Адаптация персонала в гостинице реферат
Обновлено: 04.07.2024
ПОНЯТИЯ
• Адаптация — приспособление организма, индивидуума,
коллектива к изменяющимся условиям среды или к
своим внутренним изменениям, что приводит к
повышению эффективности их существования и
функционирования.
• Адаптация персонала — процесс ознакомления,
приспособления работников к содержанию и условиям
трудовой деятельности, а также к социальной среде
организации.
3. цели адаптации, по Кибанову,
ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ, ПО КИБАНОВУ,
• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых
работников;
• сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности ею.
Первичная адаптация
Вторичная адаптация
происходит при первоначальном
вхождении молодого человека
в постоянную трудовую деятельность
Происходит в двух случаях:
при переходе работника на
новое рабочее место со
сменой или без смены
профессии, а также при
существенных изменениях
производственной среды, ее
технических, экономических и
социальных элементов.
5. Задачи специалиста по управлению адаптацией персонала на предприятии
ЗАДАЧИ СПЕЦИАЛИСТА ПО УПРАВЛЕНИЮ
АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
• проведение семинарских занятий и различных курсов для
адаптации;
• организация индивидуальных бесед начальства или наставника с
новым работником;
• организация и проведение специализированных курсов,
направленных на подготовку наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
• своевременное выполнение разовых поручений с целью
установления контакта между коллективом и новым сотрудником;
• подготовка замены при ротации кадров; организация коллективных
ролевых и тренинговых игр, направленных на сплочение
коллектива.
6. Классификация
7. Этапы адаптации по с.г. попову
ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ ПО
С.Г. ПОПОВУ
Ориентация.
Оценка уровня
подготовленност
и работника.
Действенная
ориентация.
Функционирован
ие.
8. Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
ОБ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО
СОТРУДНИКА СВИДЕТЕЛЬСТВУЮТ:
• отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте,
чувства неуверенности, страха перед новой работой;
• овладение необходимым объемом знаний и навыков,
требующихся для работы;
• соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника
ожиданиям руководства и коллег.
9. Методы и инструменты адаптации персонала
МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
• Тренинги
• Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с
сотрудником
• Система поэтапного усложнения заданий
• Выполнение общественных поручений
• Тимбилдинг
• Корпоративный PR
• Соцсеть
10. Опрос
11. Специфика подбора и адаптации персонала в гостиничной индустрии
СПЕЦИФИКА ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОЙ ИНДУСТРИИ
Активно контактирующими отделами в гостинице являются:
• вся служба приема и размещения (портье, носильщики багажа, менеджер по
работе с гостями, консьерж, дворецкий, начальник службы);
• частично ресторанная служба (официанты, менеджеры залов, ресторанном,
бармены, метрдотели, служба обслуживания номеров, банкетные менеджеры);
• отдел бронирования (менеджеры по индивидуальным и групповым
бронированиям, менеджер по работе с VIP гостями, начальник коммерческого
отдела);
• различные функциональные отделы: фитнесс-центр, салон красоты, SPAкомплекс, отдел PR, маркетинга и рекламы, сувенирный магазин, обмен валюты
и т.п.;
• частично сотрудники номерного фонда - главный менеджер, главная по смене
горничная;
• администрация ( при заключении важных контрактов, договоров, при встрече
особо значимых VIP-гостей).
К пассивно или вовсе не контактирующим с
гостями отделам в отеле относят:
• частично ресторанную службу повара, кондитеры, обслуживающий персонал на
кухне;
• технические службы - по обеспечению работоспособности АСУ,
радиоэлектроники, водоснабжения, электроснабжения и т.п.;
• отдел безопасности;
• горничные, уборщицы как номерного фонда так и не жилых помещений;
• бухгалтерия;
• прачечная, химчистка;
• различные другие функциональные службы.
13. Испытательный срок
ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком,
который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен
превышать 3-х месяцев. В то время как, по многочисленным
исследованиям в российских компаниях процесс адаптации
может продолжаться от месяца до полутора лет.
Принципиальное отличие адаптации от
испытательного срока в том, что
испытательный срок направлен только на
профессионализацию сотрудника, тогда как
адаптация – в том числе и на социализацию.
