Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров кратко

Обновлено: 02.07.2024

· Изменение администрацией существенных условий труда без согласия работника.

· Длительные задержки зарплаты.

· Введение принудительной натуральной оплаты.

· Нарушение принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества (положения об оплате труда).

· Остановка производства, закрытие цехов и участков.

· Авторитаризм директорского корпуса.

· Бюрократический произвол менеджмента.

· Высокомерное, оскорбительное и пренебрежительное отношение администрации к работникам.

· Недоверие работников к руководителям.

· Открытые угрозы, преследование профсоюзных лидеров.

· Не решение социальных вопросов.

Виды трудовых споров

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

1. Для индивидуальных трудовых споров:

· комиссия по трудовым спорам (КТС),

2. Для коллективных трудовых споров:

Понятие индивидуального трудового спора

Под индивидуальным трудовым спором понимается «неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комиссии по трудовым спорам (КТС),

порядок их формирования:

- образуется по инициативе работников, работодателя, профсоюза;

- состоит из равного числа представителей сторон;

- представители работников избираются общим собранием,

- представители работодателя назначаются руководителем организации.

Индивидуальные трудовые споры регулируются в порядке, установленном нормами главы 60 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основные причины трудовых споров

· Увольнения работников, в том числе массовые.

· Вынужденные неоплаченные отпуска трудящихся.

· Изменение администрацией существенных условий труда без согласия работника.

· Длительные задержки зарплаты.

· Введение принудительной натуральной оплаты.

· Нарушение принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества (положения об оплате труда).

· Остановка производства, закрытие цехов и участков.

· Авторитаризм директорского корпуса.

· Бюрократический произвол менеджмента.

· Высокомерное, оскорбительное и пренебрежительное отношение администрации к работникам.

· Недоверие работников к руководителям.

· Открытые угрозы, преследование профсоюзных лидеров.

· Не решение социальных вопросов.

Виды трудовых споров

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

1. Для индивидуальных трудовых споров:

· комиссия по трудовым спорам (КТС),

2. Для коллективных трудовых споров:

Понятие индивидуального трудового спора

Комиссии по трудовым спорам (КТС),

порядок их формирования:

- образуется по инициативе работников, работодателя, профсоюза;

- состоит из равного числа представителей сторон;

- представители работников избираются общим собранием,

- представители работодателя назначаются руководителем организации.

Для защиты социально-трудовых прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

профсоюзы исключены из состава органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, т.к., представляя интересы членов профсоюза, не могут быть объективными арбитрами. Статья 382 ТК РФ закрепляет, что органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации.

Статья 391 ТК РФ дает право соответствующему профессиональному союзу, защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с заявлением в суд, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда обращение в суд происходит минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск заявлен им самим.

Таким образом, используя право представительства, профсоюз активно реализует свою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных интересов работников.

В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур участвуют представители спорящих сторон. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников могут быть органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставами.

Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок.

Возглавляющий забастовку орган (соответствующий орган профсоюза) вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Возглавляющий забастовку орган вправе приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ).

Кодексом установлена обязанность органа профсоюза, возглавляющего забастовку, немедленно информировать участников забастовки о решении суда по вопросу признания забастовки незаконной.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана по судебному решению возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, из своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации целая глава посвящена защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Поскольку в компетенцию профессиональных союзов входит защита прав и интересов работников, то профсоюзы очень часто становятся участниками судебных разбирательств между работодателем и работником на стороне последнего. При этом одним из наиболее распространенных нарушений работодателями трудового законодательства является принятие решений без учета мнения профсоюзного органа либо несоблюдение порядка учета мнения профсоюзного органа со стороны работодателя.

Так, например, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по причине сокращения численности или штата работников организации не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда по кассационной жалобе закрытого акционерного общества "Борторгтехмаш" на решение Борского городского суда Нижегородской области по иску работника к закрытому акционерному обществу "Борторгтехмаш" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, установила, что работник общества обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что он работал в ЗАО "Борторгтехмаш" заместителем директора по общим вопросам и одновременно являлся заместителем председателя профсоюзного комитета ЗАО "Борторгтехмаш". Приказом работодателя был уволен с работы по пункту 2 статьи 81 ТК РФ — по сокращению штатов. Считает, что при увольнении его с работы была нарушена процедура увольнения. Решением Борского городского суда Нижегородской области истец был восстановлен на работе в ЗАО "Борторгтехмаш" в должности заместителя директора по общим вопросам. В кассационной жалобе ЗАО "Борторгтехмаш" просит отменить решение суда. Ответчик считает, что суд неправильно истолковал положения статей 373 и 374 ТК РФ.

Судебная коллегия кассационной инстанции посчитала, что решение Борского городского суда Нижегородской области подлежит отмене за нарушением норм материального права, поскольку, удовлетворяя требования истца и восстанавливая его на работе, суд сослался в решении на то, что ответчиком была нарушена процедура увольнения истца с работы, а именно был нарушен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, а именно положения статьи 82 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным выводом судебная коллегия не согласилась, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В связи с проведением мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия, изменением штатной структуры должностей и численности работников, совершенствованием структуры управления и в целях увеличения объемов реализации, генеральный директор ЗАО "Борторгтехмаш" издал приказ о сокращении штата, на основании которого из штатного расписания подлежала исключению должность заместителя директора по общим вопросам, на которой работал истец.

Этим же приказом предписано о принятом решении поставить в известность профсоюзный комитет, что и было сделано своевременно. Решением совместного заседания профкома и администрации ЗАО "Борторгтехмаш" профком дал согласие администрации на исключение из штатного расписания должности заместителя директора.

Учитывая изложенное, нарушений статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны ответчика допущено не было.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации истцу были предложены все вакантные должности, имеющиеся на предприятия, от которых истец отказался. Судом также было установлено, что о предстоящем высвобождении истец был предупрежден под расписку, не менее чем за два месяца до увольнения.

Одним из оснований для восстановления истца на работе явилось, по мнению суда, нарушение ответчиком статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд посчитал, что работодатель расторг трудовой договор с истцом по истечении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Как видно из дела, профком ЗАО "Борторгтехмаш" не дал согласия на увольнение истца, но приказ об увольнении был издан по истечении месяца.

Однако суд не учел, что истец являлся не просто членом профессионального союза, прекращение трудового договора с которым происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа, а заместителем председателя профсоюзного комитета ЗАО "Борторгтехмаш", гарантии которого при увольнении предусмотрены статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с вышеприведенной статьей увольнение по инициативе работодателя, в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Положения статьи 373 ТК РФ не относятся к общему порядку увольнения работников по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, поэтому Борский городской суд Нижегородской области должен был учесть положения статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

Президиум обкома профсоюза работников потребкооперации и предпринимательства дал согласие на расторжение трудового договора с истцом, что подтверждается протоколом. Председатель обкома профсоюза работников потребкооперации и предпринимательства Смольянинова И.А., допрошенная судом в качестве свидетеля, подтвердила факт, что заседание профкома состоялось, согласие на увольнение истца было дано, т.к. работодателем были соблюдены все нормы трудового законодательства.

Поскольку статья 373 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, то применительно к положениям части пятой статьи 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Указанная позиция нашла свое отражение в пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Увольнение истца было произведено до истечения месячного срока со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на его увольнение.

При таких обстоятельствах выводы суда о допущенных ответчиком нарушениях норм трудового законодательства при увольнении истца с работы являются незаконными, необоснованными, а потому решение суда нижестоящей инстанции подлежит отмене.

Судебная коллегия посчитала возможным вынести новое решение, которым в иске о восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказать. Отменить решение Борского городского суда Нижегородской области.

В рассмотренном гражданском деле профсоюз не являлся заинтересованным лицом, однако его решение имело непосредственное влияние на судьбу как работника, так и работодателя. Очевидно, что работодатель неизбежно и обязательно должен считаться с выборным профсоюзным органом, в противном случае его решения не будут иметь юридической силы. Также нужно помнить про статью 374 ТК РФ, которая для специальных категорий работников, замещающих должности в выборных профсоюзных коллегиальных органах организации, предусматривает согласование с вышестоящим выборным профсоюзным органом, а также про месячный срок, который начинает течь после согласования с профсоюзом, и в течение которого работник должен быть уволен. В противном случае будет нарушен порядок согласования с выборным профсоюзным органом.

Из приведенного примера следует, что профсоюзный орган не может злоупотреблять своим правом согласования расторжения трудовых договоров, игнорировать ходатайства работодателя и затягивать процедуру увольнения без достаточных к тому оснований. В случае обоснованного несогласия профсоюзного органа с намерениями работодателя, он может воспользоваться своим законным правом и защитить работника, не дав работодателю согласия на увольнение.

Нельзя забывать и о праве работодателя на обращение в суд с иском о признании отказа в согласии на увольнение необоснованным.

По мнению же ответчика, вне зависимости от того, обоснован отказ или нет, Кирсанова С.Н. не может быть уволена с работы в силу гарантий, установленных статьями 179 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований.

В кассационной жалобе истец поставил вопрос об отмене решения суда в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушением норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене, поскольку суд вышел за пределы исковых требований, нарушив пункт 3 статьи 196 ГПК Российской Федерации.

Исходя из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О, в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан предоставить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер.

Согласно содержанию отказа, несогласие с увольнением Кирсановой С.Н. мотивировано нарушением работодателем норм трудового законодательства. Доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение Кирсановой С.Н. носит дискриминационный характер, ответчиком не представлено, не установлено таких оснований и судом.

Таким образом, для признания увольнения незаконным важнейшими критериями является дискриминационный характер увольнения, а также его связь с деятельностью работника в профсоюзе.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров определен главой 60 ТК РФ. Рассмотрим, какова же роль профессионального союза на каждой стадии рассмотрения спора.

Профессиональный союз может выступать посредником на переговорах по урегулированию разногласий между работником и работодателем. Работник, полагающий, что его право нарушено, вправе обратиться за разъяснениями в профсоюзный орган, где ему может быть пояснено, правомерны ли его требования и какие шаги можно предпринять для урегулирования конфликта в том случае, если требования правомерны.

Профком от имени работника может обратиться к работодателю и урегулировать возникший спор до обращения в специальные органы. Если данная миссия осталась безуспешной, наступает стадия рассмотрения спора в КТС или непосредственно в суде.

Профсоюзы имеют право помочь работнику написать заявление в КТС, участвовать вместе с ним в рассмотрении заявления непосредственно в КТС, контролировать исполнение принятого решения, принимать меры к недопущению повторения аналогичных нарушений прав работников.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров представляет собой процедуру их разбирательства уполномоченными государством органами.

Такие органы называются юрисдикционными, поскольку они полномочны принимать решения, имеющие правовое значение и обязательные к исполнению.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает:

1. принятие к рассмотрению заявления стороны спора полномочным на то органом (КТС, судом);

2. подготовку дела о споре к рассмотрению;

3. определенные действия сторон, других участников разбирательства (свидетелей, специалистов, представителей сторон), органа, рассматривающего спор;

4. вынесения решения по спору.

Разрешение спора завершается обязательным исполнением принятого по нему решения. Его неисполнение влечет за собой действия специальных уполномоченных органов, направленные на принудительное исполнение решения.

В соответствии с действующим трудовым законодательством Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в Комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Практика показывает, что в большинстве случаев инициируют создание КТС, проводят необходимую подготовительную работу и осуществляют контроль за ее деятельностью профессиональные союзы.

Профсоюзным организациям необходимо знать, что комиссия по трудовым спорам имеет право рассматривать следующие вопросы:

- о переводах на другую работу;

- об изменении трудового договора;

- об отстранении от работы;

- о применении дисциплинарных взысканий;

- об оплате труда;

- о предоставлении отпусков;

- об установлении или отмене неполного рабочего времени;

-а также другие споры (кроме тех, которые рассматриваются непосредственно в судах).

Рассматривая вопросы представительства, необходимо учитывать, что КТС и суд - самостоятельные органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Суд не является вышестоящей инстанцией по отношению к КТС. Он не вправе отменить или изменить решение КТС. При рассмотрении в суде индивидуального трудового спора после того, как он был рассмотрен КТС (в случае обжалования в суде решения КТС), решение КТС анализируется наравне с другими доказательствами по делу.

Если спор первоначально рассматривался в КТС, а затем - в суде, то такой порядок считается общим порядком рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Возражая против вынесенного решения КТС, в суд могут обратиться: работник, работодатель, профессиональный союз, защищающий интересы работника.

Основанием для обращения в суд для работника, работодателя и профессионального союза служит несогласие с принятым комиссией решением.

Обеспечению охраны прав работников - членов профсоюза служит предоставление профессиональному союзу права выступить в защиту их интересов.

Часть 2 ст. 390 ТК устанавливает 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии, в течение которого работник и работодатель могут обратиться в суд, если они не согласны с ее решением. Срок обращения в суд профессионального союза, защищающего интересы работника, Трудовым кодексом Российской Федерации не определен. Полагаем, что в данном случае также должен применяться срок, установленный ч. 2 ст. 390 ТК.

Суть защитной функции профсоюзов сегодня.

Конечно, реализация защитной функции профсоюзов немыслима без системы соответствующих гарантий как для профсоюзов, так и для профсоюзных функционеров. Кроме взгляда на представительство как на одну из основных функций профсоюзов, оно рассматривается как элемент защитной функции, как наиболее общее право профсоюзов, как организационно-правовая форма их деятельности. Кризис резко увеличил нагрузку на социальную сферу и обострил проблемы трудящихся. При этом, эксперты констатируют утрату Профсоюзами своей главной функции – защитной. Старые лидеры свели свою деятельность к распределению социальных благ. Коллективный договор рассматривается как механизм реализации защитной функции профсоюзов.

Порядок примирительных процедур при рассмотрении коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров дляуведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия,посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Социальное партнерство.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основесотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. ВАвстрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства.

Читайте также: