Ценности в организации реферат

Обновлено: 02.07.2024

2.Теоретические основы понятия корпоративная культура.

3. Опыт формирования корпоративной культуры.

4.Корпоративная культура в сфере образования.

6. Список использованных источников.

Вложение	Размер
referat_korporativnaya_kultura_organizatsii.docx	29.11 КБ

Предварительный просмотр:

УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР МОСКОВСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ

Выполнил слушатель гр.№1

по программе «Профсоюзный менеджмент.

2 .Теоретические основы понятия корпоративная культура.

3. Опыт формирования корпоративной культуры.

4.Корпоративная культура в сфере образования.

6. Список использованных источников.

Я решила освятить корпоративную культуру на примере сферы образования. Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость в переосмыслении подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, юношеская субкультура, информационная культура и корпоративная культура. Мы много времени проводим в коллективе. В коллективе надо быть внимательным, терпеливым и предупредительным. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам правильно организовать коммуникативное общение, наставничество. Для успешного функционирования организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, а также умение прощать другим слабости, подавить в себе зависть и раздражение, умение выстраивать правильные человеческие отношения, уметь работать в команде, строить социальное взаимодействие для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций.

Теоретические основы понятия корпоративная культура

В современной литературе существуют разные определения понятия "корпоративная культура". Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура проявляется и в философии, и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами постановки и ведения дела.

Опыт формирования корпоративной культуры

Зарубежные исследования американских учёных во главе с Э. Мэйо берут свое начало с 30-х годов. Э. Мэйо, У. Уорнерем были исследованы отношения людей к труду, их принципы и убеждения, состояние морального климата в коллективе.

Отечественных исследований корпоративной культуры недостаточно. В России корпоративные отношения в образовании стали изучаться недавно. Демократический стиль поведения в сфере образования строится на знании психологии и уважении к личности. В условиях рынка труда личностный фактор играет большую роль в организации деятельности образовательных организаций. Большое влияние становлению корпорации оказывают творческие, инициативные, харизматические личности, проявляющие организаторские способности, мобильность, гибкость, которые позволяют им эффективно организовать совместную деятельность в организации. Немаловажную роль в корпоративной культуре в сфере образования занимают такие личные качества сотрудников организации, как: компетентность, мобильность, оперативность, толерантность, открытость, исполнительская дисциплина и т.д.

Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и т. д.). Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию. На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ориентирами человеческого поведения выступают моральные ценности. Мораль регулирует поведение людей во всех сферах общественной жизни. Моральное сознание личности характеризуется понятием добра, долга, гуманности, справедливости, чести. Основой нравственности, регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].

Дружелюбные взаимоотношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий членов коллектива с направлениями деятельности, целями и задачами организации показывает высокую степень солидарности. Если нет понимания, интереса к целям и делам организации фирмы, то солидарность низкая. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный. Приятельский тип характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. В данном случае на первом месте решаются социальные проблемы, только не дела организации. Безразличному типу культуры характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае общение членов коллектива между собой становится формальным, но они сплочённо и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Данный тип корпоративной культуры характеризуют низкий показатель солидарности и низкая значимость социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения характерны коммуникативному типу корпоративной культуры. Данный тип культуры создает условия для отличного понимания задач организации и появляется мотивация для достижения результатов.

На специфику проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основная деятельность – образовательная, показывают такие элементы, как: корпоративное сознание, личность, мотивация личности, профессиональные и личностные качества, их толерантность. Также важными факторами являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. Все организации уникальны. Каждая представляет уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы.

Корпоративная культура в сфере образования

Корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятых ценностей. Ценностями корпоративной культуры являются миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Такие ценности, как: чуткость, солидарность, ответственность, доброту, справедливость вырабатываются сотрудниками организации в процессе деятельности. Сотрудники лояльны по отношению к принятым корпоративным ценностям, формируется единство взглядов и действий. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для взаимодействия сотрудников организации.

Корпоративная культура в сфере образования – это взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства.

Руководители образовательных организаций сталкиваются с необходимостью реализации карьерных амбиций сотрудников, с их ярко выраженными лидерскими качествами. Человек хочет получить власть, создать для себя преимущество в какой-то конкретной ситуации или отмстить другому человеку. Все это происходит на фоне борьбы за сферу влияния при скрытой или открытой конкуренции. Неспособность педагогов к открытому соревнованию ведет к интригам. Необходимо научиться уметь реагировать на нежелательные интриги. Мы всегда должны быть вежливы и корректны со своими коллегами, тщательно выбирать свои слова и обдумывать поступки. Нужно беречь психологическое здоровье друг друга и не разрушать его с помощью всевозможных провокаций, колкостей, интриг. Власть представляет собой определенную форму отношений в обществе. Ее главной чертой является способность влиять на характер, направление деятельности и поведение других людей при помощи экономических, идеологических и организационно-правовых инструментов, авторитета, традиций, принуждения. Синдром педагогического насилия, страхи, разочарование, постоянный стресс, вырабатывают у данной группы определенное поведение, постоянно создаются конфликтные ситуации, у других появляется депрессивное настроение, чувство ненужности, лишнего человека в этой жизни. Для изучения коллектива в данном направлении рекомендуем провести анонимное анкетирование.

Развитие профессионализма возможно при реализации ряда организационно-педагогических условий, которые представляют собой совокупность организационных действий, направленных на управление и координацию деятельности, распределение полномочий и ответственности по определению содержания, форм, методов образования, программно-методического, информационного обеспечения, оказание образовательных услуг. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала. Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе.

Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий. Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.

При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния. Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.

Список использованных источников :

1. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Этика деловых отношений: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 572с.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: НФРА-М, 2009. - 447 с.

3. Кравченко, А.И. Социология управления: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М. Академический проект, 2004. – 1136 с.

4. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: учебник / В.С. Липатов. - М.: Кнорус, 2005. – 403 с.

4. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Альфа-пресс, 2009. – 384 с.

5. Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.

7. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА, 2004. – 304 с.

ГОСТ

Понятие организации

Организация – это сформированная группа людей, чья деятельность четко скоординирована и направлена на достижение единой цели. Организация может быть простой, где есть только одна цель, или сложной, которая преследует ряд целей. Также организации подразделяются на формальные (с четко прописанной структурой, правами и обязанностями каждого члена) и неформальной (не подкрепленной заранее предписанными нормами).

Как и любой социальный институт, организация обладает рядом характерных признаков:

Количественная определенность;
Обособленность;
Нацеленность на достижение определенных целей;
Наличие специфических средств для достижения целей и выполнения задач;
Наличие управляющего или координирующего центра, или же формального или неформального лидера.

Ценности организации

Ценность – это то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств других. Корпоративные ценности – это то, что объединяет людей в компании и является основой для оперативного руководства.

Принципы работы любой компании или организации отражают корпоративные ценности. Выделим следующие принципы:

Принцип профессионализма – набор в команду проходит по строгим критериям, любой лидер организации стремится к тому, чтобы с ним работала группа из профессионалов, которые не просто хорошо разбираются в своем деле, но и по-настоящему его любят;
Принцип качества – отсутствие амбиций, которые априори не смогут быть реализованы на практике, умение реально оценивать перспективы и возможности;
Принцип разумного ценообразования – доступность услуг для любого человека;
Принцип индивидуального подхода – подход к каждому заказчику и клиенту. Также сюда входит разработка и организация тренинговых программ, которые будут наглядны и интерактивны, а также быстро корректируемые под задачи и специфику работы клиента, его целей и задач;
Принцип экономии ресурсов заказчика и клиентов;
Принцип системности – оценка и выявление зон развития каждого участка работы, каждого сотрудника для того, чтобы в дальнейшем предложить для них обучение и развитие в зависимости от индивидуальных особенностей, навыков и потребностей.

Готовые работы на аналогичную тему

Среди ценностей и целей организации также выделим следующие.

Учиться друг у друга – обмен знаниями и опытом для того, чтобы каждый сотрудник мог если не всецело, но хотя бы на определенный период времени погрузиться в деятельность другого человека, что увеличит его интеллектуальный капитал.

Понимание роли каждого сотрудника – не выделять одного как ведущего лидера, а возможность сделать лидером и значимым человеком каждого работника.

Взаимопомощь – очень сходная ценность с ценностью учиться друг у друга, так как во взаимопомощи проявляется тот самый коллективный дух, и решение некоторых задач ускоряется, становится быстрее, эффективнее и приятнее для комфорта в рабочем коллективе.

Гибкость и оперативность – умение подстраиваться под определенные обстоятельства, быстро ориентироваться в случае чрезвычайной ситуации, или в случае, который невозможно было спрогнозировать. Данная ценность в том, что это даст организации возможность в дальнейшем не только делать прогноз на подобные случаи, но и готовить своих работников к деятельности в усложненных условиях.

Инновационность, вторая базовая ценность социальной организации, проявляется в открытости изменениям, проактивности управления, т. е. ориентации не столько на следование за спросом, сколько на воздействие на спрос, качестве управленческой воли, т. е. в умении руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку… Читать ещё >

Базовые ценности организации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

У деловой организации есть три генеральные ценности (рис. 4.1) 1 , которые взаимосвязаны между собой следующим образом:

Управляемость Инновационность Клиентность.

Рис. 4.1. Соотношение управленческих ценностей организации

Они генеральны в том смысле, что все остальные управленческие ценности организации зависят от этих трех.

Управляемость означает некоторую меру в соотношении управляющей и управляемой подсистем организации, ту степень контроля, которую первая из них может распространять на вторую, охватывать ее. Управляемость может быть оценена по двум основным параметрам: по согласованности целей и действий подразделений и работников организации, которая, в свою очередь, определяется качеством целей (стратегических, долгосрочных и оперативных целей организации), степенью мотивации персонала на достижение названных целей, качеством организационного порядка, уровнем корпоративной культуры и степенью достижения целей организации [27, "https://referat.bookap.info"].

Инновационность, вторая базовая ценность социальной организации, проявляется в открытости изменениям, проактивности управления, т. е. ориентации не столько на следование за спросом, сколько на воздействие на спрос, качестве управленческой воли, т. е. в умении руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость, но и без них управляемость становится дисфункциональной.

Третья базовая ценность, клиентность организации, есть ее соответствие потребностям, тенденциям рынка, привлекательность ее продуктов для клиентуры.

Все три управленческие ценности взаимосвязаны, хотя и противоречивы. Для практических руководителей эти три ценности не равны. Управляемость для большинства важнее двух других. В пашей деловой культуре даже распространен культ управляемости. Страх перед се потерей и даже снижением пересиливает все. Очень часто встречаются тяжелые организационные системы, разраставшиеся в течение многих лет, требующие срочной реструктуризации, при том что их создатели испытывают почти ужас перед обновлением, радикальными изменениями. Они соглашаются с тем, что столь громоздкие конструкции неэффективны, даже участвуют в разработке вариантов их преобразований и все-таки бесконечно откладывают нововведения, цепенеют перед ними. Причина та же. Инновационность нужна, но управляемость — важнее, хотя сегодня уже всем понятно, что развиваться любая социальная организация, большая или малая, может только, порождая новшества и осуществляя нововведения на практике.

Независимо от того, объявлено публично или нет, в каждой компании есть негласные правила, называемые корпоративной культурой. А формирует корпоративную культуру система ценностей организации.

В компании есть должностные инструкции, описаны бизнес-процессы, автоматизирован документооборот, но постоянно происходят какие-то сбои. То документ потерялся, то клиенту вовремя не ответили, то при отгрузке несколько единиц продукции не доложили. Что ещё предпринять, чтобы минимизировать или исключить сбои?

Разработка системы ценностей организации как элемент стратегического планирования

Корпоративная культура сильнее всяких стандартов и регламентов. В той организации, где развиты “правильные” ценности, процессы будут чётко работать и без регламентов. В этой статье я расскажу о своей практике разработки и внедрения ценностей. Вы увидите, что внедрив корпоративные правила, основанные на ценностях, сможете решить много организационных проблем.

Работа над ценностями компании является вершиной и стержнем стратегического планирования. Видение компании может достигаться с использованием различных принципов, клиенты и сотрудники себя чувствовать будут по-разному. Эффективность компании с сильной корпоративной культурой всегда выше.

Система ценностей организации: базовые и ведущие

Я уже описала свою базовую программу 3-х дневной сессии в статье “Программа стратегической сессии”. Обычно в рамках первой стратегической сессии работа над ценностями организации не ведётся.

Впервые задача разработки и внедрения ценностей была поставлена моим клиентом в 2013 году. У клиента был очень квалифицированный запрос. С квалифицированным запросом работать приятно и сложно одновременно. Готовилась к проекту основательно, нашла методов и подходов очень немного. В результате остановилась на материалах Аркадия Ильича Пригожина. За что я его люблю, он один из немногих, кто открывает всю профессиональную кухню. Бери и делай.

Пригожин выделяет 2 типа ценностей: базовые и ведущие. Базовые ценности, это те, ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы. Ведущие ценности, это те, ориентация на которые дает фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

Базовые ценности заданы самой природой организации, без обеспечения которых бизнес-организация разрушается. К таковым как минимум относятся две: управляемость и клиентоориентированность. Если обе они не реализованы, фирма уходит с рынка. Базовые ценности могут быть актуальны или не актуальны для конкретной организации в ее конкретных условиях. Иногда актуальность базовых ценностей нарастает и обостряется: если внимание к ним ослабло, и они оказываются в запущенном состоянии.

Ещё Аркадий Ильич называет три базовые ценности организации:

Ведущие ценности обеспечат прогресс фирмы либо на ближнюю, либо на дальние перспективы. В отличие от базовых, ведущие ценности становятся предметом выбора. Например, инновационность, лидерство (определенного типа), стратегичность и т.п.

Как делать выбор базовых и ведущих ценностей организации

Для начала я проводила опрос, в котором предлагался список ценностей и 3 вопроса. Респондентам требовалось ответить, какие из предложенных организационных ценностей они считают:

самыми важными для любой бизнес-организации? (не более 5):
особенно сильно проявляющимися в Вашей организации? (без ограничения количества);
особенно необходимо развивать в Вашей организации? (не более 5).

Список ценностей

Командность
Конкурентность
Интересная работа
Достижительность
Доброжелательность
Клиентоориентированность
Эффективность
Профессионализм
Доходность, прибыль
Стрессоустойчивость
Рост бизнеса
Креативность
Социальность (польза обществу)
Лояльность
Демократизм
Открытость
Ответственность
Дисциплина
Доверие
Инициативность
Комфорт
Инновационность

Качество
Управляемость
Предприимчивость
Стратегичность
Темп, скорость
Стабильность
Взаимная обязательность
Оптимизм
Бесконфликтность
Синергия
Целостность, единство
Репутация (какая?)
Время (пунктуальность)
Этичность, честность
Достоинство
Бережливость
Проактивность
Упорядоченность
Состязательность (внутренняя)
Лидерство (в чем?)
Безопасность
Благосостояние сотрудников
Карьера

По всем вопросам охват оказывался по 20-25 пунктов. И как выводы делать? Наверное, основной вывод, что у каждого сотрудника разное понимание каждой ценности, или их проявление в организации размыто. Поэтому нельзя работать только со списком. При обсуждении важно определиться с понятием каждой ценности, что видят руководители или сотрудники за каждой ценностью.

Бывало, когда работу по выбору ценностей строила только с собственниками. В определённых условиях это может быть правильно. Именно собственники транслируют в бизнес свои ценности, людей подбирают в команду, опираясь на соответствие ценностей с кандидатами. Часто, не отдавая даже в этом себе отчёт.

Если у собственников разные ценности, возможен разрыв партнёрских отношений. И это вопрос времени. Для одного партнёра ценны: риск, высокие темпы роста бизнеса, состязательность, а для другого: стабильность, управляемость, дисциплина. Очень сложно договориться таким партнёрам. Те конфликты собственников, которые мне приходится наблюдать, обязательно сопряжены с ценностными установками.

После обсуждения результатов опроса, приступаем к выбору базовых и ведущих ценностей. Их выбор зависит от видения компании. На какие ценности нужно опираться, чтобы в перспективе достичь видения. Ценности определяют те качества, с помощью которых организация будем достигать свои цели. Они служат основой для выработки стандартов поведения и взаимодействия сотрудников.

Приведу пример одной из компаний, с которой мы остановились на следующих ценностях:

Базовые, ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы, это: надёжность, высокая корпоративная культура, прибыльность, управляемость, дисциплина.
Ведущие, ориентация на которые дает фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке, это: профессионализм, эффективность, развитие персонала, благосостояние персонала.

Обычно рекомендую выбирать по 3-4 ценности, ещё и определять взаимосвязь между ними. Последнее слово остаётся за собственниками.

Следующий шаг: нужно дать определение каждой ценности. Самый простой вариант, взять определения из справочников, словарей, энциклопедий, но этого недостаточно. За каждой ценностью мы можем видеть разные качества и проявления. Поэтому очень важен процесс обсуждения. Бывает, что в определении одной ценности может оказаться другая. Например, один из факторов управляемости – это дисциплина.

Приведу пример формулирования ценности: “Командная работа – это взаимная обязательность, уважение и доверие сотрудников при единстве целей”.

Как разработать поведенческие нормы на основе системы ценностей организации

Поведенческие нормы и правила – ожидаемое поведение каждого сотрудника в рабочих ситуациях, соответствующее ценностям и целям компании. К разработке поведенческих норм и правил можно подходить по-разному: поручить службе управления персоналом, заказать сторонним консультантом, провести разработочный семинар. Мне нравится последний вариант. К работе привлекается управленческая команда, которая формирует нормы и правила делового взаимодействия сотрудников компании. Можно разбить группу на подгруппы, каждая будет работать над правилами для определённых ситуаций:

взаимодействие сотрудников между собой,
взаимодействие сотрудников с руководителями,
общение с коллегами в присутствии клиента,
правила общения с клиентами,
отношение к конкурентам,
анализ деловых ситуаций и правила поведения в этих ситуациях.

Результаты работы каждой группы обсуждаются полным составом участников, корректируются. Важно не упускать из фокуса обсуждения ценности: каждое правило отражает ценность. Обычно формулируется 30-50 правил. Ещё я всегда рекомендую писать правила от первого лица. Каждый человек внутренне сопротивляется формулировкам, в которых присутствуют слова “должен” и “обязан”. Формулирование от первого лица предполагает добровольное принятие всех правил.

На основе разработанных правил формируется корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс представляет собой свод ценностей и основных поведенческих норм, которыми руководствуются сотрудники в своей деятельности. Каждый сотрудник компании вносит свой вклад в результаты деятельности, создание репутации и восприятие компании клиентами своими проявлениями в любых ситуациях – через свою работу, качество взаимодействия друг с другом и с клиентами.

Цель Кодекса – закрепить принятые в компании правила и нормы поведения сотрудников, направленные на поддержание ценностей, достижение целей и высокого качества профессиональной деятельности. В той степени, в какой компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворенность своим трудом и атмосферой в коллективе. Интересы сотрудников прямо связаны с целями и ценностями Компании.

Простые правила: инструмент внедрения системы ценностей организации

Можно не углубляться в рабочие ситуации, а разработать несколько простых правил. Список правил должен быть краток: семь плюс/минус два правила. Чем меньше их будет (при этом они отражают суть организации), тем лучше. Этот подход я заимствовала у своих коллег, с которыми активно сотрудничаю много лет: консалтинговой компании из Минска “Ключевые решения”. И он прижился у моих клиентов.

Простые правила описывают закономерности существования и управления сложными системами, и известны не только в организациях, но и в природе. Стая птиц или рыб, чтобы получить согласованное стайное поведение, управляется всего тремя простыми установками:

лететь к центру стаи;
согласовывать скорость с другими;
избегать столкновений.

Правила должны быть разработаны, чтобы формировать и вознаграждать желаемое поведение в организации. Они должны быть как можно более простыми, краткими, обладать мощным воздействием и передаваться внутри организации. Пример простых правил:

Отвечай на электронную почту в течение суток.
Предоставляй только проверенную и корректную информацию.
Формулируя проблему – предлагай решение.
Согласовывай действия с командой.
Постоянно ищи способы улучшить свою работу.
Ориентируй команду на результат, а не на процесс.
Если не успеваешь – уведомляй заинтересованные стороны.
Сделал – перепроверь.

Простые правила – это не регламенты и стандарты, а живая культура организации, помогающая сохранять адаптивность и развиваться. Мои клиенты возвращаются к “простым правилам” на каждой стратегической сессии и корректируют их.

Проект по внедрению системы ценностей организации

Приведу пример проекта по внедрению системы ценностей организации.

Цель проекта: Повышение эффективности компании за счёт улучшения организационной культуры.

Задачи проекта:

Оценка существующей организационной культуры: установки (представления), ценности, правила поведения.
Разработка организационных ценностей и правил поведения, подкрепляющих ценности.
Выработка механизмов внедрения и исполнения и корпоративных правил.

Содержание работ:

Диагностика ценностей компании и индивидуальных ценностей ключевых руководителей.
Анализ бизнес целей и видения компании.
Анализ трудностей, связанных со стратегией и корпоративной культурой компании.
Анализ задач подразделений и руководителей, подчиненности, информационных потоков, степени централизации, степени участия в управлении.
Формальная и неформальная ответственность руководителей за результаты работы.
Анализ системы мотивации. Рекомендации по изменению системы мотивации.
Существование командного взаимодействия, распределение ролей, степень и основания для возникновения конфликтности.
Оценка существующей системы коммуникаций: проходимость команд, искажение информации.
Внутренний имидж компании (компания глазами сотрудников).

Задачи сессии:

Разработка ключевых ценностей, кодекса делового общения и поведения сотрудников.
Консолидация персонала и оптимизация психологического климата в компании.
Понимание возможностей усиления конкурентных позиций компании за счет эффективного взаимодействия друг с другом и с клиентами.
Выработка механизмов внедрения и исполнения ценностей и Корпоративного Кодекса

Содержание сессии:

Корпоративные ценности: базовые и ведущие ценности.
Разработка и выбор корпоративных ценностей.
Простые правила, помогающие повысить эффективности взаимодействия и деятельности.
Формирование норм и правил деловых взаимодействий сотрудников компании.
Взаимодействие сотрудников между собой, с руководителями, общение с коллегами в присутствии клиента.
Формирование норм и правил корпоративной культуры общения с клиентами, отношение к конкурентам.
Анализ деловых ситуаций и правил поведения в этих ситуациях.
Как внедрять ценности и корпоративный кодекс. План мероприятий по внедрению

Внедрение корпоративных правил

Недавно в компании, с которой разрабатывали корпоративные правила 5 лет обсуждали, насколько они остаются актуальными и работают. Порадовал тот факт, что по оценке сотрудников, они работают. Я тоже это могу подтвердить. Во-первых, вижу со стороны, во-вторых компания достигает цели. Надеюсь, что в корпоративные правила “прижились” благодаря тому, что руководство реализовало план внедрения, который составило по моим рекомендациям. Рекомендации простые, но составляла я их долго. Публикую в полном объёме.

Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса — сделать его понятным, работающим инструментом, помогающим в работе.

В этой статье я рассказала о том, как внедрять систему ценностей компании. Надеюсь, что вы получили ценную информацию и понимание того, что конкретно нужно делать.

Читайте также: