Дисциплинарная ответственность рб реферат

Обновлено: 02.07.2024

В настоящее время непосредственное правовое регулирование дисциплинарной ответственности работников осуществляется специальными главами трудовых кодексов Республики Беларусь, Российской Федерации и Республики Казахстан. Среди нормативных актов, регулирующих дисциплину труда, занимают правила внутреннего трудового распорядка. Кроме правил внутреннего трудового распорядка, к регулированию внутреннего трудового распорядка отдельной отрасли можно отнести уставы о дисциплине, которые действуют в тех отраслях и для тех видов работ, где нарушения дисциплины могут повлечь особо тяжкие последствия. Уставы о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка, они регулируют более узкий круг вопросов, чем правила. По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности понятием дисциплинарного проступка и большей строгостью санкции за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Под дисциплинарным проступком как основанием дисциплинарной ответственности понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих признаков: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями. Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

В трудовом праве Беларуси, России и Казахстана различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. За совершение дисциплинарного проступка в Беларуси и России наниматель (работодатель) вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. К указанным дисциплинарным взысканиям ТК Республики Казахстан добавляет еще строгий выговор. При этом в трудовых кодексах Беларуси, России и Казахстана указывается, что иными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Список использованной литературы:

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания).

Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актом уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

в действиях работника имеется вина.

В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, — так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.

Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

♦отсутствие работника без уважительной причины на работе;

♦нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

♦преждевременный уход с работы;

♦отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

♦невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

♦отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

♦отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок, их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять.

. Понятие дисциплинарной ответственности

. Виды дисциплинарной ответственности

. Порядок применения дисциплинарной ответственности

. Снятие дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Актуальность исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой — является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Цель данной работы — исследование дисциплинарной ответственности в трудовом праве. В соответствии с этим были поставлены следующие задачи:

·Дать понятие дисциплинарной ответственности

·Рассмотреть виды дисциплинарной ответственности

·Изучить порядок применения дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

·Изучить порядок снятия дисциплинарной ответствсенности

1.Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к тем, кто совершил дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила).

Необходимо отметить, что в имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Принято выделять два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. При рассмотрении трудовой дисциплины в субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору.

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности — это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такая дифференциация открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п. Подробное понимание дисциплины труда закреплено в Трудовом кодексе РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

Нужна помощь в написании реферата?

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. В целом она характеризуется следующим:

·Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, причем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков.

·За совершение дисциплинарного проступка налагаются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников.

·Дисциплинарная ответственность применяется, как правило, в рамках служебной подчиненности.

Нужна помощь в написании реферата?

·Условием для применения дисциплинарной ответственности в рамках трудовых отношений является наличие вины правонарушителя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

. Поведение работника должно быть противоправным.

. Если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности.

. Работник своими действиями причинил вред работодателю.

.Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

. Действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Нужна помощь в написании реферата?

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

2. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий к работниками за совершение дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством — деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности.

Дисциплинарная ответственность бывает:

Нужна помощь в написании реферата?

Общие дисциплинарные взыскания:

Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами:

§Наступает по правилам внутреннего трудового распорядка.

§Применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений.

Нужна помощь в написании реферата?

§К работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

§Дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

§Увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.

Взыскание может быть обжаловано. Если взыскание наложено неправомерно, то органы, наложившие его, могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе.

Взыскания обжалуются непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения — 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении:

1.Работников транспорта, связи, госатомнадзора

§Такую ответственность несут работники, попадающие под действие уставов и положений о дисциплине.

Нужна помощь в написании реферата?

§К ним применяются общие дисциплинарные взыскания и другие специфические взыскания (направление на обеспечение безопасности транспорта, лишение свидетельства на право управления локомотивом на срок до 3 месяцев за проступок, который создал угрозу аварии, крушения и т.д.)

§Дисциплинарной властью наделен в основном начальствующий состав, осуществляющий руководство производственным процессом. Объем дисциплинарных прав зависит от их должностного положения.

2.Государственных служащих. Дисциплинарные взыскания применяются за должностной проступок, причем однократным грубым нарушением дисциплины, которое может привлечь применение взыскания вплоть до увольнения, считается:

§Не предоставление в установленные сроки или предоставление недостоверных, неполных сведений о доходах и имуществе.

§Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов президента РФ и вступивших в силу решений.

Виды взысканий:

1)Общие дисциплинарные взыскания.

2)Предупреждение о неполном служебном соответствии.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскания обжалуются в вышестоящий государственный орган и суд.

Государственному служащему не требуется беспрекословное повиновение приказу руководителя, ему разрешается в определенных случаях не исполнять приказ, убедившись в его незаконности.

дисциплинарный трудовой вина взыскание

3. Порядок применения дисциплинарной ответственности

С целью недопустимости ограничения работодателем трудовых прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ в ст.193 закрепляет конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нужна помощь в написании реферата?

Этот документ должен содержать обязательные реквизиты: фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, место и дата составления документа, краткое описание предполагаемого нарушения труда, разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальный трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарной ответственности

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Нужна помощь в написании реферата?

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Они могут быть следующих видов: замечание, выговор, увольнение. Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в виде замечания или выговора, возможно снять.

После снятия (отмены) дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Снятие дисциплинарного взыскания может происходить по двум сценариям:

. Автоматически, то есть по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не совершил больше ни одного дисциплинарного проступка;

. Досрочно, то есть до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по:

Нужна помощь в написании реферата?

·ходатайству непосредственного руководителя;

·ходатайству представительного органа работников.

·При автоматической отмене никаких кадровых документов оформлять не нужно в отличие от досрочного снятия.

Следует отметить, что во всех кадровых документах, составляемых при досрочном снятии дисциплинарного взыскания, должны указываться данные приказа о применении снимаемого наказания (номер и дата).

Таким образом, содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная. К специальной привлекаются государственные служащие, работники транспорта, госатомнадзора, судьи и другие категории работников, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; взыскание может быть обжаловано работником.

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Снятие может происходить автоматически или досрочно.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: АБАК, 2015. — 320 с.

. Айман Т.О., Трудовое право. Учебное пособие Москва РИОР ИНФРА-М 2012 -с.480

. Маврина С.П, Хохлова Е.Б, Трудовое право России, НОРМА ИНФРА- М Москва 2012 — с.617

Нужна помощь в написании реферата?

. Пресняков М.В., Чаннов С.Е., Трудовое право, НОРМА ИНФРА-М, Москва 2013 — с. 280

. Информационно-правовой портал Гарант

Трудовая дисциплина – это довольно сложное явление общественной жизни. В общесоциологическом плане она представляет собой определенную форму связи людей и труда, а также является средством обеспечения порядка и организованности в трудовых правоотношениях.

Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина согласовывает их действия по времени, месту, задачам, целям и т.д. Трудовая дисциплина создает возможность оптимальной организации труда и дает шанс ставить и решать многие производственные цели и задачи организации. Все это превращает ее в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.
Однако на практике многочисленны случаи невыполнения требований дисциплины труда, на которые наниматель должен правильно и вовремя отреагировать, т.е. виновное лицо должно понести за нарушение дисциплины юридическую ответственность.

Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия нанимателя на нарушителя трудовой дисциплины за совершенный дисциплинарный проступок. В этом аспекте дисциплинарная ответственность предполагает обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, претерпеть неблагоприятные последствия в виде морально-правового осуждения либо ограниченного личного, организационного или имущественного порядка.

Состав дисциплинарного проступка

противоправное действие (бездействие);
нанесенный вред для урегулированных правом общественных отношений;
необходимая причинная связь между ними;
вина.

Противоправным логично признать поведение работника, при котором он не исполнил либо ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, которые определены должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, контрактом и иными нормативными актами.

Дисциплинарный проступок достаточно редко наносит прямой материальный ущерб нанимателю, но чаще причиняет вред внутреннему трудовому распорядку в результате нарушения слаженной работы других работников, недовыполнением или некачественным выполнением собственных трудовых обязанностей данным работником.

Для квалификации дисциплинарного проступка необходимо установить прямую причинную связь между деянием работника и последствиями, наступившими в результате совершения этого деяния.
Обязательным элементом дисциплинарного проступка также является наличие вины работника, т.е. психическое отношение лица к содеянному. Юридическая наука трактует две основные формы вины. Это умысел и неосторожность. Причем умысел бывает прямой и косвенный.

Прямой умысел выражается в осознании работником противоправности своего поступка, в предвидении его последствий и желании их наступления.

Косвенный умысел работника заключается в осознании противоправного характера своего поведения и сознательном допущении его вредных последствий.

Неосторожность также бывает двух видов: самонадеянность и небрежность.
Самонадеянность (легкомыслие) – это предвидение работником возможности наступления негативных последствий своего проступка, соединенное с легкомысленным расчетом на их предотвращение.
Небрежность выражается в непредвидении работником возможности наступления вредных последствий своего поступка, хотя по обстоятельствам дела он мог и должен был их предвидеть.
Таким образом, дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

К наиболее типичным дисциплинарным проступкам можно отнести: опоздание на работу, прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или употребление им в рабочее время или по месту работы алкоголя, невыполнение либо ненадлежащее выполнение действий, предусмотренных должностной инструкцией.

Обнаружив подобные проступки, наниматель должен знать, как правильно и законно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания

замечание;
выговор;
увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее − ТК).

Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2015 № 5 законодатель теперь ввел депремирование как меру дисциплинарного взыскания. П. 3.3 указанного нормативного акта гласит: предоставить руководителям организаций право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З, внесшим дополнение в ст. 198 ТК и вступившим в силу с 26.01.2008, законодатель отнес еще одно основание увольнения к числу дисциплинарных – п. 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда (при специальной дисциплинарной ответственности) могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Обращаем внимание, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Кроме того, привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины в организации является дисциплинарная ответственность. Следует помнить, что мера взыскания должна соответствовать тяжести проступка. При наложении взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

К дисциплинарной ответственности нарушитель трудовой дисциплины может быть привлечен как по инициативе самого нанимателя или специально уполномоченных на то государственных органов, так и по инициативе непосредственного руководителя, который наделен правом ставить перед нанимателем вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

отразить данные факты недоработки определенной части рабочего времени (в часах и минутах) в табеле учета рабочего времени;
составить акт об отсутствии на рабочем месте;
потребовать от работника письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте.

В заключение хотелось бы обратить особое внимание на необходимость строгого соблюдения процедуры и сроков применения дисциплинарных взысканий (в т.ч. увольнений), нарушение которых может повлечь серьезные финансовые потери для нанимателя.

Читайте также: