Сущность современной концепции организационного поведения реферат

Обновлено: 05.07.2024

В данной работе мы определим понятие и сущность организационного поведения, проанализируем модели организационного поведения и рассмотрим, что влияет на выбор той или иной модели поведения в организации.

Содержание работы

1. Понятие и сущность организационного поведения 4

2. Организационные модели поведения 6

3. Выбор модели организационного поведения 12

Список использованной литературы: 15

Содержимое работы - 1 файл

Введение.docx

Оглавлен ие

1. Понятие и сущность организационного поведения 4

2. Организационные модели поведения 6

3. Выбор модели организационного поведения 12

Список использованной литературы: 15

Управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Понятие и сущность организационного поведения

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования. 1

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов в организации;

• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Таблица 1 - Концепции систем ожидания Макгрегора

- Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе.
- Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности.
- Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем.

- Труд так же естествен для человека, как игра или отдых.
- Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта.
- Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс.
- Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями.

- В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в принуждении к труду и контроле за действиями работников.

- В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании помощи в их применении для решения общих задач.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 2.

Таблица 2. Модели организационного поведения 2

Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономичес-кие ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредствен-ного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Само-дисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничест-во	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Что сказать о данной модели? Она не плоха и не хороша (как, впрочем, и все остальные), а в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Другая весьма распространенная модель - опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью (в российском понимании этого слова), а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Какими? А с такими же, какие возникают у отцов и детей.

Определения, сокращения

1.Теоретические основы организационного поведения

1.1 Основы организационного поведения

1.2 Рождение теории организационного поведения

1.3 Основные направления развития теории организационного поведения

4. Теория организационного поведения: настоящее и будущее

4.1 Современное развитие теории организационного поведения

4.2 Доминирующие подходы в организационных науках

4.3 Перспективы развития теории организационного поведения

Список литературы

Определения, сокращения

В настоящей работе применяют следующие термины с соответствующими определениями:

В современных условиях, переходной экономики и активного проведения реформ, необходимо отказаться от методов управления времен командной экономики, и освоить новый стиль мышления и социального поведения. Рыночная экономика требует управления нового типа. Главная его особенность - социальная ориентация на работника. В этих условиях остро стоит задача подготовки руководителей нового типа (менеджеров).

Человеческий фактор - это важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В качестве персонала организации люди нуждаются в управлении. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других организационных ресурсов, а, следовательно, требует особых методов управления. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, при которой необходимо выполнения специфических функций и наличия особых качеств и знаний у людей, занимающихся этой деятельностью.

Цель работы - рассмотреть основные подходы, направления и концепции развития теории организационного поведения на современном этапе и определить перспективы развития теории организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

· изучить основы организационного поведения, определить цель дисциплины, предмет и объект дисциплины;

· рассмотреть основные подходы и школы, которые легли в основу современной теории ОП;

· определить и рассмотреть современные доминирующие концепции в теории ОП;

· определить основные направления и перспективы развития теории организационного поведения.

Объект работы - организационное поведение, как научная дисциплина.

Предмет работы - развитие теоретических основ ОП на современном этапе.

1.Теоретические основы организационного поведения

.1 Основы организационного поведения

Организационное поведение можно охарактеризовать, как мультидисциплину. Связано это с тем, что ОП использует методы и принципы, заимствованные из других дисциплин. К числу таких дисциплин относятся: теория организации, социология, общая, социальная, экспериментальная и индустриальная психология, менеджмент, управление персоналом, политология и философия. В то же время, для изучения целого комплекса управленческих предметов, ОП является основополагающей дисциплиной.

Цель ОП - изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Объект ОП - организационная деятельность людей, объединенных в одну организацию, которые подчиняются нормам и правилам этой организации и сообща выполняют работу в соответствии с технологическими, экономическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Предмет ОП - взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на выработку результативных методов управления в условиях повышения конкуренции.

1.2 Рождение теории организационного поведения

Наиболее полно отражают эволюцию теории ОП данные, представленные Мункоевым А.К. (Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005- 20с), приведенные в табл.1

Подходы и школы научной мысли

ШколаПериодАспектХарактеристика Организационная теорияДо 1900 г.структурныйЗаостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью машинного оборудованияНаучный менеджмент1910-е гг.структурныйОписывает менеджмент, как науку, где работники имеют точно определенную задачу; отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерамиКлассическая школа1920-е гг.структурныйОписывает функции менеджмента (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельностиБюрократия1920-е гг.структурныйЗаостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджментаШкола человеческих отношений1920-е гг.поведенческийФокусируется на важности положения и ощущений работников, неформальные роли и нормы влияют на результативность деятельностиНеоклассическая школа1930-е гг.структурныйПересмотр классических принципов, рассмотренных выше

ШколаПериодАспектХарактеристика Групповая динамика1940-е гг.поведенческийУчастие индивидуумов в принятии решений, влияние сформированных групп на деятельность организацииЛидерство1950-е гг.поведенческийОписывается важность лидеров (социальных и по задачам) для группыПартисипативный подход к принятию решений1950-е гг.поведенческий Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решенийСоциально-техническая школа1960-е гг.интегративный Обращается к технологии и к рабочим группам, рассматривая их, как единое целоеТеория систем1960-е гг.интегративныйРассматривает организацию. Как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связьюСитуационный подход1980-е гг.интегративныйОпределяет связь между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.Синергетический подход1980-е гг.интегративныйТеория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное поведение частей в едином целом, дающее синергетический эффектИнтеракционистический подход1980-е гг.поведенческийХарактеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде

Как следует из табл.1, ни одна теория по-отдельности, не может адекватно и полно дать ответы на все вопросы, которые стоят перед ОП.

2. Теория организационного поведения: настоящее и будущее

.1 Современное развитие теории организационного поведения

В развитии взглядов на поведение личности в организации наиболее значительное влияние оказали следующие теории:

· классическая теория управления (Ф. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль);

· теории психоанализа (З. Фрейд, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг);

· теории бихевиоризма (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, Дж. Уотсон, Б. Скиннер, А. Бандура, Г. Айзенк, Дж. Келли, Г. Олпорт, Р. Кеттел, Дж. Роттер);

· теории гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Левин, М. Рокич).

Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций, организационное поведение и т.п.) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Различаются и подходы к изучению организационного поведения: в рамках психологической науки; в рамках социологической науки; в рамках конфликтологии.

Среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р.Сайерт); концепция социотехнической организации (Э.Трист и др.); ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.).

Отличительные особенности современных теорий:

2. Концепция социотехнической организации Данная теория развивалась в рамках индустриальной социологии в Англии и США. Организация рассматривалась учеными, как сложная система, состоящая из двух взаимозависимых и взаимозаменяемых подсистем: технической организации и социальной организации. Подсистемы регулируют поведение членов организации и выполняют функцию соединения человека и техники. При этом социальная подсистема в организации ограничена базовой, технической подсистемой. Отечественные специалисты (О.И. Шкаратан, В.Г. Подмарков) в своих исследованиях выделяли помимо технической и социальной подсистемами организации, особую экономическую подсистему.

. Ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.). К данной теории относятся различные концепции, общим для которых является то, что функционирование и развитие организации рассматривается в тесном взаимодействии с внешней средой. Ситуационный подход вырос из полемики с теориями (классическая школа, школа социальных систем, школа человеческих отношений), которые пытались выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации. Ситуационный подход рассматривал организацию как слишком сложную и динамичную система, что не позволяет применить к ней универсальные требования, которые обеспечат ее эффективность вне контекста ситуации. Для определения условий, в которых применение тех, или иных принципов приносит желаемый результат, было введено понятие управленческая ситуация. Понятие обозначает совокупность всех внешних и внутренних факторов, которые определяют условия жизнедеятельности организации и ее структур, а так же организационное поведение ее работников.

При сравнении вышеперечисленных теорий, можно сделать следующие выводы: ситуационный подход, помимо постановки и решения различных проблем, положил начало разделению организационной теории на концепции, которые рассматривают функционирование и развитие организаций с точки зрения внутренних факторов, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой.

Как следствие этого, ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории ОП и тенденции ее развития.

2.2 Доминирующие подходы в организационных науках

Сегодня в организационных науках доминируют такие подходы, как теория социальных сетей, новый институционализм и организационная экология.

Теория социальных сетей ставит перед собой вопрос: можно ли связь между людьми и группами изображать в виде ребер графа, и насколько эти структуры будут соответствовать общественным структурам? Ответ на этот вопрос может быть и положительным и отрицательным. Основным, не вызывающим ни у кого сомнения в настоящий момент, свойством социальной структуры являются ее сетевые характеристики. Бесспорно так же и то, что оценивать социальную структуру можно по психологическим, временным, экологическим и культурным характеристикам. В процессе таких оценок и выстраиваются связи между людьми. По этому, у сетевого анализа есть большой потенциал для теоретизирования относительно социальных структур.

Новый институционализм возник во второй половине XX-го в. и развился на идеях И. Шумпетера об эволюционном поведении фирм, а в последующие годы распространил свои принципы на теорию социальных систем. В данной теории принято выделять несколько концепций. В концепции развития фирмы Р. Коуза сформулированы причины и пределы развития организации, определена роль трансакционных издержек. В теории экономики организаций О. Уильямсон применил трансакционную концепцию Коуза к вертикальной интеграции, определил роль оптимизации трансакционных издержек. В теории общественного выбора Д. Бьюкенен рассматривает политику как разновидность экономической деятельности, как форму бизнеса.

Организационная экология возникла как особое направление организационной теории в конце 1970-х гг., и в настоящее время ОЭ является разделом теории организационной эволюции. Основные объекты, которые рассматривают эволюционные теории, можно условно разделить на три группы:

1. категории (организационные порядки, работы, профессии, организации, экосистемы и т.д.);

2. процессы (воспроизводство, случайные отклонения, обучение, конкуренция, естественный отбор и т.д.);

. события (рождение, смерть, трансформация, видообразование и т.д.).

Основным элементом анализа в концепции ОЭ выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организация и ее окружение составляют единую экосистему, в которой внешняя среда определяет стратегию организационного развития и вероятность выживания организации. Согласно организационно-экологической концепции, организация не может осуществлять деятельность и выживать вне взаимодействия с другими организация ми и организационными сообществами. Сочетание дарвинистской теории естественного отбора и использование современного методологического аппарата (эконометрической техники и теоретико-игрового подхода) позволяют получить новые результаты в многочисленных организационных теориях.

2.3 Перспективы развития теории организационного поведения

· организационное поведение можно охарактеризовать, как мультидисциплину, так как ОП использует методы и принципы, заимствованные из других дисциплин;

· целью ОП является изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности;

· датой рождения теории ОП, в том современном виде, в котором мы знаем ее сейчас можно, считать середину XX-го века;

· ни одна из теорий, положенных в основу ОП, по-отдельности, не может адекватно и полно дать ответы на все вопросы, которые стоят перед организационным поведением;

· какая бы наука ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала;

· среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений; концепция социотехнической организации; ситуационный подход к анализу организаций;

· ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории ОП и тенденции ее развития;

· сегодня в организационных науках доминируют такие подходы, как теория социальных сетей, новый институционализм и организационная экология;

· и в теории и в практике ОП все большее значение будет уделяться организационной культуре;

· усиление влияния внешней среды на организационное поведение приведет к необходимости постоянных организационных изменений, увеличит потребность дальнейших разработок проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия и влияния на внешнюю среду;

· рост международного аспекта ОП повлечет за собой необходимость изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП, разрабатывать подходы и методы повышения межкультурного взаимодействия;

· для повышения эффективности управления людьми, теория ОП должна получить более четкую направленность на практическое применение;

· анализ материала, изложенного в работе и перечисленных выше тенденций, свидетельствует о наличие устойчивого развития теории ОП в долгосрочной перспективе.

Список литературы

1. Валитова Л.А., Тамбовцев В.Л Организационная экология: взгляд экономиста. Российский журнал менеджмента Том 3, № 2, 2005. - 109-118с

2. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Иваново. Издательство ИГЭУ, 2001. - 216с

.Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005-184с

.Попова Е.П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. - Волгоград: Издательство ВолГУ, 2002. - 68с.

.Ф.Лютанс Концепция организационного поведения: прошлое, как пролог к настоящему и будущему

Теги: Развитие теории организационного поведения на современном этапе Реферат Менеджмент

Понятие и сущность организационного поведения. Организационные модели поведения. Концепции систем ожидания Макгрегора. Модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая, коллегиальная. Выбор модели организационного поведения.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	12.04.2012
Размер файла	26,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Организационное поведение

1. Понятие и сущность организационного поведения

2. Организационные модели поведения

3. Выбор модели организационного поведения

Список использованной литературы

Управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

1. Понятие и сущность организационного поведения

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

2. Организационные модели поведения

Таблица 1 - Концепции систем ожидания Макгрегора

· - Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе.

· - Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности.

· - Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем.

· - Труд так же естествен для человека, как игра или отдых.

· - Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта.

· - Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс.

· - Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями.

· - В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в принуждении к труду и контроле за действиями работников.

· - В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании помощи в их применении для решения общих задач.

Таблица 2. Модели организационного поведения Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004. с. 24

Работа в команде

Безопасность и льготы

Выполнение рабочих заданий

Психологический результат для работника

Зависимость от непосредствен-ного начальника

Зависимость от организации

Участие в управлении

Удовлетворение потребностей работника

В статусе и признании

Участие работников в процессе труда

Что происходит в организации при подобном поведении руководителя? Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Казалось бы, мы делаем все для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как можно более успешно, страхуем его от возможных ошибок (к ним относятся как к факту, который не должен иметь место). Однако результат получается несколько отличным от запланированного.

Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).

Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т.п. Отсюда часто следует и ведущий мотив профессионального поведения - стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т.п. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать верные выводы, научиться на собственных промахах. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного опыта, а совершение ошибок - основное условие профессионального роста (а их отсутствие - причина неуспеха).

Однако все это справедливо лишь для людей, которые способны учиться на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Если быть честными, то следует признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы. Причем учить таким образом, чтобы не было угрозы для того, кто эту ошибку совершил. Менеджеры говорят, что реакция должна быть направлена на деятельность, а не на личность. Таким образом, переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам (ошибкам, а не должностным преступлениям).

Данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Что касается четвертой - коллегиальной - модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность, не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе.

3. Выбор модели организационного поведения

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Что именно подразумевается под организационным поведением? Не является ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией и методами поведенческих наук? В чем его отличие (если оно есть) от традиционной прикладной или промышленной психологии? К счастью, на большинство этих вопросов сейчас уже найдены ответы, удовлетворяющие многих ученых в области управления и поведенческих наук, а также менеджеров-практиков. В частности, организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. Новая совокупность факторов внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

основа.docx

Заключение ______________________________ ______________________ 18 стр.

Список использованной литературы ______________________________ _ 19 стр.

Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды.

Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым. Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии - установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.

1.2 Концепции поведения личности в организации.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь, концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни

1.3 Социокультурный образ организации. Особенности поведения человека в организации. Личность в предметной деятельности и общении: маска, социальная роль, статус.

Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др.

Одна группа исследователей личности считает, что каждый человек обладает индивидуальными различиями, которые устойчивы и сохраняются в течение всей жизни, различных ситуациях.Человек уважающий своего отца и подчиняющийся ему, вероятно, поступит так в любой ситуации и сохранит такое отношение к лицам, подобным отцу.То есть личность будет подчинятся желаниям и приказаниям руководящих лиц.

Из индивидуальных переменных, влияющих на поведение, наиболее важными явл. способности и навыки.

Способность – свойство (биологическое или воспитанное), которое позволяет личности производить какие-либо умственные или физические действия.

Навыки – компетентность, относящаяся к выполнению задачи, такая как умение печатать на машинке, работать на станке.

Индивидуальные психологические особенности.

Не менее важно для руководителя наблюдать индивидуальные и психологические переменные, такие как восприятие, позиция и личность, с тем, чтобы использовать их в практической работе с подчиненными.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

Читайте также: