Типология организационной культуры кратко

Обновлено: 04.07.2024

Лекционный материал по теме "Организационная культура "

1. Организационная культура: определение понятия, функции, атрибуты и основные характеристики

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива;
готовность работника пойти на риск;
направленность действий;
согласованность действий;
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений;
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Элементы организационной культуры

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Можно выделить организационную культуру:

видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом , управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:

Кто влияет на организационную культуру?

Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Схожесть и различие организационных культур

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

стремление избегать неопределенности;
мужественность — женственность;
индивидуализм — коллективизм;
дистанция между людьми, имеющими различный статус.

1. Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;
качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

3. Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

"Обучающий" подход развитию организации

В центре лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры. Выделяют 3 основных направления работы:

диагностика сложившихся на предприятии организационной культуры и субкультур структурных подразделений;
определение и широкое распространение перспективных организационных ценностей, вытеснение деструктивных изменений и действий;
постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка последующих действий.

Результаты диагностики используются для "взвешивания" нововведений. Кроме того, результаты диагностики являются отправной точкой последующего изменения самой организационной культуры.

Выделяют 3 способа "обучения" организации.

1-й способ - "Обучение через инструкции". Все организационные изменения здесь происходят на основе экспертных знаний о том, что и как следует сделать. Изменения основываются на приказах и распоряжениях руководителей. При этом персонал должен приспосабливаться к происходящим изменениям.

2-й способ - "Обучение через экспериментирование и обратную связь". Здесь основой организационных изменений является осознанное стремление работников к совершенствованию существующей практики.

3-й способ - "Обучение посредством диалога". Здесь основой организационных изменений является постоянное переосмысление накопленного опыта, стремление к достижению лучших результатов и совместная (всех работников) ответственность за них.

Понятие организационной и корпоративной культуры

корпоративная культура тождественна организационной культуре;
корпоративная культура является частью организационной культуры;
корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены.

Рассмотрим основные подходы к определению организационной и корпоративной культуры отечественных и зарубежных авторов (табл. 1).

Таблица 1 – Определения организационной и корпоративной культуры

Организационную культуру можно рассматривать как своеобразную идеологию управления, нацеленную на повышение деловой активности организации. Организационная культура тесно взаимосвязана с деловой этикой, философией бизнеса, организационным поведением.

Составляющими компонентами организационной культуры считают: принятую систему лидерства; методику разрешения конфликтов; действующую систему коммуникации; статус индивида в организации; принятые символы, лозунги, организационные табу, ритуалы и тому подобное

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал нематериальных активов, за счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, с помощью командного духа персонала, его преданности организации) и развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.д.). Организационная культура дает возможность переформатировать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуации. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, интеллектуальный. Таким образом, организационная культура – это внутренний потенциал организации, который обеспечивает самоорганизацию системы.

Типология организационной культуры

В современной научной литературе существует множество подходов к типологии организационной культуры. Ниже представлены наиболее известные из них.

Типология Дж. Зонненфельда

Типология Ф. Тромпенаарса

Ф. Тромпенаарс при разработке собственной классификации организационных культур использовал три ключевых аспекта жизнедеятельности организации: взаимоотношения в целом между работниками и организацией; иерархическая структура власти, которая определяет поведение руководителей и подчиненных; общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее назначение и цели, а также о своем месте в ней. Ученый предложил следующую типологию:

Типология Т. Дила и А. Кеннеди

Типология К. Камерона и Р. Куинна

Типология К. Камерона и Р. Куинна представляет едва ли не наибольший интерес для практической диагностики и изучения организационной культуры. Исследователи предложили авторский инструмент оценки культуры – методику ОСАI. На основе рамочной конструкции К. Камерон и Р. Куинн выделили четыре типа организационной культуры: иерархическую; рыночную; клановую; адхократическую.

Иерархическая культура – организация рассматривается как формализованное и структурированное место работы, где деятельностью людей руководят процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Такой тип культуры преобладает в больших организациях и государственных учреждениях.

Рыночная культура – организация функционирует как рынок с ориентацией на внешнее окружение. Основные цели – конкурентоспособность и производительность, которые достигаются благодаря акцентированию на внешних позициях и контроле.

Клановая культура – организация с таким типом культуры характеризуется общими ценностями и целями, сплоченностью коллектива, соучастием, индивидуальностью. Организация держится вместе благодаря традициям и верности; успех определяется здоровым внутренним климатом и заботой о людях; поощряется командная работа.

Адхократическая культура – организация с данным типом культуры обеспечивает адаптивность, гибкость и творческий подход к решению проблем, для которых характерна неопределенность, двусмысленность или перенасыщение информацией. Здесь люди готовы идти на риск и жертвовать собой; эффективное лидерство заключается в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Важной особенностью является готовность к изменениям и восприятие новых вызовов времени и внешней среды.

Типология Д. Коула

Д. Коул выделил четыре типа организационной культуры: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная.

Органическая культура характеризуется согласием с общей идеей, целями, задачами организации – руководство и коммуникации развиваются органично, без конфликтов. Для данного типа культуры свойственна рационализация производства, узкая специализация, высокий уровень сплоченности. Работники обеспокоены социальными потребностями и приобретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми. Персонал организации положительно реагирует на инициативы руководства, если оно учитывает социальные потребности подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Бюрократическая культура предполагает наличие четко поставленных целей и задач, сильного руководства, регламентированных и понятных правил коммуникации. Сами работники ленивы, пассивны и нуждаются в жестком внешнем контроле. Ключевым побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому руководству следует делать все для того, чтобы обеспечить для них максимальный доход.

Партисипативная культура характеризуется общностью ценностных установок, приоритетом общеорганизационных целей, наличием и полной реализацией демократических принципов руководства и коммуникаций. Для такой культуры характерно активное участие всех членов организации в анализе проблем, планировании совместных действий, в оценке и самооценке полученных результатов. Взаимодополняемость членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений. В организациях с таким типом культуры стандартные управленческие подходы зачастую не срабатывают.

Типология М. Бурке

Приведенный перечень типологий организационных культур не является исчерпывающим, что свидетельствует о значительном интересе ученых к данной проблематике, а, значит, о ее важности и необходимости дальнейшего изучения. Конечно, описанные типы организационной культуры практически не встречаются в чистом виде. В реальной жизни они смешаны с доминирующим влиянием одной из них.

С уверенностью также можно утверждать, что не существует даже двух идентичных культур. Каждой конкретной организации присуща собственная уникальная организационная культура с определенным набором элементов и связей между ними. Она меняется как под влиянием внешней среды, так и под действием внутренних факторов, связанных со спонтанными изменениями или сознательными действиями руководства в этом направлении.

Наиболее распространена типология организационных культур, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. В основе данной типологии лежат 4 группы критериев, взаимосвязанных с ключевыми ценностями организации. К этим критериям относятся:

Гибкость и дискретность;
Внутренний фокус и интеграция;
Стабильность и контроль;
Внешний фокус и дифференциация.

На рисунке ниже представлена типология организационной культуры в зависимости от перечисленных критериев:

Клановая культура

Клановая организационная культура характеризуется высоким уровнем гибкости и внутренним фокусом. Клановая культура представляет собой дружественный коллектив, члены которого имеют общие ценности и принципы. В таком типе культуры организация и ее подразделения рассматриваются как большая семья, а руководители компании играют роль воспитателей.

Для организаций с таким типов организационной культуры характерен высокий уровень сплоченности коллектива. В основе приверженности организационным ценностям лежат традиции и преданность коллектива. Наибольшее значение в таких компаниях придается моральному климату внутри коллектива и его сплоченности. С точки зрения взаимодействия с внешней средой такая организация определяет свой успех через заботу о потребителях.

В рамках клановой организационной культуры поощряется командная работа и согласие между членами коллектива. Руководство организации прилагает максимальные усилия для обеспечения взаимопонимания между сотрудниками.

Адхократическая культура

Для адхократической культуры организации также характерен высокий уровень гибкости и дискретности, но, в отличие от клановой, она ориентирована вовне. Адхократическая культура организации представляет собой собрание активных и творческих личностей.

Адхократическая культура характерна для стартапов и новаторских бизнес-идей.

Готовые работы на аналогичную тему

Для достижения целей в рамках адхократической культуры сотрудники идут на личные жертвы, принимают на себя риски. Руководители такого типа организации являются новаторами, рисковыми бизнесменами. Элементом, который объединяет коллектив и менеджмент в адхократической организационной культуре, является преданность новаторству и стремление к экспериментам. В адхократической культуре организации поощряется стремление к лидерству и инновационность, а также творчество и свобода.

Такие организации концентрируют свои усилия на росте и приобретении новых ресурсов с помощью инноваций. Успешность такой организации на рынке определяется производством уникальной продукции.

Бюрократическая культура

Бюрократическая организационная культура также называется иерархической. Для нее характерна стабильность и высокий уровень контроля, а также ориентация вовнутрь. Такая организационная культура формируется в структурированных компаниях с высокой степенью формализации внутренних взаимоотношений.

В бюрократической культуре наивысшей ценностью являются процедуры. Руководители в такой культуре выполняют роль координаторов и организаторов. Наиболее важным в иерархической организации является поддержание хода ее деятельности, действия в соответствии с планом. Сотрудников в такой организации объединяют формальные правила и официально установленные, документально закрепленные политики.

Рыночная культура

Рыночная организационная культура доминирует в организациях, ориентированных на результат. Создание и успешная эксплуатация данного типа организационной культуры позволяет обеспечить стабильность при ориентации вовне. Главной задачей организации с рыночной корпоративной культурой является достижение поставленных целей.

Сотрудники организации с рыночной культурой постоянно конкурируют друг с другом, что обеспечивает здоровые взаимоотношения в коллективе, способствующие решению задач. Руководители таких компаний являются твердыми, требовательными и непоколебимыми администраторами. Сотрудники рыночной организации объединяют свои усилия для достижения общей корпоративной цели, стремятся к победе. Ценности такой организации определяются успехом на рынке и репутацией.

Гибкость и дискретность;
Внутренний фокус и интеграция;
Стабильность и контроль;
Внешний фокус и дифференциация.