Эволюция представлений о карьере реферат

Обновлено: 05.07.2024

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде казахстанских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.
1.1. Этапы карьеры
1.2. Цели карьеры
2. КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ
3. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Прикрепленные файлы: 1 файл

Карьера.docx

КАРАГАНДИНСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАЗПОТРЕБСОЮЗА

Кафедра экономики и менеджмента

Подготовила: студентка группы МК 32

1. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.

1.1. Этапы карьеры

1.2. Цели карьеры

2. КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ

3. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся .

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью . Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры .

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения . “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.”

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот ( успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры ;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;
определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример:

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую - либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний Которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

2.1 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности :

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям . Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования .

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице . Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения . Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения . Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры ( работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества . Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

т емпов профессионального роста у работника, находящегося в середине своей карьеры и экономически состоявшегося, может значительным образом отличаться от такового у только начинающего свою трудовую деятельность сотрудника той же организации. Отношение к продвижению по службе, связанному с перемещением на другую территорию (например, в другой город), у семейного и холостого работника, очевидно, также будет разным.

Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры (по А. К. Марковой, 1996)

Понимание карьеры

Сущностная характеристика

Основное требование успешного осуществления

Профессиональное продвижение от выбора к овладению профессией, затем овладение профессиональным мастерством, творчеством

Высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса

Должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации

Достижение социально признанных стандартов в профессии

По мнению А. К. Марковой (1996), человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, при-

Глава 1. Теория и практика карьеры

ч ем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

Н. С. Пряжников (1996) вслед за известным и признанным специалистом по карьерной периодизации Д. Сьюпером (1983) относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, представляющему собой постоянно чередующиеся выборы и имеющему в качестве основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека. Перед подобным выбором человек стоит несколько раз в своей жизни: после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности [Егоршин А. П., 1996].

Особенностью отечественных исследований в области профессионального самоопределения [Климов Е. А., 1988, 1993; Чистякова С. М., 1993] является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам данного процесса. Один из последних вариантов концепции профессионального самоопределения, созданный в Институте профессионального самоопределения молодежи при Российской академии образования, основан на разработанной Р. Бернсом Я-концепции развития личности.

I. ?. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

П характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;

П систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

□ степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Ряд отечественных исследователей само понятие карьеры рассматривают с разных точек зрения [Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В., 1997; Турчинов А. И., 1997]. С позиции процессного подхода, как указывают данные авторы, карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиций статусного подхода карьера — это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной или должностной форме. Такое понятие карьеры используется наиболее часто.

Исходя из такого подхода, должностное восхождение в ходе карьеры выступает не как самоцель, а только в качестве одного из вариантов средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное совершенствование, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач (при насыщении трудового процесса элементами творчества).

Отечественные исследователи вопросов карьеры [Невструева Т. X., Гнедина Т. Г., 2006] отмечают междисциплинарный статус понятия карьеры. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволил им выделить и общее во всех подходах. В большинстве определений

d карьера рассматривается как динамичное явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т. д.;

□ карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

Система стратегического управления карьерой представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность и включает разработку механизма и управления карьерным процессом. Система стратегического управления карьерой обязательно базируется на анализе работ и моделях компетенций для каждого иерархического и функционального уровня компании. Эффективно спланированная система стратегического… Читать ещё >

Технология карьеры ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

1. ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАРЬЕРЫ
- 1. 1. Эволюция представлений о карьере
- 1. 2. Типология и стадии карьеры
- 2. 1. Планирование карьеры
- 2. 2. Реализация плана карьеры
Планирование карьеры — одно из ведущих направлений деятельности кадровых служб многих учреждений, организаций, фирм, компаний.

При этом следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет особенность в организационном контексте — оно не создает новых вакансий и не дает работнику 100-процентную гарантию продвижения по службе или получения нового назначения. В то же время планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для предприятия (организации) и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем.

Планирование карьеры не ориентируется на первоочередную задачу сотрудника получить следующее наиболее вероятное назначение, его задача другая — дать перспективную цель.

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;

2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;

3) подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей [Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С. 212].

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

Стратегическое управление деловой карьерой состоит в том, что, начиная с момента, когда работник приходит в организацию, необходимо содействовать планомерному горизонтальному и вертикальному его продвижению. Для этого формируются карьерограммы, изучив которые работник будет знать свои перспективы, а также показатели, которых он должен достичь в своей деятельности для дальнейшего продвижения.

Карьерограмма должна быть четко спланирована в соответствии со стратегическими целями организации. Она должна быть системой, рассчитанной на стратегическую перспективу и иметь оптимальный набор взаимосвязанных элементов. В набор элементов системы карьерограмм обязательно должны быть включены следующие:

— модели путей продвижения по иерархии и функциональной ротации;

— критерии принятия решений аттестационной комиссии;

— кадровая стратегия, политика и философия организации;

— организационная и функциональная структуры организации;

— требования к должностям;

— критерии и показатели перехода по ступеням карьерного пути.

Подбор и ротацию кадров планируют и организуют строго в соответствии с кадровой политикой. При хаотичном движении эффект применения инструментов управления карьерой невелик. Результат достигается при равномерном и целенаправленном продвижении кадров.

Для разработки модели компетенций и на ее основании карьерограмм сотрудников в соответствии с целями и стратегическими планами развития организации необходимо провести анализ организационной и функциональной структур организации, а также исследовать модель управления и ее взаимосвязь со стратегией, политикой и философией компании. В такого рода анализе и исследовании может помочь изучение основных бизнес-задач организации в стратегической перспективе.

Данный подход к управлению персоналом дает четкое представление о кадровом потенциале компании, а сформулированная модель компетенций, описывая стандарты поведения сотрудников, позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единую корпоративную культуру.

Модель компетенций ложится в основу формирования бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом.

Помимо формирования кадрового резерва и планирования карьеры модель компетенций применяется при подборе персонала, проведении оценочных и аттестационных мероприятий, формировании системы индивидуального обучения всех сотрудников, составлении личных планов развития и совершенствования.

Необходимо отметить, что правильно спланированная модель компетенций позволяет более эффективно управлять организацией в текущем и оперативном режимах, так как приходит понимание того, что означает любая должность, ее функциональное наполнение, определение конкретных видов работ на этой должности. Соответственно, точно определяется, насколько кандидат на данную должность обладает необходимыми навыками и знаниями.

Нельзя не отметить и социально-психологическую сторону существования в организации индивидуальных карьерограмм, поскольку они становятся действенным инструментом в борьбе за сохранение работника. Для специалиста, этапы карьеры которого расписаны на годы вперед, карьерограмма — серьезный стимул для работы именно в этой организации. В то же время, индивидуальная карьерограмма способствует лучшей работе специалиста. Он видит, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит прежде всего от него.

Когда предприятие осознает важность развития карьеры, оно обычно предлагает своим работникам разнообразные возможности. Эти возможности могут включать простые программы в виде обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе [См.: Цыпкин Ю. А. Указ . соч. С. 281].

Такие программы являются наиболее ценными, когда они:

— открыты для всех работников;

— модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью этих программ является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

работа со студентами старших курсов;

работа с молодым специалистом;

работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А);

работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В);

работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С).

Таким образом, развитие карьеры работников является важной предпосылкой эффективного тактического и оперативного управления, фактором успешного достижения стратегических целей организации в целом.

В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующим выводам.

В современных исследованиях выделяются три основных подхода к понимаю карьеры: карьера понимается в широком контексте жизненного пути и профессионализации; карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализму и достижение высокого профессионального статуса и признания в профессиональном сообществе; карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии, результат которого — определенный должностной и социальный статус, подкрепленный соответствующим уровнем материального вознаграждения.

В настоящее время типология карьеры многообразна. Наиболее используемой является деление карьеры на профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная предполагает различные этапы профессиональной деятельности, которые человек проходит в различных местах работы. Внутриорганизационная карьера предусматривает изменение статуса работника в одной организации. Она может быть вертикальной, когда человек продвигается вверх по служебной лестнице, и горизонтальной, когда человек, оставаясь на прежнем уровне, решает более сложные задачи с более высоким вознаграждением.

Процесс управления карьерой является двухсторонним. С одной стороны, человек, оценивая свои возможности и потребности, планирует шаги и поступки, влияющие на перспективы его карьеры. С другой стороны, руководство планирует кадровые изменения, отвечающие требованиям ситуации и перспективам развития. При совпадении интересов в выигрыше оказывают обе стороны.

При поступлении на работу человек должен знать рынок труда, правильно оценивать свои возможности, навыки, знания, деловые качества, свои сильные и слабые стороны. Ему следует также выяснить условия труда, оплату труда, перспективы служебного роста, возможность повышения квалификации, перспективы развития организации, возможность сокращения должности, социально-бытовые вопросы и др. Цели карьеры, которые человек формулирует для себя, зависят от личности, возраста, квалификации. При несоответствии предлагаемых условий ожидаемым логично предвидеть слабую мотивацию труда.

Для благоприятного карьерного роста по возможности необходимо придерживаться некоторые правил: расширять знания и навыки, которые могут понадобиться для занятия более высокой должности, стараться выбрать перспективного и инициативного начальника, расширять круг людей, которые могут оказаться важными для карьеры, рассматривать место работы как рынок труда, одновременно изучать внешний рынок труда [17, "https://referat.bookap.info"].

Наряду с профессиональными знаниями и навыками существенную роль в возможности сделать успешную карьеру играют личные качества человека, его умение создать свой имидж как работника компетентного, надежного, отвественного, владеющего навыками делового общения, обладающего аналитическими способностями, умеющего грамотно и аргументировано изложить свою позицию, выгодно представить свою работу.

Руководство, планирующее кадровые перемещения, должно прорабатывать всю цепочку перемещений, продвижений и увольнений работников. В общем случае программа управления карьерой представляет собой схему замещения должностей, базирующихся на схемах развития организационной структуры предприятия, но с учетом конкретных личностей. На основе таких замещений формируют кадровый резерв предприятия.

Подготовку кадров, как правило, проводят путем организации лекций, разбора конкретных деловых ситуаций в небольших группах, деловых игр. Другим эффективным методом является ротация по службе, в результате которой специалист из резерва кадров знакомится с различными сторонами деятельности предприятия. Такой метод наиболее популярен в Японии.

В нашей работе мы исследователи стратегию управления персоналом, один из инструментов, которым при этом пользуются, — метод управления карьерой.

Система стратегического управления карьерой представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность и включает разработку механизма и управления карьерным процессом. Система стратегического управления карьерой обязательно базируется на анализе работ и моделях компетенций для каждого иерархического и функционального уровня компании. Эффективно спланированная система стратегического управления карьерой позволяет сотрудникам принимать на себя ответственность за собственное развитие и служит мотивирующим фактором. Для организации эффективного стратегического управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого нужно разработать специальную концепцию и кадровую политику, соответствующие выбранной стратегии. Только при выполнении этих условий можно обеспечить предприятие или организацию квалифицированными сотрудниками в необходимом количестве.

Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи решены.

Бодалев А.А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими ли выдающимися? М.: Издательство Института психотерапии, 2003. 288 с.

Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.

Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования: Учебно-методическое пособие для социальных работников службы занятости и менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2003. 256 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА, 2006. 304 с.

Климов Е. А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1997. 295 с.

Климов Е. А. Становление профессионала. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. 400 с.

Могилёвкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: Монография. СПб.: Речь, 2007. 336 с.

Невструева Т. Х. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2006. № 1. С.51−59.

Портфель конкуренции и управления финансами / Отв. ред. Ю. Б. Рубин . М.: СОМИНТЭК, 1996. 736 с.

Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. 256 с.

Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.

Укке Ю. В. Психологические концепции профессиональной ориентации в США // Вопросы психологии. 1971. № 2. С. 170−179.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова , Б. Л. Еремина . 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова . 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2004. 638 с.

Филиппов Ф. Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. акад. Г. В. Осипова . М.: РАН ИСПИ, 1995. С. 262−263.

Шаповалов В.К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: Учеб. пособ. М.: Академический Проект, 2008. 282 с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособ. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

Юнг Р. Самоучитель карьериста / Пер. с англ. А. Степановой. М.: ФАИР-Пресс, 2005. 208 с.

Основная задача развития персонала заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые обеспечивали бы результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

• индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами или предпринимателями (intrapreneurs) [114], которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

• организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

1) функциональную и / или международную ротацию работы (одностороннюю или двухстороннюю, внутреннюю или внешнюю, к клиентам и / или поставщикам и / или от них);

2) виды деятельности, обогащающие труд;

участие в работе команд в рамках многонациональных и / или мультикультурных программ;

3) продвижение на профессиональном и / или руководящем уровне;

4) возвращение (возможность работнику вернуться, при желании, на прежнюю должность);

5) профилактические меры аутплейсмента – содействие работнику, которого собираются уволить [117];

6) передача вовне нестратегических корпоративных функций (интрапренеры развиваются до уровня антрепренеров);

Схема возможных путей развития карьеры представлена на рис. 10.1.

Эти стратегии следует объединять в долгосрочные планы по развитию работников, они должны поддерживаться целенаправленными действиями в околорабочей и во внерабочей областях и включать концепции привлечения тренеров и наставников.

Рис. 10.1. Возможные пути развития карьеры

Карьера стала представляться как субъективная оценка работником своего пути.

«Традиционная область профессиональной ориентации основана на статической модели, определяющей склонность или пригодность человека к определенной профессии, приемлемой для него на продолжительный период трудовой деятельности. Такой подход не пригоден для быстро изменяющегося мира. Более того, он действительно не соответствует моделям, полученным в области психологии развития, которая изучает эволюцию человека в течение всей его жизни.

Хотя оценка остается основной задачей при консультациях по профессиональной ориентации, центр рекомендаций смещается к моделям, в которых внимание акцентируется на личной компетентности и самооценке. Затем целью консультаций по профессиональной ориентации становится осознание собственных сильных и слабых сторон, определение интересов и возможностей и того, как они могут измениться.

Профессиональная карьера сейчас возможна в виде последовательности должностей, занимаемых в разных организациях, и мы говорим о транс-, много– или кроссорганизационной составляющей карьеры, или в виде последовательности овладения в совершенстве одной или несколькими профессиями, специальностями, и мы говорим о карьере узкопрофессиональной и широкопрофессиональной.

Рис. 10.2. Представление о структуре персонала в организациях, занятых в сфере услуг или не имеющих постоянных заказов

Еще одно из представлений о карьере связано со структурой персонала современной организации, работающей чаще всего в сфере услуг или не имеющей постоянных заказов (рис. 10.2). Наличие ядра и периферии обеспечивает организации профессиональную (функциональную) гибкость и гибкость по численности. Движение от периферии к ядру организации также рассматривается как карьерное развитие.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Глава 18. Убеждение и современные технологии

Глава 18. Убеждение и современные технологии Когда я был избран президентом, о том, что такое Всемирная паутина, знали только посвященные. Сегодня даже у моего кота есть своя страница в Интернете. Билл

2.1. Современные тенденции развития маркетинга

2.1. Современные тенденции развития маркетинга Необходимо обозначить четыре различных цели маркетинга: 1) максимизация потребления; 2) максимизация степени удовлетворения потребителей; 3) максимизация выбора потребителей; 4) максимизация качества жизни. Бесспорно, что

Современные партнеры-руководители

Современные партнеры-руководители В 1908 году медицинский штат клиники Мэйо составляли 12 врачей, включая докторов Уилла и Чарли; сейчас же в трех кампусах клиники работает около 2500 врачей. Несмотря на такой рост, клиника Мэйо остается групповой медицинской

10.3. Современные представления о карьере

10.3. Современные представления о карьере Итак, усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю, изменение структуры народного хозяйства в направлении роста сектора

Современные тенденции

Современные тенденции Развитие и практическое использование информационных технологий предоставило доступ к большим объемам информации, перераспределило власть и полномочия и сместило ответственность за принятие решений на нижние уровни организационной иерархии.

Традиционное представление о карьере

Традиционное представление о карьере По одному из определений, карьера – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека3.Профессиональная карьера обычно характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей

Современные веяния в ораторстве

Современные веяния в ораторстве В предыдущих главах я описал классический метод подготовки к выступлениям. Это основа подготовки. Но современный мир вносит свои дополнения, которые тоже очень важны на сегодня.Вот об этом и пойдет дальше речь.За последние несколько лет

Пути, которые ведут к административной карьере

Пути, которые ведут к административной карьере Используя выводы предыдущей главы, а именно то, что в административную систему попадают люди из разных профессий и разными путями, постараемся их обозначить, а также дать примеры цепочек, которые могут привести вас от начала

Избавьтесь от страха: дайте своей карьере мощный толчок

Избавьтесь от страха: дайте своей карьере мощный толчок Несколько лет назад я проводил однодневный семинар для группы предпринимателей, во время которого уделил особое внимание тому, как важно уметь хорошо выражать свои мысли, чтобы оказывать влияние на деловых

Читайте также:

Эволюция представлений о карьере реферат

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Карьера.docx

Глава 1. Теория и практика карьеры

Технология карьеры ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Глава 18. Убеждение и современные технологии

2.1. Современные тенденции развития маркетинга

Современные партнеры-руководители

10.3. Современные представления о карьере

Современные тенденции

Традиционное представление о карьере

Современные веяния в ораторстве

Пути, которые ведут к административной карьере

Избавьтесь от страха: дайте своей карьере мощный толчок