В любом из аспектов движения персонала внутри отдела, подразделения или гостиницы важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям. Будь то новый сотрудник, который только поступил на работу, сотрудник, которого перевели в другой отдел на аналогичную по должностному статусу единицу, или сотрудник, которого повысили или понизили, – все они нуждаются в профессиональной адаптации.
Различают следующие виды адаптации: первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности, или специалистов, вновь поступивших на работу в данную организацию, и вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (в том числе и на данном предприятии).
Так как адаптация являет собой процесс многосторонний, то различают несколько ее видов.
• Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
• Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
• Профессиональная адаптация – приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.
Психологическое сопровождение сотрудника необходимо в обязательном порядке. Программа психологического сопровождения должна составляться по каждой службе и учитывать особенности деятельности, а по мере возможности – и индивидуальные особенности работников. Это связано с тем, что адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса. Так как ситуация гостеприимства для обслуживающего персонала всегда несет в себе стрессогенные факторы, то программа психологического сопровождения должна быть внедрена.
Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний. Практика показывает, что наибольшую сложность у новых работников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. В некоторых случаях могут возникать конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения, что является довольно частым. Тогда необходима оперативная помощь психолога или иного сотрудника отдела персонала в разрешении конфликта.
Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактуализации сотрудника. Психологическое сопровождение здесь сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки.
Наличие и использование программ психологического сопровождения сотрудников на стадии их адаптации не только помогает успешному профессиональному развитию персонала, но и двигает организацию в направлении самосовершенствования, что является немаловажным для повышения сервиса в индустрии гостеприимства.
Тратить деньги на обучение персонала – значит делать долгосрочные вложения, которые обязательно принесут прибыль, в несколько раз превышающую первоначальные затраты. Обучение обслуживающего персонала должно разрабатываться в нескольких направлениях. Прежде всего необходимо уделять внимание обучению новых сотрудников, поступающих на работу. Эта категория персонала не знает специфики отеля и не имеет еще навыков работы по существующим в гостинице стандартам. Потому важно ознакомить сотрудника с основными документами, стандартами и положениями, которые лежат в основе профессиональной деятельности.
Кроме того, перемещение сотрудника на новую должность также должно сопровождаться определенным обучением, которое будет заключаться в введении данного сотрудника в специфику должности.
При этом не следует забывать и о постоянном совершенствовании и развитии профессиональных навыков и умений уже работающего персонала.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
Адаптация
Адаптация При адаптации тренера по продажам, с одной стороны, сложностей меньше: человек – профессионал в коммуникациях легко сходится с людьми (если, конечно, мы правильно прошли этап оценки). Но есть несколько моментов, на которые стоит обратить особое внимание:• надо
Ваша профессиональная жизнь
Ваша профессиональная жизнь Мы предполагаем, что каждому читателю этой книги хотелось бы немного приблизиться к верхним ступенькам корпоративной лестницы (если он их еще не достиг). В этой части мы рассматриваем несколько техник для облегчения (а может быть, и ускорения)
26. АДАПТАЦИЯ
26. АДАПТАЦИЯ После того, как результаты собеседования оказались для Вас успешными и Вас пригласили на работу, следует достаточно ответственный период, который называется – испытательный срок. В большей части организаций на этом не принято акцентировать внимание новых
7.8. Адаптация персонала
7.8. Адаптация персонала Цели и этапы адаптацииАдаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых
ГЛАВА 10. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЯ
ГЛАВА 10. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЯ Основной координационный механизм: стандартизация знаний и навыков (квалификации)Ключевая часть организации: операционное ядроОсновные параметры дизайна: специальная подготовка, горизонтальная специализация, вертикальная и
Приложение 2 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КОУЧЕЙ
Приложение 2 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КОУЧЕЙ Если человек захочет стать коучем в индивидуальном порядке, у него окажется не особенно много возможностей для этого. Вы обнаружите, что формальных и организованных способов обучения очень мало. Приведу короткий обзор
Глава 6 Подбор, профориентация и адаптация персонала
Глава 6 Подбор, профориентация и адаптация персонала 6.1. Понятие подбора персонала6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству6.3. Привлечение кандидатов6.4. Отбор6.5. Подбор через Интернет6.6. Подбор работника в команду6.7. Профориентация6.8.
6.8. Адаптация
6.8. Адаптация Суть адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые,
Адаптация, профориентация
Адаптация, профориентация Суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды – как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих
35. Адаптация персонала
35. Адаптация персонала Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы.Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:1) по наличию
Профессиональная терминология не всегда уместна
Профессиональная терминология не всегда уместна Скажите, многие из вас получали в институте удовольствие от чтения учебников? А как вы думаете, в чем причина?Скучный язык и стиль изложения, пропитанный попытками сеять мудрость в каждом слове. Нам встречались уж очень
Зайцева Н.А., Куликова Е.С.
Основные методы и особенности организации адаптации персонала на предприятиях гостиничного бизнеса
Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГБОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса
Основные методы и особенности организации адаптации персонала на предприятиях гостиничного бизнеса
В связи с развитием туризма во всем мире, растет спрос на специалистов в гостиничном бизнесе. Успешность и результативность новых сотрудников в гостиницах во многом зависит от того, как организован процесс их адаптации.
Исследования, проведенные авторами статьи,показывают, что в конце процесса адаптации (через 3-6 месяцев после начала работы в новой организации или должности) сотрудник показывает результаты на уровне 50-60 % от того, что показывает через 1 – 1,5 года работы в должности. Эти результаты чуть ниже, чем в исследовании, размещенном на ПорталеSuprJob (исследование проведено в июне 2010 года, выборка -1000 респондентов), в котором отмечается, что к концу испытательного срока сотрудник начинает работать на 70% своих возможностей (период испытательного срока не уточняется).
Наиболее эффективным методом первичной адаптации (сотрудник в новой для него организации) и вторичной (сотрудник той же организации, но в новой для себя должности) является наставничество. По разным оценкам, такой метод для первичной адаптации используют 3—40% компаний. По вторичной адаптации статистических данных найти не удалось.
Если резюмировать все вышеуказанные инструменты, используемые при проведении адаптации новых сотрудников, то в целом можно выделить три группы мероприятий:
· разработка различных информационным материалов с необходимой информацией о предприятии и функциях самого сотрудника;
· организация поддержки новичка из числа сотрудников организации (кураторство или наставничество);
· различные формы обучения и развития новичка в соответствии с индивидуальным планом работ на испытательный срок.
Если рассматривать всю совокупность факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации сотрудника, то можно их сгруппировать в две группы: то, что зависит от организации и то, что зависит от самого сотрудника.
Таблица 1. - Факторы, влияющие на процесс адаптации нового сотрудника в гостинице
Исследование особенностей адаптации новых сотрудников в гостиничном бизнесе показало, что для молодых специалистов наиболее важной является профессиональная адаптация, причем не только к данному предприятию, должности, но и вообще кбизнес – среде в целом из-за отсутствия у них опыта работы. Для представителей рабочих специальностей важнее остальных социально-психологическая адаптация к коллективу, поскольку им чаще других приходится работать в условиях командной организации труда (смена, бригада и т.п.). Для остальных групп персонала на первом месте по важности организационная адаптация [3].
К гостиничном бизнесе, и не только, редко разрабатываются какие-либо особенные процедуры адаптации нового руководителя гостиницы или его первых заместителей. Если линейный руководитель может обратиться за советом к вышестоящему руководителю, то у топ-менеджмента часто такой возможности нет. При этом объем новой информации и важность решаемых задач у топ-менеджмента несравнимо выше, чем у его подчиненных.
В целом результаты исследований показывают, что только около 30% топ -менеджеров довольны процессом своей адаптации на новом рабочем месте. При этом более половины менеджеров достигают максимума своей эффективности через три-пять лет после прихода в новую компанию, около трети менеджеров хватает на это года – двух, а у десятой части на это уходит пять-десять лет.
1. Бехтерев С. Майнд-менеджмент. Решение бизнес-задач с помощью интеллект-карт. М., Альпина Паблишерз, 2009
Актуальность выбранной темы. Высокий уровень обслуживания — это не только уют, безупречная чистота и оснащённость номеров, это еще и вежливый, внимательный и позитивно настроенный персонал.
Обучение персонала гостиницы – имеет самый высокий коэффициент возврата на вложенные инвестиции, по отношению к другим затратам отеля. По сути, основной продукт, который продает отель – это сервис.
В сфере туризма качество услуг в первую очередь определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с потребителями, поэтому профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любого предприятия гостинично-ресторанного бизнеса.
Предприятия индустрии гостеприимства осознают, что для того чтобы стать конкурентоспособными на рынке, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития. Все это достигается не сразу, а постепенно, пошагово, и для этого необходимо прикладывать определенные усилия.
Туризм признан приоритетной отраслью экономики и культуры. Люди, работающие в этой сфере, должны иметь соответствующую подготовку и желание постоянно учиться и приобретать новые знания.
В мире гостинично-ресторанный бизнес развивается стремительно. На сегодня в России в гостиничной сфере занято 0,1% экономически активного населения, тогда как в Европе этот показатель составляет более 11%. В целом в мире в туристическом и гостинично-ресторанном бизнесе занято более 8% трудоспособного населения и этот показатель имеет тенденцию расти. Таким образом, необходимо уделять большое внимание обучению специалистов для индустрии гостеприимства.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты необходимости обучения персонала гостиницы, выбор формы и организацию обучения;
Методы исследования - экономико-математические, монографический, метод сравнения.
Глава 1. Обучение персонала в гостиничной индустрии, как гарантия предоставления качественной услуги
1.1 Необходимость обучения персонала гостиницы
Деятельность гостиниц немыслима без кадровой политики, которая определяет конкретные действия по управлению персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и соответствует концепции ее развития. Нет сомнений, что подготовка кадров для области гостиничного сервиса объективно связана с необходимостью практико-ориентированности и активизации учебного процесса. У специалистов этой сферы необходимо формировать способности к выработке самостоятельных решений, адекватных новой реальности, навыки действий в условиях неопределенности, креативный и инновационный потенциал.
Гостиничным предприятиям необходимы подготовленные специалисты с определенным опытом работы. Подготовка и обучение кадров - это вложение денежных средств и времени, которые необходимо рационально использовать, поэтому следует совершенствовать систему подготовки кадров для гостиничных предприятий с учетом требований рынка гостиничных услуг.
Среди важнейших задач, которые решает обучение персонала следующие:
- дает знания, необходимые для успешного решения стоящих перед работниками задач;
- помогает персоналу лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт;
- обучает навыкам и умениям, необходимым для эффективного управления гостиницами;
- дает возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;
- способствует развитию у сотрудников установок, направленных на успешное достижение целей, как отдельных подразделений, так и всей гостиницы в целом.
В результате обучения персонала гостиницы получают следующие преимущества:
- успешное решение проблем, связанных с появлением новых направлений деятельности и поддержание необходимого уровня конкурентоспособности;
- более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяющих достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;
- повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально - экономическим условиям и более жестким требованиям международного гостиничного рынка;
- сохранение и распространение среди сотрудников основных ценностей и приоритетов корпоративной культуры, пропаганда новых подходов и ориентиров.
В процессе планирования обучения персонала учитывается, что оно может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в гостиницах.
Обучение независимо от выбранного метода подготовки персонала должно основываться на соблюдении ряда обязательных принципов:
1. Работник должен быть заинтересован в результате обучения.
2. Изучение нового должно подкрепляться практическим опытом и повторением, так как обучение требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала.
3. Накопленный материал должен быть осмыслен, для этого используют соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания.
4. Методы обучения должны быть разнообразны.
5. Материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.
Чтобы мотивировать персонал к обучению необходимо выбрать такую концепцию обслуживания клиентов, в которой сотрудники увидят возможность личностного роста, стремясь применить на практике навыки обслуживания клиентов.
Таким образом, обучение персонала гостиниц - это одно из основных направлений управленческой деятельности компании. Обучение персонала открывает огромные перспективы для развития гостиниц. Процесс обучения персонала - это планомерная систематическая работа компании.
Многостороннее сотрудничество с учебными заведениями, продуманные программы адаптации, обучения и развития персонала позволят гостиницам растить собственные необходимые кадры. Кроме того, подобная мера повысит привлекательность гостиничной индустрии в целом, сделав ее перспективной средой профессионального и личностного развития молодых специалистов [15].
1.2. Выбор формы обучения в гостинице
Самые востребованные формы организации обучения персонала гостиницы, т. е. внутригостиничное обучение на рабочем месте и обучение с отрывом от работы имеют как преимущества, так и недостатки, которые в обобщающей форме представлены в таблице 1.
Внутригостиничное обучение персонала может осуществляться на индивидуальной или групповой основе, а также как курсовая подготовка (например, курсы официантов, барменов и других массовых профессий, связанных с гостиничным обслуживанием). При этом современные подходы к организации обучения рекомендуют, чтобы оно за рамки текущих служебных обязанностей обучаемых и сопровождалось развитием личных профессиональных качеств, а также формированием навыков концептуального мышления.
Таблица 1 - Сравнительная характеристика основных организационных форм обучения персонала гостиницы [15]
При индивидуальном методе обучающегося прикрепляют к квалифицированному работнику (инструктору-наставнику) или включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник гостиницы высокой квалификации (инструктор-наставник), в т.ч. возможно, менеджер. При этом необходимый теоретический курс может изучаться обучающимся самостоятельно (при консультации с соответствующим специалистом (инструктором-наставником) или закрепленным менеджером.
Групповой метод подготовки предусматривает объединение всех обучающихся в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации, в том числе менеджеры среднего звена или топ- менеджмент гостиницы. По результатам проводится мониторинг качества обучения. Тогда становится понятно, сформирован данный навык или он требует дальнейшей отработки.
Как индивидуальный, так и групповой методы внутригостиничного обучения персонала могут осуществляться в форме ученичества, наставничества и инструктажа. Кроме того, применяются также стажировка, ротация и ассистирование [8, с. 66].
Ученичество как метод внутригостиничного обучения персонала предполагает закрепление лиц, не имеющих специальности (как правило, по массовым профессиям гостиничного обслуживания) с целью обучения к опытным работникам, относящимся к категории линейного персонала гостиницы, которые передают им свои знания и формируют необходимые практические навыки и умения.
Инструктаж как метод внутригостиничного обучения персонала предполагает регулярное или разовое разъяснение и/ или практическую демонстрацию технологических либо организационных приемов работы опытным сотрудником (как правило, менеджером или менеджером-наставником) для отработки навыков и на этой основе наиболее эффективного выполнения функциональных задач, преимущественно вновь принятыми работниками гостиницы.
Стажировка предполагает, что специалистов и руководителей гостиницы направляют для приобретения нового опыта в другие гостиничные предприятия (в том числе за рубеж), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.
Повышение квалификации специалистов и персонала гостиниц – учебная деятельность, направленная на достижение наиболее высокой ступени квалификации. Предусматривает освоение новых общетеоретических и специальных технологических знаний, расширение спектра навыков и умений гостиничного обслуживания гостей, углубление понимания взаимосвязи между отраслевой наукой и практикой деятельности гостиничного предприятия, в том числе через целевые курсы, открываемые для освоения новых приемов в технологии гостиничного обслуживания гостей в соответствие с выявленными новыми тенденциями развития мирового гостиничного сервиса, а также курсы обучения вторым (смежным профессиям) по технологической цепочке гостиничного обслуживания, школы по изучению передовым методам труда гостиничных работников (имея в виду овладение линейным персоналом всеми операциями на отведенном участке обслуживания) [15].
Обучение смежным профессиям в данном случае преследует цель превратить часть линейного персонала в работников-универсалов, и на этой основе оптимизировать общую численность персонала в организации.
Ротация — последовательная работа специалиста на разных должностях гостиницы в рамках одной или нескольких служб и других структурных подразделений организации.
Ассистирование — помощь руководителю (менеджеру-наставнику) в выполнении его повседневных обязанностей со стороны молодого специалиста, принятого на работу в гостиницу, которому в более отдаленной перспективе (с учетом зачисления в кадровый резерв) предстоит занять руководящую должность в организации.
Организация обучения персонала в гостинице
Современный международный гостиничный менеджмент исходит из базового утверждения, что организация обучения персонала организации разрешает существующее противоречие между все возрастающими требованиями к работнику организации и объективными личностными качествами реального человека, принятого на работу в гостиничное предприятие. Одновременно, благодаря целенаправленным усилиям становится реальностью подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций в технологическом процессе гостиничного обслуживания гостей и занятию работниками более высоких должностей в связи с образовавшимися вакансиями [7, с. 32].
Таким образом, обучение персонала гостиницы позволяет повысить эффективность и качество работы, в определенно мере сократить потребность в контроле, быстрее решать проблему дефицита кадров (особенно массовых профессий на должности линейного персонала гостиниц), сократить текучесть кадров и затраты, вызванные ею. Потребность в обучении персонала гостиницы может быть выяснена с помощью кадровых технологий еще на этапе отбора кандидатов и введения в должность, а также по итогам проведенной аттестации. Кроме того, она может определяться исходя из анализа происходящих бизнес-процессов в гостинице, предполагаемых изменений в содержании работы, а также в штатном расписании организации и другими причинами. В частности, программы обучения, основываясь на положениях принятой в гостинице кадровой политики, могут составляться на основе данных, получаемых в ходе ежегодной аттестации персонала, где руководители отмечают, какие навыки и компетенции должен усовершенствовать сотрудник. Исходя из этого, выстраивается система групповых и индивидуальных тренингов и семинаров. Предлагаемый современным гостиничным менеджментом пошаговый алгоритм работы в части организации обучения персонала гостиницы выглядит следующим образом.
Первым шагом в организации обучения является анализ работы персонала гостиницы и создание списка компетенций, т.е. перечня специальных знаний и умений, требуемых для выполнения работы в рамках существующих (и/или вводимых) должностей в штатном расписании гостиницы. Здесь также вполне логично применим разработанный службой персонала гостиницы соответствующий профиль сотрудника. Под профилем сотрудника современный международный гостиничный менеджмент понимает описание требований, выдвигаемых к кандидату на замещение вакантной должности, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Составлять профиль сотрудника могут несколько человек: руководитель, специалист, менеджер. На практике каждый из них готовит свой вариант видения новой должности и профиля сотрудника, которые затем сводят в заключительный документ. (Включает: наименование должности; схему подчиненности; главную цель должности; описание главных обязанностей; критерии оценки деятельности; границы ответственности и полномочий).
Вторым шагом в организации обучения должно стать сравнение составленных компетенций с уровнем подготовки работников организации, что позволяет выявить имеющиеся у персонала гостиницы образовательные проблемы (отсутствие профессиональных навыков, знаний, умений, опыта, незнание технологии гостиничного обслуживания гостей и проч.) и сформулировать конкретные цели предстоящего обучения.
Третьим шагом в организации обучения будет определение того, насколько процесс обучения может решить выявленные проблемы в уровне профессиональной подготовки персонала гостиницы, а также где и в какой форме должно осуществляться обучение, т. е. на рабочем месте без отрыва от работы (т. н. внутригостиничное обучение), либо с отрывом от работы (на курсах повышения квалификации, в специализированном учебно-тренинговом центре и т. д.).
Вывод: Важным элементом производительных сил для индустрии гостеприимства являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В долгосрочной перспективе в гостинично-ресторанном бизнесе будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса.
Русские исторические традиции здесь сочетаются с ультрасовременными удобствами и утонченной роскошью отеля. С момента приезда и до последней минуты пребывания в отеле, гости окружены радушной заботой его сотрудников, следующих первоклассным стандартам Marriott International.
Гостиница находится в непосредственной близости от всемирно известных ЦУМа и ГУМа, Петровского пассажа и Столешникова переулка, где располагаются бутики мировых люксовых брендов.
Основными услугами в гостинице являются проживание и питание.
Для размещения гостей предлагаются 232 просторных номера, в т.ч. 35 люксов, 3 из которых - именные, выполненные по индивидуальному дизайну (таблица 2).
Читайте также: