Анализ и описание работы и рабочего места реферат

Обновлено: 05.07.2024

Название работы: Анализ и описание работы и рабочего места

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Анализ рабочего места представляет собой дифференцирование рабочего места с одной стороны через задачи деятельность которая на нем совершается а с другой через требования по отношению к образованию опыту и ответственности необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте. АРМ как правило состоит из двух частей: описание рабочего места перечисление видов деятельности задач трудовых условий средств оборудования и материалов которые используются на данном рабочем месте; спецификация рабочего места перечисление.

Дата добавления: 2015-02-10

Размер файла: 13.44 KB

Работу скачали: 17 чел.

Анализ и описание работы и рабочего места.

Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие: 1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства; 2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.

Анализ рабочего места представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которая на нем совершается, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте. АРМ, как правило, состоит из двух частей:

  1. описание рабочего места — перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);
  2. спецификация рабочего места — перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.

Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:

  1. для проектирования рабочего места;
  2. для поиска необходимых организации сотрудников;
  3. для объективного отбора сотрудников;
  4. для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы);
  5. для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;
  6. для организации карьеры сотрудников;
  7. в связи с материальным и моральным стимулированием персонала;
  8. в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.

Методы сбора необходимой для АРМ информации . Существует четыре метода сбора данных, необходимых для анализа рабочего места. Это — наблюдение, интервью, анкета и ведение дневника.

Сущность и значение анализа работы и рабочего места. Контрольный список вопросов для анализа работы руководителя. Методы анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросник. Информационный стандарт анализа работы (рабочего места), его последовательность.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид лекция
Язык русский
Дата добавления 27.07.2015
Размер файла 27,6 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Сущность и значение анализа работы и рабочего места

Анализ работы -- это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

1. анализ с ориентацией на задачу -- для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

2. анализ с ориентацией на работника -- для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);

составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;

подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;

оценки результативности труда работников;

подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;

оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

Анализ работы (или рабочего места) в действующей организации проходит в определенной последовательности.

Первый, очень важный, этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями).

На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т.д.).

Третий этап. Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.

На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, вопросников) собираются необходимые данные -- характеристи ки работы, выявляются целесообразные режимы работы и качест ва, необходимые исполнителю данной работы. Информация, по лученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование,, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне. рабочий место наблюдение вопросник

С этой целью используются контрольные вопросы.

Контрольный список вопросов для анализа работы руководителя:

Кому подчиняется руководитель?

Кто подчиняется руководителю?

Каково общее число персонала, находящегося в подчинении у руководителя?

Каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находящихся под контролем руководителя?

Есть ли дополнительные критерии объема работ, например пропускная способность, количество управляемых руководителем.подразделений, число клиентов?

Какова общая цель работы?

Каковы основные задачи по работе?

Какое оборудование находится в ведении руководителя?

Каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации?

В чем заключается наиболее сложная (ответственная) часть работы?

Какие знания и навыки требуются для выполнения работы?

Какой опыт требуется для выполнения работы?

Какое образование (подготовка) требуется (включая знание языков)?

Какие личностные качества необходимы для достижения успеха в работе?

Каковы возрастные ограничения?

Есть ли какие-либо особые требования, например заграничные командировки, ночные рабочие часы, опасная или требующая физического труда работа?

Каковы условия найма: заработная плата, премии, служебная машина, пенсия, страхование, рабочие часы, отпуск, период уведомления об увольнении, особенности трудового соглашения (контракта), другие дополнительные пособия, льготы?

Д/з: ответить на вопросы с позиции руководителя отдела управления персоналом

2. Методы анализа работы

Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть-применены к процессам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседований, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, к примеру рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

рование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания работы отдела или сектора. Затем аналитик может вернуться к личным обязанностям руководителя и обсудить их по следующим аспектам:

цели, задачи и стандарты работы -- каковы они и кто их устанавливает;

планы -- какие планы составляются, какую ответственность несет руководитель за планирование, каким образом он составляет планы;

организация -- каковы действия руководителя по учреждению и изменению организационной структуры своего подразделения;

персонал -- каковы обязанности руководителя в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким образом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;

операции -- какую работу выполняет лично руководитель в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации и каковы его финансовые полномочия;

контроль -- каким образом руководитель контролирует работу своего подразделения, какие отчеты он получает или составляет, как оценивается эффективность его подразделения.

Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)

Название вашей работыКодДата

Должность вашего начальникаПодготовлено (кем?)

Фамилия вашего начальникаКол-во отработанных часов

Какова основная цель работы, которую вы выполняете?

Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой организации.

На какие повышения по службе вы рассчитываете?

Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.

Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение, планирование, повышение квалификации, инструктирование, консультирование, управление, учет производительности труда, продвижение работников по службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение, прочие виды работ.

Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы?

Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это возможно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:

а)обязанности одного рабочего дня;

б)периодические обязанности (укажите период -- еженедельно, ежемесячно или раз в квартал);

в)обязанности, которые вы выполняете время от времени;

г)как долго вы выполняете эти обязанности?

е)какие бы обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять?

8.Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собственный уровень образования): а) не нужно никакого образования, б) ниже уровнясредней школы, в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент, г) незаконченное высшее образование, д) законченное высшее образование.

Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу должность.

9.Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения вашей работы: а) никакого, б) менее I месяца работы, в) от 1 до 6 месяцев работы, г) от 6 месяцев до I года, д) от 1 до 3 лет, е) от 3 до 5 лет, ж) от 5 до 10 лет, з) более 10 лет.

Укажите степень вашего Опыта, когда вы пришли на эту должность.

10.Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, методов или систем и т.д.).

Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность.

11.Оборудование. Требует ли выполнение вашей работы использования какого-либо оборудования? ДаНет.

12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все ненужные требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:

13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа, и как часто это случается:

14. Расположение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетворительным или неудовлетворительным?

Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

• анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

• анализ с ориентацией на работника — для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Первые аспекты являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим человеческое поведение.

Анализ работы необходим для: подготовки описания работы; составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника; подбора сотрудников и приема их на работу; оценки результативности труда; подготовки кадров и повышения квалификации; планирования карьеры и служебного продвижения; оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы; обеспечения безопасности труда.

Анализ работы проходит в определенной последовательности. Первый этап: составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами. На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности). Следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседование (интервью), наблюдение (сплошное/выборочное), вопросники (структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций/эк.метод)) собираются необходимые данные — характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Пятый этап - описание работы. На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.

Описание работы — это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах.Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему. К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи).

Масштаб работы - количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить. Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации.

Описание работы включает следующие типовые разделы: наименование работы (рабочего места); кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи; условия работы и рабочая среда — температура, освещенность и т.п.; рабочие взаимоотношения; показатели ответственности.

Описания работы используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.

Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Задачи, которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.

Описание рабочего места — всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; количество работников на рабочем месте; подчиненность органу управления; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места; требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт).

На основе описания работы составляются:

2. Квалификационная карта, подготовленная на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

3. Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

В основу организации входит количество рабочих мест и операций, которые выполняют сотрудники. Для достижения успеха эти базисные аспекты должны работать в соответствии с задачами и целями предприятия. А для хорошей работы необходимо проводить анализ рабочих мест, процессов, операций, которые являются частью программы управления персоналом.

Рассмотрим анализы выше перечисленных аспектов.

Специфика анализа рабочего места (АРМ)

АРМ состоит из дифференцирования места на работе, которое протекает через:

  • задачи;
  • требования к образованию, опыту работы, ответственности.

АРМ проводится с целью:

  • проектирования производственных мест на работе;
  • поиска сотрудников;
  • оценки работы сотрудников;
  • повышения квалификации и переподготовки работников;
  • организации карьеры персонала;
  • повышение работоспособности сотрудников при помощи материального и морального стимула;
  • обеспечения техникой безопасности труда.

АРМ проводится в два этапа:

  • описание места на работе;
  • спецификация места на работе.

Описание места включает в себя перечисление:

  • задач;
  • трудовых условий;
  • средств оборудования;
  • материальных средств;
  • стандартов;
  • регламентов.

Спецификация места на работе состоит из перечисления:

  • требований к опыту работы;
  • квалификации;
  • возможности успешного выполнения работы.

Четкого регламента по описанию АРМ не существует, но условно выделяют следующие разделы:

  • название должности;
  • аннотация функций должности;
  • совершенные действия сотрудника в момент выполнения должностных функций (выполненные задачи, используемые материалы, степень контроля над работой);
  • условия работы и ее среда (температура, освещенность, опасные для здоровья сотрудника воздействия);
  • социальное окружение (сведения о размере рабочей группы, об отношениях между напарниками).

АРМ дает ответы на вопросы:

  • Сколько нужно времени для выполнения основных производственных операций?
  • Какие производственные операции можно объединить?
  • Как организовать рабочее место?
  • Какой режим работы следует установить?
  • Какими личностными характеристиками должен обладать сотрудник?
  • Как можно использовать полученную информацию, чтобы создать программу управления персоналом предприятия?

Стадии анализа рабочего места

Для того, чтобы провести АРМ, необходимо пройти через несколько стадий:

  1. Стадия, которая дает общую картину работы организации. Здесь рассматривается место каждого сотрудника. Первая стадия заканчивается составлением таблицы по механизму предприятия, диаграммами рабочего процесса.
  2. На данной стадии разрабатывают проект работы организации, на основе полученных данных. Так как анализ рабочего процесса занимает достаточно долгий промежуток времени и финансовых затрат, нужно создать типичный образец.
  3. На третьей стадии аналитик для оценки отбирает определенные рабочие места.
  4. Четвертая стадия включает в себя методы, которые помогают собрать необходимые сведения о рабочем месте.
  5. На данном этапе используется информация 4 пункта для описания мест на работе.
  6. Разработка спецификации.
  7. Обработка информации, полученной на всех стадиях. На данном этапе разрабатываются варианты проекта рабочего процесса, т.е. выбор рационального сочленения:
    • рабочих элементов;
    • обязанностей;
    • задач.

При этом выбор должен отвечать за достижение наилучших результатов работника. После обработки (оценки и анализа) данных выявляются и устраняются недостатки вариантов.

Список обязанностей исследователя

  • предварительно делать обзор предприятия и взаимодействия служб, отделов, рабочих мест;
  • хорошо разбираться в людях и рабочем процессе;
  • иметь представление об общей организационной структуре;
  • знать характер связей процедур управления рабочим коллективом с общей структурой;
  • выбирать лучшие способы и методы для проведения анализа.

Методы для АМР

  1. Наблюдение;
  2. Собеседование (интервью);
  3. Анкета;
  4. Список обязанностей работника.

Рассмотрим каждый из методов.

1. Метод прямого наблюдения используется при:

  • ручном рабочем процессе;
  • стандартизации труда;
  • непродолжительной работе.

Для изучения достаточно одного работника. Данный метод малоэффективен при умственной работе. Наблюдение должно проходить незаметно.

2. Метод собеседования сочетается с предыдущим. Аналитик проводит интервью с работником и одновременно следит за его реакцией. Вопросы могут задавать обе стороны. В качестве интервьюера выступают:

Минус метода – недостаток полученных сведений. Например, при собеседовании с работником, который знает, что его ответы повлияют на ЗП, дает искаженную информацию.

  • рабочем мест;
  • рабочем процессе;
  • требованиях;
  • условиях работы;
  • оборудовании.

Плюс анкет – сотрудники могут предложить свои идеи для более успешной работы, описать процесс своими словами.

4. Список обязанностей работника включает в себя информацию о:

  • выполнении обязанностей;
  • времени выполнения;
  • перечне обязанностей.

Для этого работник должен вести ежедневный дневник. Используя его, можно сравнить работу по дням, неделям и месяцам.

Плюс – используются, когда нельзя провести метод наблюдения.

Сущность количественных методов анализа

Выше перечисленные методы используются в совокупности. Они дают основу для специальных количественных методов анализа. Данный способ дает информацию о:

  • роде обязанностей сотрудника;
  • необходимых навыках и знаниях для выполнения работы.

Можно выделит три основных количественных метода:

  1. функциональный анализ работы;
  2. анкетирование по должностям;
  3. анкетирование административных лиц.
  • природу работы организации;
  • описание работы организации;
  • получение данных.

Плюс метода – получение количественной оценки. С помощью этого рабочие процессы структурируются, что позволяет определить уровень ЗП сотрудника.

2. Данный метод использует стандартную анкету. Она заполняется самим аналитиком. Из анкеты он определяет важные пункты для выполнения конкретного рабочего места. Анкета может содержать шесть разделов:

  • источники служебной информации (откуда, каким образом работник получает нужные сведения для работы);
  • умственная работа (определяется род решений; вид процедур, выполняемые работником: аналитические или проектно-планировочные);
  • затраты физического труда (определяются инструменты и затраты для рабочего процесса);
  • контакт с людьми (устанавливается необходимый род взаимодействия с окружающими);
  • условия работы (устанавливаются физические и социальные условия труда);
  • прочие данные.

Для сортировки, оценки, сравнения и описания используют специальные компьютерные программы, в которых должны использовать 7 параметров:

  • характер решений;
  • взаимосвязи;
  • ответственность;
  • необходимые навыки и обучение;
  • наличие и характер затрат ручного труда;
  • использование оборудования/транспорта;
  • обработка сведений.

Плюс метода – апробация.

Минус – большие затраты времени и труда.

Так как программа автоматизирована, то описания разных должностей могут быть одинаковыми. Таким образом, анкета дает общую картину должностей.

На данный момент существует множество методов для АРМ. Какие-то из способов оценивают рабочий процесс, какие-то поведение работника.

Читайте также: