предлагаемого подхода, - это наблюдение, говорящее о том, что позиция руководителя школы по своим характеристикам, уровню власти, полномочий, официальной ответственности и той ответственности, которую он берет на себя, во многих случаях очень близка к позиции "владельца" организации.

Любая организация, развиваясь, проходит через пять периодов: зарождение, становление (которое может быть разбито на две стадии - становление-1 и становление-2), развитие и расцвет, спад и, наконец, стагнация или ликвидация (для небюджетных организаций). В дальнейшем мы подробно расскажем, что подразумевается под этими терминами.

Последовательность этапов всегда одинакова, и на каждом организацию и ее руководителя подстерегают ловушки, способные, минуя последующие этапы, привести к стагнации. При этом на каждом этапе возникают различные проблемы, потребности и возможности, характерные именно для данного периода, и, следовательно, к школе должны предъявляться различные требования. Конечно, хотелось бы как можно дольше продлить пору расцвета, однако практика говорит, что рано или поздно, увы, наступает спад.

Что же происходит, если организация или затеянная в ней инновация терпят фиаско? Если эта организация существует как небюджетная, то она, естественно, ликвидируется. А вот в обычной школе, которую нельзя закрыть, происходит трансформация к "звездной" культуре в ее худшем выражении, что означает стагнацию, летаргию. Для такого состояния характерны низкий уровень активности, общения и профессиональных коммуникаций. Каждый независимо работает в меру своих сил, возможностей и желания. Все это может продолжаться сколь угодно долго. У такой организации, как правило, недостаточно потенциала для старта серьезных изменений, ибо она использует только ресурсы индивидуального профессионализма (ресурсы первого уровня), а ресурсы второго (малых групп) и третьего уровней (организации в целом) используются недостаточно. Вывести такую организацию из состояния стагнации можно, как правило, только внешним вмешательством. Этим вмешательством может быть сильное давление социума (например, серьезный конфликт с родителями), приход большой консолидированной группы новых людей, так называемая "свежая кровь", или активные действия руководства более высокого уровня. Последнее иногда реализуется путем замены в организации первого лица.

Итак, первый этап - зарождение, очень важен, хотя может показаться, что он не является собственно организационным, поскольку пока лишь создается потенциал жизнеспособности. Рассмотрим два варианта.

Первый - организации еще нет. Вы только задумали создать новую школу или комплекс, образовательный центр или методическое объединение. Пока организация существует только в вашем воображении, и потенциал развития ее зависит от уровня вашей преданности идее. Если он низок, то это серьезная угроза для будущего организации или инновации: либо идея погибнет в зародыше, либо, что значительно хуже, она все-таки воплотится в нечто реальное. Но окажется нежизненной после.

Вариант второй - организация уже существует, вы уже руководите ею, но задумываете радикальное, чрезвычайно серьезное преобразование. Или вас только назначили на должность директора. Оба эти варианта с точки зрения предлагаемой теории организационной эволюции эквивалентны.

Важно, чтобы был создан необходимый уровень преданности, а он достигается прежде всего привлекательностью идеи лично для вас. Вы ищете союзников, рассказывая им о задуманном, проверяя на них реалистичность идеи, выплескиваете на ваших будущих сотрудников весь ваш "внутренний жар" и щедро раздаете обещания успеха, признания, продвижения, лучшей жизни и пр. Это потом (особенно в случае успеха) вам дорого обойдется, но это потом, а пока радужные обещания также формируют высокий уровень вашей преданности, ведь надо непременно двигаться дальше еще и потому, что кому-то что-то обещано. Вас в это время могут вполне обоснованно обвинять в незнании рынка и вообще ситуации. На данной стадии это нормальная, а не патологическая проблема. Более того, она даже желательна, ибо если бы мы всегда заранее знали все, что нам встретится на пути, то вряд ли начали бы многое из того, что сделали. Таким образом, нужно сформировать фанатическую преданность (высокий уровень энтузиазма) идее. Следует только иметь в виду: то, что нормально и желательно для одного этапа, может являться патологией для другого.

Теперь следующий этап развития. Как уже отмечалось, этот этап имеет две стадии. Первая - становление-1. Организация уже существует. В каком-то смысле предыдущий этап (зарождение) - время мечтаний и мечтателей. Этап становления-1 - это время действий. Проблема заключается в том, может ли "мечтатель" успешно переквалифицироваться в "деятеля". Отметим, что набранные союзники тоже были из "мечтателей". Вопрос, который теперь звучит из уст руководителя, это вопрос не о том, что они (союзники, подчиненные) думают, а что они сделали. Мечтатели начинают чувствовать себя неуютно. Руководитель теперь демонстрирует ориентацию на результат. Типичная конфликтная ситуация (если инициаторов было двое), когда один из них остался мечтателем, а второй "переквалифицировался" в деятеля. Разрешение конфликта - в уходе, отдалении от власти первого. Обратим внимание, что при переходе от этапа зарождения к становлению-1 мы сталкиваемся с первой метаморфозой инициатора. Если раньше он охотно участвовал в дискуссиях, семинарах с неопределенными правилами и результатами, оргдеятельностных играх, то теперь его ориентация меняется. Неопределенность начинает раздражать его.

У организации в стадии становления-1 немного вариантов политики, систем, процедур или бюджетных правил, вся административная система может уместиться на обороте старого конверта, лежащего в кармане инициатора. Большинство людей в этой организации, включая руководителя, не сидят, они делают дело. Собрания редки. Организация в сильной степени централизована, берет излишние обязательства, ошибочно убежденная в том, что сможет их выполнить. Планы слишком забиты, сроки переносятся. Однако организация откликается на запросы внешней среды. Ее члены стараются удовлетворить потребности клиентов (учеников и родителей), обычно легко жертвуя для этого праздниками и выходными. При этом следует отметить, что организацией, собственно, управляет не руководитель, а кризисы, которые постоянно происходят и которые никогда не бывают предугаданы. Руководство сводится к попыткам выхода из непрерывно возникающих кризисных ситуаций. Причем эти кризисы создаются внешними по отношению к организации причинами, такими, как изменение потребностей рынка, сокращение финансирования, изменение отношения руководства и пр.

Основные организационные структуры инновационной деятельности. Кластер - единица территориальной концентрации хозяйственной деятельности одной связанных отраслей, обладающая синергетическим эффектом, который выражается в росте конкурентоспособности.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	17.02.2019
Размер файла	52,1 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таблица 1 - Организационные структуры и формы институционализации инновационной деятельности

Организация кластеров в западных странах прошла две стадии формирования [4]:

1) промышленные кластеры, основанные на рыночной кооперации при создании цепочек добавленной стоимости и не обязательно имеющие инновационную специфику;

2) инновационные кластеры, основанные на коллаборативной сетевой организации и создающие дополнительные конкурентные преимущества за счет неформального обмена знаниями.

Несмотря на ряд успехов в формировании промышленных кластеров, случаи создания реально работающих инновационных кластеров в российской экономике пока крайне редки - даже в наукоградах, обладающих для этого хорошим потенциалом в виде сочетания значительных интеллектуальных ресурсов с концентрацией наукоемких производств. В качестве причин данной ситуации анализируется множество внешних и внутренних факторов. В рамках данного исследования мы не рассматриваем внешние факторы (которые являются во многом сходными с барьерами развития промышленных кластеров и с которыми неплохо научилось справляться государство), а концентрируемся на внутренних факторах, связанных прежде всего с трудностями перехода к коллаборативной сетевой организации, которая входит в противоречие со сложившейся организационной культурой прежде всего по таким характеристикам, как процедуры подготовки и принятия решений, стратегическое и проектное управление, обмен информацией и знаниями, а также связанные с этим распределение полномочий, тип взаимодействий и характер коммуникации, уровень взаимного доверия и т.д.

Базовые характеристики кластерной организации управления позволяют отнести кластеры к коллаборативному типу сетей. Кластерная организация управления основана на модерации - комплексе технологий и форматов коммуникативного управления, обеспечивающем делиберативный характер коммуникации и замену традиционного типа взаимодействия между стейкхолдерами на адхократический. Именно подобный характер коммуникации и тип взаимодействия, специфичные для коллаборативных сетей, обеспечивают атмосферу взаимного доверия и механизм неформального обмена знаниями, специфичные для инновационных кластеров.

С целью определения критериев идентификации коллаборативных сообществ для последующего интеллектуального анализа данных в настоящей работе осуществлена постановка задачи на проведение эмпирического исследования, включающего онлайнопрос и дополняющую его серию полуструктурированных глубинных интервью.

Основная идея эмпирического исследования [4] - описать механизм управления, делающий инновационный кластер реальностью, а не только получателем господдержки от Минэкономразвития и региональных властей, и апробировать метод получения надежных данных, позволяющих идентифицировать кластер как коллаборативное сообщество и допускающих последующий интеллектуальный анализ.

Целевые группы респондентов - это руководители среднего звена и ключевые специалисты организаций, входящих в кластеры, а также управляющих компаний кластеров (маркетологи, технологи, исследователи, проектные менеджеры и т.д.). Вопросы анкеты онлайн-опроса и гайда полуструктурированных глубинных интервью направлены на выявление взаимодействия в совместных проектах (и/или порождающего такие проекты), а также характера коммуникации в рамках кластера.

На основании результатов пилотного исследования, охватившего представителей 5 кластеров, сделаны следующие предварительные выводы:

организационный кластер инновационный конкурентоспособность

1. Болычев, О.Н. Этапы формирования и развития сетевых предпринимательских структур / О.Н. Болычев // Известия Тульского гос. ун-та. - 2014. - №1. - С. 271-280.

2. Клейнер, Г.Б. Ресурсная теория системной организации экономики / Г.Б. Клейнер // Российский журнал менеджмента. - 2016. - №3. - С. 3-28.

4. Смородинская, Н.В. Смена парадигмы мирового развития и становление сетевой экономики / Н.В. Смородинская // Экономическая социология. - 2012. - №4 (13). - С. 95115.

5. Соболева, Ю.П. Теоретические аспекты исследования межфирменного сотрудничества / Ю.П. Соболева // ИнВестРегион. - 2017. - №3. - С. 55-60.

Подобные документы

Сущность инноваций и инновационной деятельности. Анализ регулирования и поддержки инновационной деятельности в России. Полезные примеры зарубежного опыта для российской инновационной деятельности. Перспективы развития инновационной деятельности в России.

курсовая работа [386,6 K], добавлен 25.04.2012

Становление технопарковой структуры как элемента инновационной системы. Сущность и деятельность технопарков. Правовое регулирование и государственная поддержка в сфере деятельности технопарков в России. Технопарковые структуры, их основные формы.

курсовая работа [201,9 K], добавлен 08.11.2016

Предмет деятельности ПУ "Оршагаз": работы по газификации области и районов, обеспечение населения и всех отраслей народного хозяйства газовым топливом. Анализ организационной структуры управления и финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

реферат [74,2 K], добавлен 21.05.2009

Понятие инноваций, как фактора развития экономики. Видовые категории. Современные направления высокотехнологической деятельности. Особенности инновационной политики страны. Анализ конкурентоспособности. Разнообразие рынков. Развитие новых технологий.

курсовая работа [81,5 K], добавлен 11.01.2017

Теоретические основы формирования региональных кластеров. Роль диффузии инноваций в отношениях между регионами новаторами и инновационной периферией России. Анализ межотраслевых и межрегиональных связей в отраслях машиностроения, перспективы их развития.

дипломная работа [1,4 M], добавлен 02.09.2016

Теоретические основы и основные направления государственного регулирования инновационной деятельности, а также анализ его современных проблем в России. Общая характеристика деятельности органов государственного регулирования инновационного процесса в РФ.

курсовая работа [102,4 K], добавлен 20.12.2010

Проблемы развития производственно-технологической, информационной, экспертно-консалтинговой и образовательной инфраструктуры инновационной деятельности. Малые инновационные предприятия. Венчурное финансирование инноваций, источники венчурного капитала.

Содержание

Эволюция взглядов на организации 1
Теория организации и ее место в системе научных знаний 1
Понятие и сущность организации 2
Принципы организации 3
Система управления организацией 3
Управление организацией как процесс принятия и реализации решений 4
Жизненный цикл организации 5
Причины противоречий в организации 6
Структурный подход к организации 7
Система законов организации 8
Социальная информация и информационные технологии в организациях 8
Организационная культура 10
Перспективные направления развития организаций в ХХI веке 11

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат ОРГАНИЗАЦИЯ.doc

Эволюция взглядов на организации

Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Он был также и исследователем эффективности социальных организаций.

В начале 1970–х. годов американский ученый И. Ансофф создал теорию организационного потенциала. Организация рассматривается как система, осуществляющая с внешней средой и источниками ресурсов. Ресурсная теория организации охватывает все аспекты связей и воздействий организации.

Теория организации и ее место в системе научных знаний

Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Роль межпредметных дисциплин можно представить на примере по общей теории систем, давшей методологию системного анализа организаций. Теория организации связана с философией, кибернетикой, синергетикой, социологией, социальной психологией, антропологией, теорией управления, экономическими и юридическими науками, этикой (наукой о морали).

Понятие и сущность организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, — экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует в обществе на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Исходя из определения, ясно, организация имеет цели, роли, систему управления, ресурсы, определенные границы, которые могут меняться со временем. На членов организации возлагаются определенные обязанности и права, люди организации вносят свой вклад в достижение установленных целей, создают интегрированные, кооперативные системы поведения.

При изложении этой темы необходимо раскрыть основные черты и свойства организации, цели и роли организации; дать характеристику внешней и внутренней среды организации.

Принципы организации

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам и вполне применим к состояниям организации, к трактовке принципов организации.

Динамика (от греч. dynamis — сила) — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним целенаправленных воздействий.

К принципам статистического состояния организации относятся принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над структурой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.

К принципам динамического состояния организации относятся: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом. См. об этом учебное пособие Смирнова. Э. А. Теория организации. - М., 2002

Система управления организацией

Система управления организацией - это целостная совокупность относительно самостоятельных элементов управления, реализующих закрепленные за ними функции (управления), находящихся в интегральных связях для обеспечения целей управления организацией. Система управления, состоит из ряда взаимосвязанных компонентов или элементов, которые по порядку можно представить в следующем виде:

цели управления;
законы управления;
принципы управления;
функции управления;
методы управления;
организационная структура управления;
управляющий слой или персонал управления;
технология управления;
информация управления;
техника управления

В системе управления организацией цели, законы управления и организации играют существенную роль.

В настоящее время общепринято считать применительно ко всем организациями такие функции управления: анализ ситуации, целеполагание, планирование, организация, коммуникация, принятие решения, активизация, мотивирование, регулирование, контроль и др. Слово “функция” имеет много значений: деятельность, работа, назначение, обязанность, зависимая переменная величина (изменяющая по мере изменения другой величины). Под функциями управления понимаются особы виды специализированной управленческой деятельности, выделяющиеся в процессе разделения управленческого труда. Функции управления характеризуют ту или иную активность взаимодействия субъекта и объекта управления; целостный процесс управления включает единый комплекс функций (закон единства функций).

В зависимости от средств управляющего воздействия различают следующие методы: административно-правовые, организационные, политические, экономические, социальные, информационные, идеологические и социально-психологические.

Управление организацией как процесс принятия и реализации решений

Управленческое решение - это социальный и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов действий. Управленческое решение - вид управленческого творчества и труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих функции управления и реализацию управленческих задач. Решение руководителя или менеджера - это выбор наилучшего варианта действий из многих возможных. Принятие решений - универсальная функция самого управления.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям. Каждое решение, принятое в данной организации, органе власти, управления любого уровня, должно:

• иметь ясную цель;

• быть обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объясняющую мотив выбора именно данного варианта;

• иметь адресность и сроки исполнения (кто? где? когда?);

• быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями по аналогичной или связанной проблематике;

• быть правомочным, т.е. опираться на требования соответствующих правовых и других нормативных документов;

• быть эффективным, т.е. наилучшим из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам;

• обладать достаточной полнотой, четкостью и краткостью, быть понятным исполнителям без дополнительных разъяснений и уточнений;

• учитывать в максимальной степени все возможные отрицательные последствия и риски;

Процесс принятия управленческих решений можно представить в виде пяти этапов: 1) выявление и описание управленческой проблемы и проблемной ситуации; осознание необходимости принятия решений; 2) обеспечение информационной базы решения; 3) поиск возможных вариантов решений (альтернатив) и оценка альтернатив; 4) принятие решения, т. е. выбор окончательного решения; 4) реализация решения, контроль за ходом реализации решения, внесение необходимых корректив, оценка результатов выполнения принятого решения.

Жизненный цикл организации

Жизненные циклы организаций имеют разную природу. Одни посредственно и теснейшим образом связаны с жизненным циклом продукции и использованием ее потребителями. Жизненные циклы государственных организаций связаны со временем существования политического строя, социально-экономической системы.

Совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.

Таблица 1 – Организационные структуры и формы институционализации инновационной деятельности

Тип организации

Иерархическая

связи могут описываться графом произвольной формы

Организация кластеров в западных странах прошла две стадии формирования [4]:

промышленные кластеры, основанные на рыночной кооперации при создании цепочек добавленной стоимости и не обязательно имеющие инновационную специфику;

инновационные кластеры, основанные на коллаборативной сетевой организации и создающие дополнительные конкурентные преимущества за счет неформального обмена знаниями.

Несмотря на ряд успехов в формировании промышленных кластеров, случаи создания реально работающих инновационных кластеров в российской экономике пока крайне редки – даже в наукоградах, обладающих для этого хорошим потенциалом в виде сочетания значительных интеллектуальных ресурсов с концентрацией наукоемких производств. В качестве причин данной ситуации анализируется множество внешних и внутренних факторов. В рамках данного исследования мы не рассматриваем внешние факторы (которые являются во многом сходными с барьерами развития промышленных кластеров и с которыми неплохо научилось справляться государство), а концентрируемся на внутренних факторах, связанных прежде всего с трудностями перехода к коллаборативной сетевой организации, которая входит в противоречие со сложившейся организационной культурой прежде всего по таким характеристикам, как процедуры подготовки и принятия решений, стратегическое и проектное управление, обмен информацией и знаниями, а также связанные с этим распределение полномочий, тип взаимодействий и характер коммуникации, уровень взаимного доверия и т.д.

Базовые характеристики кластерной организации управления позволяют отнести кластеры к коллаборативному типу сетей. Кластерная организация управления основана на модерации – комплексе технологий и форматов коммуникативного управления, обеспечивающем делиберативный характер коммуникации и замену традиционного типа взаимодействия между стейкхолдерами на адхократический. Именно подобный характер коммуникации и тип взаимодействия, специфичные для коллаборативных сетей, обеспечивают атмосферу взаимного доверия и механизм неформального обмена знаниями, специфичные для инновационных кластеров.

С целью определения критериев идентификации коллаборативных сообществ для последующего интеллектуального анализа данных в настоящей работе осуществлена постановка задачи на проведение эмпирического исследования, включающего онлайн-опрос и дополняющую его серию полуструктурированных глубинных интервью.

Основная идея эмпирического исследования [4] – описать механизм управления, делающий инновационный кластер реальностью, а не только получателем господдержки от Минэкономразвития и региональных властей, и апробировать метод получения надежных данных, позволяющих идентифицировать кластер как коллаборативное сообщество и допускающих последующий интеллектуальный анализ.

Целевые группы респондентов – это руководители среднего звена и ключевые специалисты организаций, входящих в кластеры, а также управляющих компаний кластеров (маркетологи, технологи, исследователи, проектные менеджеры и т.д.). Вопросы анкеты онлайн-опроса и гайда полуструктурированных глубинных интервью направлены на выявление взаимодействия в совместных проектах (и/или порождающего такие проекты), а также характера коммуникации в рамках кластера.

Список литературы

Болычев, О. Н. Этапы формирования и развития сетевых предпринимательских структур / О. Н. Болычев // Известия Тульского гос. ун-та. – 2014. – №1. – С. 271-280.

Клейнер, Г. Б. Ресурсная теория системной организации экономики / Г. Б. Клейнер // Российский журнал менеджмента. – 2016. – №3. – С. 3-28.

Смородинская, Н. В. Смена парадигмы мирового развития и становление сетевой экономики / Н. В. Смородинская // Экономическая социология. – 2012. – №4 (13). – С. 95-115.

Соболева, Ю. П. Теоретические аспекты исследования межфирменного сотрудничества / Ю. П. Соболева // ИнВестРегион. – 2017. – №3. – С. 55-60.

Читайте также: