Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников и в отдельных случаях реферат

Обновлено: 02.07.2024

Для отдельных категорий работников в определенных случаях установлены дополнительные юридические гарантии при прекращении трудового договора (главным образом, по инициативе работодателя), причем в случае их несоблюдения увольнение работника может быть признано незаконным.

Кратко перечислим некоторые из них, предусмотренные в Трудовом кодексе.

1. Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, а также другим лицам, воспитывающим детей без матери (в соответствии со ст. 261 ТК РФ).

Запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Нельзя также уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Исключения установлены при прекращении трудового договора по п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ. То есть увольнение указанных работников в основном допускается за совершение виновных действий (за одним исключением).

Нужно обратить внимание и на ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, которые содержат правила относительно правомерности увольнения беременной женщины в случае истечения срока трудового договора.

Общее правило здесь таково - при наличии письменного заявления от такого работника и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще 1 раза в 3 месяца) предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если женщина будет продолжать работать и после окончания беременности, то работодатель имеет право ее уволить в связи с истечением срока трудового договора в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Вместе с тем ч. 3 ст. 261 ТК РФ разрешает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности в одном случае: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а перевести эту женщину с ее письменного согласия до окончания срока беременности на другую работу невозможно.

Параметры другой работы и характеристики данной разновидности внутреннего трудоустройства приведены в той же ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

2. Работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ). Расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

3. Руководителям и их заместителям выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобожденным от основной работы (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ).

Увольнение указанных работников по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается помимо общего порядка расторжения трудового договора только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии такого вышестоящего органа увольнение производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ*(92).

Относительно применения ч. 1 ст. 374 ТК РФ есть постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово"*(93). Этим актом признаны не соответствующими Конституции РФ ч.

2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах в той части, в которой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для прекращения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи в литературе высказано мнение, что при увольнении указанных в ч. 1 ст. 374 ТК РФ работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа не требуется*(94). Правда, постановление Конституционного Суда ориентировано не на Трудовой кодекс.

Но законодатель с тех пор не предпринял никаких шагов в решении этого вопроса. Нет и официальных разъяснений компетентных органов.

При применении указанных в ст. 374 ТК РФ гарантий следует учитывать и некоторые разъяснения, содержащиеся в п. 25 и 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Во-первых, при возникновении спора и рассмотрении его в суде работодатель должен представить доказательства, что вышестоящий профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Во-вторых, учитывая, что Трудовой кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, в решении этого вопроса следует исходить из правил ч. 5 ст. 373 ТК РФ, которой установлен месячный срок для увольнения (со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение)*(95).

В-третьих, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

4. Руководителям и их заместителям выборного органа первичной профсоюзной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (о которой речь шла в п. 3 настоящего параграфа при освещении предыдущей гарантии).

Кроме того, нужно обратить внимание и на другой содержащийся там материал (в частности, на разъяснения, которые предусмотрены в п. 25 и 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Работникам при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Указанная статья содержит и некоторые гарантии в отношении определенных категорий работников и перечисленных случаев*(96).

6. Представителям работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Указанные представители не могут быть, в частности, уволены с работы по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом предусмотрено увольнение с работы.

7. Представителям работников и их объединений, участвующим в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Данные представители в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть, в частности, уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

8. Работникам, избранным в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок их увольнения определяется ст. 373 ТК РФ*(97), даже если они не являются членами профсоюза.

Большинство льгот предусмотрены трудовым законодательством, но есть и такие, которые оговорены коллективными договорами и отраслевыми соглашениями.

Гарантии и компенсации ТК РФ подробно рассматривает в разделе VII и главах, касающихся отдельных категорий работников. Если компенсации применяются для возмещения потерь, понесенных в процессе трудовой деятельности, то социальные гарантии работникам — это меры обеспечения прав трудящихся (статья 164 ТК РФ.

Виды гарантий и компенсаций работающим гражданам

Наиболее распространенная классификация, какие социальные гарантии работнику предусмотрены трудовым законодательством РФ, связана с определенными ситуациями:

при направлении гражданина в командировку или на постоянную работу в другую местность (глава 24);
при исполнении государственных обязанностей (глава 25);
при совмещении работы с обучением (глава 26);
при прекращении трудовых отношений (глава 27);
при переводе на другую должность с меньшей зарплатой (статья 182);
при болезни (в том числе профессиональной) или несчастном случае (статьи 183 – 184);
при прохождении медосмотра, диспансеризации или сдаче крови (статьи 185, 185.1, 186);
при направлении на обучение или повышение квалификации (статья 187);
при использовании имущества, принадлежащего работнику (статья 188).

Другой способ классификации компенсаций и гарантий: денежные (выплаты или доплаты) и неденежные (сохранение рабочего места, предоставление особых прав или времени отдыха).

Не обязательно прописывать все гарантии и компенсации в трудовом договоре, достаточно уточнить, что работодатель предоставляет их в соответствии с действующим законодательством.

Собрали в удобную таблицу виды гарантий и компенсаций в трудовом праве на 2021 год.

В связи с чем предоставляются

В чем заключаются компенсации и гарантии

сохранение места (должности) и среднего заработка;
возмещение расходов

Переезд в другую местность

компенсирование расходов на переезд и обустройство

Исполнение государственных или общественных обязанностей

сохранение места (должности);
оплата выполняемых обязанностей;
членам комиссий по трудовым спорам — свободное время с сохранением среднего заработка

Совмещение работы с обучением

дополнительные отпуска с сохранением средней зарплаты или без такового;
оплата проезда к месту нахождения образовательного учреждения и обратно;
предоставление свободного дня в неделю либо сокращение продолжительности рабочего дня

Повышение квалификации по инициативе работодателя

сохранение места (должности) и средней зарплаты;
возмещение расходов

Перевод на другую работу

сохранение среднего заработка на определенный период

Болезнь (травма, несчастный случай на производстве)

выплата пособия по временной нетрудоспособности;
компенсация утраченного заработка;
покрытие расходов на реабилитацию либо затрат в связи со смертью работника

сохранение места (должности) и средней зарплаты;
освобождение от труда на период прохождения медицинского контроля

освобождение от работы в день сдачи;
сохранение места работы (должности) и среднего заработка;
предоставление дополнительного выходного дня

Труд в особых условиях

оплата в повышенном размере;
ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
сокращенная продолжительность рабочего времени;
выдача СИЗ и лечебного питания

Вынужденное прекращение трудового договора

выходное пособие;
средний месячный заработок, если сотрудник не трудоустроился;
преимущественное право на оставление на работе;
предложение иной должности;
уведомление о предстоящем увольнении заранее

Гарантии и компенсации при совмещении работы и образования

Если сотрудник получает высшее образование впервые, и его вуз имеет госаккредитацию, трудовой кодекс устанавливает специальные гарантии для работающих студентов. Это дополнительные отпуска продолжительностью:

15 дней — на вступительные экзамены;
15 дней — на сдачу экзаменов на подготовительных курсах;
40 дней — на первых двух курсах, 50 дней — на последующих (на сессию);
не более четырех месяцев — на подготовку диплома и прохождение ГЭК.

Во время вступительных экзаменов (первые два случая) зарплата не сохраняется, во вторых двух — работодатель оплачивает студенту время отсутствия в размере среднего заработка. Эти меры распространяются и на заочников. Очникам выделяют 15 дней на сессию, один месяц — на госэкзамены, и четыре месяца — на подготовку диплома.

Студентам последних курсов, если возникнет необходимость, разрешено сокращать рабочую неделю на семь часов. В свободное время они получат половину среднего заработка. Если эта сумма ниже МРОТ, им положена доплата до него.

Если же сотрудник учится в аспирантуре или докторантуре, в течение каждого года ему дают 30 дней оплачиваемого отпуска. Тем, кому предстоит защита диссертации, положены более продолжительные перерывы с сохранением зарплаты: три месяца — кандидатам, и шесть месяцев — докторам наук.

На какие гарантии и компенсации рассчитывать беременным

Труд женщин с семейными обязанностями регулируется особым образом: социальные гарантии по ТК РФ для них перечислены в главе 41. Этой категории трудящихся положены:

защита от переработок (как ночью, в выходные и праздники, так и просто сверхурочно);
возможность снижения норм выработки;
труд в более щадящих условиях;
запрет на командировки;
ежегодный очередной отпуск перед уходом в декрет, вне зависимости от продолжительности работы;
страховка от увольнения без ее согласия (за исключением ликвидации компании или сокращения).

Помимо этого, беременная женщина имеет возможность проходить обязательные обследования без потери среднего заработка.

Гарантии и компенсации при вынужденном расторжении трудового договора

В первую очередь это выходные пособия: работодатель устанавливает виды компенсаций в соответствии со статьей 178 ТК РФ. Если человек теряет работу вследствие сокращения или ликвидации компании, ему выплачивают среднемесячный заработок сразу же и столько же на период поиска нового места.

Двухнедельный заработок уволенный получит, если:

по медицинским показаниям ему предложили перевод на другое место, но он отказался;
он занимал должность сотрудника, ранее уволенного незаконно и восстановленного по решению суда;
условия трудового договора подлежали изменению, и новшества он не принял;
его призвали на службу в армию.

Если грядет сокращение, сотрудникам должны сообщить об этом как минимум за два месяца и предложить альтернативные места. Преимущество сохранить место принадлежит более квалифицированным и эффективным работникам. При прочих равных условиях с большей вероятностью оставят:

человека с детьми или другими иждивенцами;
единственного кормильца в семье;
инвалида боевых действий;
сотрудника, получившего профзаболевание в этой организации.

Если компанию выкупают и новый владелец решает уволить руководителя, его заместителей или главбуха, им придется выплатить выходные пособия в размере трех средних заработков.

Соцгарантии и выплаты безработным не регламентируются Трудовым кодексом. Это сфера действия Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991.

Гарантии работникам при расторжении

трудового договора по инициативе работодателя

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

25. Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

26. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

Комментарии к ст. 224 ТК РФ

1. Гарантии охраны труда отдельным категориям работников установлены нормами ТК, в частности: работа в ночное время (ст. 96), сверхурочная работа (ст. 99), перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ст. 254), гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259), запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст. 268), работа вахтовым методом (ст. 298).

Отдельные гарантии охраны труда определены также в ст. 8 и ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

2. Работодатель обязан соблюдать указанные ограничения в соответствии с Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162; Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163; Нормами предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7; Нормами предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105; Правилами о работе на открытом воздухе в холодное время года, утв. Постановлением НКТ СССР от 11 декабря 1929 г. N 376; ГОСТ 12.1.012-2004 "Система стандартов безопасности труда. Вибрационная безопасность. Общие требования", и Санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30 мая 2003 г.

3. Форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания утв. Постановлением Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56.

Читайте также: