Адаптация молодых специалистов реферат

Обновлено: 16.05.2024

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация – приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация – процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация – включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация– привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины[13].

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий[14].

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой[15]. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающимфактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

отношение к выполняемой работе;

самооценка степени освоения специфики работы;

установка на продолжение работы по специальности в будущем;

оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;

структура деловых качеств;

оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе[16].

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные проблемы:

труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей

относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность

Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки.

Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в несколько этапов:

1 этап – усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач, особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных дисциплин.

2 этап – выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации будущих специалистов.

3 этап – комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап – выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социально-профессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).

5 этап – обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для реализации целевой программы.

6 этап – анализ решения задачи в соответствии с избранными ранее критериями оптимальности: положительная динамика психофизического состояния будущих специалистов, сохранение и развитие благоприятной эмоциональной атмосферы в студенческих группах, доброжелательных отношений с преподавателями, оптимальный уровень профессионального самоопределения, учебная и социальная успешность студентов, диагностичность и прогностичность получаемой информации о ходе и результатах социально-профессиональной адаптации.

Для успешной адаптации молодых специалистов необходимо учитывать следующие факторы:

соответствие работы полученной в вузе специальности

возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности и профессионального продвижения

внедрение научной организации труда на рабочем месте

микроклимат в коллективе

организация свободного времени.

Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы – поэтапный процесс формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств будущих специалистов, профессионального самоопределения в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок труда в ходе освоения профессиональной деятельности.

Социально – педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально – культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты).

По мнению автора настоящей работы, важнейшей составляющей профессиональной адаптации в культурной сфере является организация акций в сфере культуры: концертов, выставок, конкурсов, фестивалей, смотров. Умение организовать мероприятие и привлечь к нему интерес целевой аудитории является не только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном потенциале работника. Навыки и умения контактировать с людьми – особая черта, необходимая многим работникам социально- культурной сферы.

Раздел: Психология
Количество знаков с пробелами: 142764
Количество таблиц: 4
Количество изображений: 3

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1. Человек не смог оценить все сложности реалий выбранной им специальности, и смог в этом убедиться лишь тогда, когда оказался непосредственно в рабочем процессе;

2. Нехватка практических навыков;

3. Неоправданные ожидания от выбранной сферы деятельности;

4. Сложность во взаимоотношениях с начальством и коллегами;

5. Непринятие организационной культуры организации

Перечисленные трудности обусловлены рядом особенностей, которые присущи молодым специалистам:

1. Труд молодых специалистов носит в основном исполнительский характер;

2. Молодые специалисты согласно своему опыту работы получают меньшую заработную плату. Данный факт влияет на удовлетворение их потребностей, желание развиваться и быть полезным организации;

3. Молодые специалисты наделены большой мобильностью.

В итоге, с одной стороны молодые специалисты – это люди с отсутствием устоявшихся привычек, обладающие гибкостью мышления и желанием преуспеть в своей специальности, многие амбициозны и готовы к риску. Но с другой стороны стоят – неопределенность в своем предназначении, завышенные ожидания, чему виной романтизация будущей рабочей деятельности, неспособность контролировать эмоции и принимать действительность. Как следствие это чревато частой сменой работы. В связи с данными особенностями оперативное и грамотное включение молодых специалистов в рабочий процесс имеет огромное значение для организации. От того какое время займет адаптации и насколько эффективно она будет протекать зависит дальнейшая трудовая деятельность молодого специалиста. Результаты адаптации имеют влияние на показатели работы всей организации.

Огромное значение для молодого специалиста имеет социально-психологическая адаптация, иными словами принятие и идентификация себя в дальнейшем как члена коллектива и организации, с ее сложившимися традициями и формой руководства. Молодому специалисту особо важно чувствовать и осознавать, что он является значимой частью коллектива, что его мнение и идеи будут восприняты со стороны организации, что он в свою очередь тоже имеет возможность оказывать влияние на то место, где работает, а не только слепо подстраиваться под прописанные руководством истины. Но вместе с тем, молодому специалисту с самого начала своей трудовой деятельности стоит учиться вести себя с должным профессионализмом. Уважать закоренелые традиции организации, в том случае, если они не противоречат личным ценностям и установкам работника, что может повлечь его уход. Молодым специалистам необходимо перенимать профессиональный опыт у коллег, которые готовы им поделиться.

Процесс адаптации можно считать завершенным в том случае, если сотрудник успешно включен в производственную деятельность, принят коллективом, удовлетворен условиями труда, имеет желание работать и развивать свой потенциал в данной организации. Адаптация молодого специалиста является одним из важных элементов управления в организации.

Список литературы:

1. Загонник Л.В. Организационное поведение: учебник. М.: Дашков и Ко, 2017. – 232 с.

2. Шуракова О.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. Хабаровск: РИЦ ХГУЭП, 2018. – 100 с.

В настоящее время система образования особенно остро нуждается в сохранении молодых кадров, так как модернизация образования и инновационное развитие общества возможны только с участием энергичных молодых педагогов, которые составят его будущее.

На сегодняшний день образовательные учреждения испытывают кадровый дефицит, педагогический состав в основном превышает 50-летний возраст, 46% молодых педагогов не задерживаются больше года. В начале профессиональной деятельности перед молодыми педагогами встают такие проблемы, как низкая заработная плата, напряженный рабочий график, авторитарный стиль руководства, равнодушие коллег, отсутствие помощи и поддержки со стороны руководителей, несформированность компетентности самостоятельно решать профессиональные проблемы, связанные с введением Федеральных государственных образовательных стандартов, неспособность к самообразованию и, как следствие, разочарование в профессии, инфантильность в понимании необходимости профессионального роста.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия:

• между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования, учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающих перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя.

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами и ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

Традиционно различают три компонента социально-профессиональной адаптации педагога:

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся), формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Адаптация педагога – это процесс успешного включения его в профессиональную деятельность. Продолжительность адаптационного периода у каждого человека индивидуальна, в зависимости от первоначальных условий и способностей. Одним из показателей психологической адаптации может выступать социальное самочувствие, включающее в себя:

- внутреннее состояние человека: (здоровье, настроение, испытываемые чувства счастья);

- оценку внешних условий (восприятие ситуации в стране);

- восприятие собственного положения в новых условиях.

Психологические нагрузки, получаемые педагогом, приводят к развитию у него профессионального стресса. Важнейшая задача в психологической адаптации педагога – развитие устойчивости к факторам, вызывающим стресс на работе. К таким факторам можно отнести:

- перегрузки на работе;

- необходимость выполнять трудно совместимые функции;

- поведение руководства, других педагогов и воспитанников;

- плохие условия труда;

- несправедливую оценку труда;

- неспособность адаптироваться к изменениям.

К сильному стрессу могут приводить некоторые ошибки мышления, в большей или меньшей степени свойственные практически каждому человеку.

Бывший студент входит и в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с коллегами, учащимися и их родителями, с администрацией образовательного учреждения. Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для молодого педагога. Поэтому изучение процессов адаптации, своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому педагогу становится весьма актуальной задачей для администрации образовательного учреждения.

Вступая в педагогическую деятельность, молодой педагог попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, а также в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, перед каждым молодым специалистом с первых дней вступления в трудовую деятельность встают ряд взаимообусловленных задач:

• найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками учебного процесса - учащимися, коллегами, администрацией образовательного учреждения, родителями;

• умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении, предварительно оценив уровень использования инновационных методов в учебном процессе и целесообразность внедрения нововведений;

• оценить собственные способности, требования нового социального окружения, профессиональную деятельность и при необходимости постараться скорректировать свое поведение.

Последовательное решение перечисленных задач является необходимым условием для благоприятной последующей социально-профессиональной адаптации педагога, начинающего трудовую жизнь.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации образовательного учреждения, но и самого молодого специалиста.

2. Содействие адаптации молодого педагога

Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения педагогов и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает. В связи с этим можно определить следующие задачи в работе по оказанию помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации:

• Изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формулирование их актуальных потребностей.

• Информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута.

• Формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов.

• Организация курсов повышения квалификации.

• Участие в творческих лабораториях, тренингах.

• Консультирование молодых специалистов.

• Участие в научно-практических конференциях.

• Вовлечение в экспериментальную работу.

• Ликвидация пробелов в знаниях по экономическим и правовым вопросам. В компетенцию соответствующих служб (администрации, наставников, методистов) входит ознакомление начинающих педагогов с нормативно-правовыми документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, раскрывающими их права и обязанности, систему льгот и других преимуществ.

• Обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом.

• Активное включение в мероприятия как в учреждении, так и вне его стен (выезды, экскурсии).

• Своевременная положительная оценка труда педагога.

Заметив педагогические успехи новичка, нужно непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

Таким образом, профессиональное становление молодого педагога происходит постепенно, шаг за шагом. В результате, грамотное, качественное управление процессом профессиональной адаптации и становления начинающих педагогов, помогает как профессиональному росту самих молодых специалистов, так и способствует развитию общеобразовательного учреждения.

Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации, найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как педагог, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в новую для него социальную среду. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, уметь управлять эмоциями, проявлять определенный уровень активности в деятельности по преодолению адаптационных трудностей.

Выявлены три педагогических условия содействия адаптации молодым педагогам образовательного учреждения:

Первое педагогическое условие - в методическую работу с педагогами будут включаться мероприятия, способствующие адаптации молодых педагогов в образовательном учреждении;

Второе педагогическое условие – когнитивные изменения в личности молодого педагога происходят в рамках методической работы образовательного учреждения, которая направлена на формирование его профессиональной компетентности.

Третье педагогическое условие – профессиональный рост молодых педагогов обеспечивает его рефлексивную деятельность относительно собственного педагогического труда.

Процесс управленческого содействия молодых педагогов будет осуществляться на основе методических мероприятий, способствующих адаптации молодых педагогов в образовательном учреждении.

Таким образом, выстроенная система управленческого содействия позволяет новичкам легко и успешно пройти период адаптации, найти свой стиль в работе, раскрыть творческий потенциал. Администрация образовательного учреждения приобретет компетентного молодого специалиста, способного осуществлять педагогическую деятельность в соответствии с предъявленными федеральными государственными образовательными стандартами современной образовательной системы, выполнять запросы родителей.

Список использованной литературы

1. Андреева, Е.В. Программа поддержки начинающего учителя / Е. В. Андреева, Н. В. Новокшанова // Завуч. - 2010. - № 2. - С. 82-96.

2. Долгова В.И., Ткаченко В.А. Управление инновационными процессами в образовании: сущность, закономерности и тенденции // Наука и бизнес: пути развития. - 2012. - №7. - С.17-22.

3. Долгова В.И. Принципы организации обратных связей с выпускниками вуза // Alma mater (Вестник высшей школы). – 2015. - №5 (май). - С. 51-55.

5. Котова, С.А. Адаптация в должности и освоение профессии учителя / С.А. Котова // Нар. образование. - 2010. - № 8. - С. 121-127.

6. Редлих, С.М. Адаптация молодого педагога / С.М. Редлих // Проф. образование. Столица. - 2012. - № 1. - С. 19-21.

7. Турлунова, А.В. Психолого-педагогическое сопровождение молодого учителя в адаптационный период профессиональной деятельности / А. В. Турлунова // Методист. - 2012. - № 7. - С. 20-26.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Содержание работы

Введение
Понятие адаптации
Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Виды адаптации
Этапы адаптации
Программы адаптации
Оценка состояния работы по адаптации
Заключение

6. Список литературы

Содержимое работы - 1 файл

АП.docx

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО – ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра социологии и управления

Выполнила студентка:1 курса

группы 1ЗБУП Амаева Хадижат

Проверила: ст. преподаватель

Чувашова Алиса Александровна

Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Оценка состояния работы по адаптации

6. Список литературы

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что

сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Поэтому целью данной работы является изучение адаптации, как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного опыта.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине в подготовке работы автор обращался к такому источнику, как данные компьютерной сети Интернет.

Адаптация работника – это процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде. Адаптация бывает профессиональной, психофизиологической и социально-психологической.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

.общее ознакомление с ситуацией;

.приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

.ассимиляция (полное приспособление);

.идентификация ( отождествление личных целей с целями коллектива).

Выделяются два направления адаптации:

.первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня);

.вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и

дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не

подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет

производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации являются:

. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо

знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует

. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

. сокращение текучести кадров;

. экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников.

. развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его

подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет,

протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной

деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для

разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких,

как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со

своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в

приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени

обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

В статье рассматривается анализ теоретических аспектов адаптации молодых сотрудников на предприятии, разрабатываются рекомендательные мероприятия по интеграции молодых специалистов в организацию.

Менеджмент и управление

В последнее время наблюдается высокая текучесть кадров в организациях. Одной из причин данного явления принято считать несовершенный процесс адаптации. До сих пор данная проблематика недостаточно изучена. В данной работе рассмотрена суть процесса адаптации и связанные с ней проблемы. На основе результатов проведенных опросов предложены пути решения указанных проблем.

Молодым специалистам, попавшим в трудовой коллектив, в новые жизненные обстоятельства, нужна помощь и поддержка, а также грамотно организованный процесс адаптации. В современных условиях процесс адаптации направлен не только на результат успешной профессиональной деятельности, но и на становление молодого человека как личности.

На законодательном уровне не принято рассматривать процесс адаптации молодого специалиста как что-то важное и значимое. Данный процесс зависит от коммуникативных способностей самого специалиста. Процесс адаптации характерен для людей разной возрастной группы. Сейчас к молодому специалисту принято относить людей не старше 35 лет.

Как показывает практика, 90% людей увольняются с работы в течение первого года работы. Молодые специалисты при трудоустройстве сталкиваются с рядом сложностей.

Во-первых, отсутствие информации о порядке работы, месте положения, особенностях коллег, а так же процесс привыкания к новому графику, коллективу, новой трудовой деятельности и установлению контакта с руководством.

Во-вторых, нехватка профессиональных знаний и опыта. Все вышеперечисленное ведет человека к стрессу и нежеланию совершенствоваться и учиться на своих ошибках. Поэтому, налаженный процесс адаптации молодого сотрудника может поспособствовать снятию многих проблем в начале пути юного специалиста.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях трудовой деятельности [7].

Зачастую при трудоустройстве молодого специалиста происходит переоценка собственных возможностей. Сотрудник рассчитывает на высокий уровень заработной платы и процесс адаптации самим специалистом переходит на второй план. Сталкиваясь с проблемами осуществления трудовых функций в силу недостатка практических знаний и навыков, взаимопониманий с коллегами и руководством, молодой специалист входит в стадию депрессии. В целях недопущения такой ситуации, необходима помощь и поддержка коллегами, а также мероприятия по адаптации, а именно показ обучающего фильма, прикрепление к наставнику, посещение обучающих тренингов и семинаров.

Рисунок 1. Наиболее эффективные мероприятия по адаптации молодых специалистов

Из проведенного опроса следует, что для молодых специалистов главенствующую роль занимает наставничество с опытным сотрудником, путем консультирования. Прочие методы, в виде тестирований и корпоративных мероприятий, а так же наличие обратной связи остаются наиболее желанными требованиями, а обучающие материалы и тренинги занимают наименьшую долю.

Выделяют несколько видов адаптации.

Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства. Именно от персонала зависит эффективная деятельность предприятия. От системы стимулирования, поощрения и вознаграждения напрямую зависит и настроение персонала.

Адаптация проходит легче, если правильно и удобно устроено само рабочее место, освещение и умеренные шумы производства. Совместное участие коллектива в тематических мероприятиях способствует поднятию командного духа. Налаживание дружеских и профессиональных отношений способствует сплочению и легкому течению самого процесса адаптации. Метод самоанализа способствует переоценке поведения молодого специалиста и его влияние на окружающих. [3, с. 8].

Каждый сотрудник, в том числе и молодой специалист, должны понять и принять к сведению в работе все цели и задачи организации. Необходимо ориентироваться в способах достижения, реализации намеченных планов и ориентации в специфике деятельности. Такой вид адаптации принято называть профессиональной адаптацией. В данном случае над молодым специалистом ставят наставника. Многие предприятия не оценивают значимость предоставления наставника к новому специалисту. Не уделяя должного внимания к новому специалисту, организация способна понести некоторые убытки.

Социальная адаптация направлена на изучение молодым специалистом истории предприятия, ознакомления с кадровой политикой, правилами внутреннего распорядка и организационной культурой.

Так как адаптация - неотъемлемая часть трудоустройства любого специалиста, необходимо рассмотреть данный процесс. У молодых специалистов происходит перемена внутреннего мировоззрения и трудовая деятельность, какой бы она не была в конечном итоге, трансформирует совершенного нового человека. В процессе освоения новых практических знаний и умений, меняется само поведение человека, по-новому его характеризующее. Специалист, быстро схватывающий информацию и умеющий не только правильно ее оценивать, но и анализировать, всегда имеет высокие шансы на долгосрочное сотрудничество с работодателем.

Процесс адаптации может начаться еще в учебном заведении. На первом этапе выделяются студенты выпускных групп. Социокультурная среда учебного заведения направлена, прежде всего, на получение необходимых базовых знаний. Дальнейшую трудовую деятельность принято относить к внешней профессиональной среде. На данном этапе происходит оценка того, что специалист желает получить от трудовой деятельности и его возможностей. Правильная оценка будущей профессии влияет на психологическую готовность к адаптации. Наоборот происходит с теми, у кого ожидания не совпадают с реалиями. Специалисты, устроившиеся работать по выбранным специальностям, отражают успешный показатель процесса адаптации.

Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. За данный период времени сотрудник принимает и осознает все культурные составляющие организации, её нормы и ценности. Год-это оптимальный период, когда молодой сотрудник начинает чувствовать себя частью этой команды, этого предприятия.

В процессе трудовой деятельности нередко возникают конфликтные ситуации. На третьем этапе у молодого специалиста происходи формирование защитных реакций при решения спорных моментов. За второй год трудовой деятельности у нового сотрудника вырабатываются некоторые профессиональные навыки, способствующие дальнейшей карьере. Проявление инициативы, самосовершенствование и творческий вклад характеризуют внешние критерии показателя адаптации. Мотивация и непрерывные шаги к достижению цели характеризуются внешними критериями.

За третий год осуществления трудовых функций на предприятии молодой специалист профессионально разбирается в данной сфере. Так выделяется четвертый этап адаптации. Данный этап включает не только профессиональное взаимодействие, но и мотивационную сферу. Адаптация считается пройденной, если на данном этапе сотрудника считают профессионалом в данном направлении, а также он может выступать в качестве наставника новым сотрудникам.

Рисунок 2. Проблемы, возникшие в первый год работы

Основной проблемой, с которой сталкивались молодые специалисты в первый год работы на предприятии, является нехватка практических навыков, 27% опрошенных отметили отсутствие наставника как негативный фактор адаптации, и 22% не умение контактировать с коллегами и руководством.

Как показал опрос, студенты в первый год обучения сталкиваются с проблемой нехватки практических знаний. В связи с этим, на законодательном уровне необходимо вузы прикрепить к предприятиям. Где предприятия оказывали бы всякое содействие молодому специалисту. Таким образом, студент в ходе постоянной практики на одном предприятии может сразу для себя решить свою дальнейшую деятельность.

В современном мире к новому специалисту, и особенно молодому, требуется повышенное внимание в организации. Так как процесс адаптации необходимо проводить плавно и не быстрыми темпами, организации необходимо в организационной структуре предусмотреть отдел, специализирующейся именно на внедрении новых сотрудников в организацию.

Подводя итоги стати можно прийти к выводу, что адаптация всех, не только молодого специалиста, является важнейшим элементом управления на предприятии любой формы собственности.

На сегодняшний день многие руководители понимают важность этого процесса. В силу постоянной занятости при выполнении трудовых функций зачастую про данный процесс забывают. Молодой специалист сталкивается с незнанием практической стороны деятельности своей должности. Было бы преимуществом, как отмечалось в статье, если бы в организационной структуре предприятия было бы возможным выделение отдельного отдела. Принятие такого решения способно решить возникающие проблемы с самого начала и способствовать более быстрой адаптации молодого специалиста.

Руководителям необходимо организовать такое место отдыха в организации, где любой желающий, не только молодой специалист, может прийти с вопросом и получить на него ответ. Данное место способствовало бы большему и тесному общению между коллегами, что в будущем способствовало бы к приятному процессу самой адаптации.

Таким образом, из всего вышесказанного следует сделать вывод, что адаптация молодого сотрудника – это наиважнейший элемент управления в организации. Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по интеграции и внедрению молодого специалиста в устройство трудовой деятельности и во взаимодействие с коллективом, но мало кто на деле решает данную проблему. Поэтому проблема адаптации молодого специалиста действительно существует и требует разработки и принятия мер по ее регулированию и ликвидации.

Читайте также: