Типология м бурке кратко

Обновлено: 02.07.2024

Понятие организационной и корпоративной культуры

корпоративная культура тождественна организационной культуре;
корпоративная культура является частью организационной культуры;
корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены.

Рассмотрим основные подходы к определению организационной и корпоративной культуры отечественных и зарубежных авторов (табл. 1).

Таблица 1 – Определения организационной и корпоративной культуры

Организационную культуру можно рассматривать как своеобразную идеологию управления, нацеленную на повышение деловой активности организации. Организационная культура тесно взаимосвязана с деловой этикой, философией бизнеса, организационным поведением.

Составляющими компонентами организационной культуры считают: принятую систему лидерства; методику разрешения конфликтов; действующую систему коммуникации; статус индивида в организации; принятые символы, лозунги, организационные табу, ритуалы и тому подобное

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал нематериальных активов, за счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, с помощью командного духа персонала, его преданности организации) и развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.д.). Организационная культура дает возможность переформатировать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуации. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, интеллектуальный. Таким образом, организационная культура – это внутренний потенциал организации, который обеспечивает самоорганизацию системы.

Типология организационной культуры

В современной научной литературе существует множество подходов к типологии организационной культуры. Ниже представлены наиболее известные из них.

Типология Дж. Зонненфельда

Типология Ф. Тромпенаарса

Ф. Тромпенаарс при разработке собственной классификации организационных культур использовал три ключевых аспекта жизнедеятельности организации: взаимоотношения в целом между работниками и организацией; иерархическая структура власти, которая определяет поведение руководителей и подчиненных; общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее назначение и цели, а также о своем месте в ней. Ученый предложил следующую типологию:

Типология Т. Дила и А. Кеннеди

Типология К. Камерона и Р. Куинна

Типология К. Камерона и Р. Куинна представляет едва ли не наибольший интерес для практической диагностики и изучения организационной культуры. Исследователи предложили авторский инструмент оценки культуры – методику ОСАI. На основе рамочной конструкции К. Камерон и Р. Куинн выделили четыре типа организационной культуры: иерархическую; рыночную; клановую; адхократическую.

Иерархическая культура – организация рассматривается как формализованное и структурированное место работы, где деятельностью людей руководят процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Такой тип культуры преобладает в больших организациях и государственных учреждениях.

Рыночная культура – организация функционирует как рынок с ориентацией на внешнее окружение. Основные цели – конкурентоспособность и производительность, которые достигаются благодаря акцентированию на внешних позициях и контроле.

Клановая культура – организация с таким типом культуры характеризуется общими ценностями и целями, сплоченностью коллектива, соучастием, индивидуальностью. Организация держится вместе благодаря традициям и верности; успех определяется здоровым внутренним климатом и заботой о людях; поощряется командная работа.

Адхократическая культура – организация с данным типом культуры обеспечивает адаптивность, гибкость и творческий подход к решению проблем, для которых характерна неопределенность, двусмысленность или перенасыщение информацией. Здесь люди готовы идти на риск и жертвовать собой; эффективное лидерство заключается в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Важной особенностью является готовность к изменениям и восприятие новых вызовов времени и внешней среды.

Типология Д. Коула

Д. Коул выделил четыре типа организационной культуры: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная.

Органическая культура характеризуется согласием с общей идеей, целями, задачами организации – руководство и коммуникации развиваются органично, без конфликтов. Для данного типа культуры свойственна рационализация производства, узкая специализация, высокий уровень сплоченности. Работники обеспокоены социальными потребностями и приобретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми. Персонал организации положительно реагирует на инициативы руководства, если оно учитывает социальные потребности подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Бюрократическая культура предполагает наличие четко поставленных целей и задач, сильного руководства, регламентированных и понятных правил коммуникации. Сами работники ленивы, пассивны и нуждаются в жестком внешнем контроле. Ключевым побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому руководству следует делать все для того, чтобы обеспечить для них максимальный доход.

Партисипативная культура характеризуется общностью ценностных установок, приоритетом общеорганизационных целей, наличием и полной реализацией демократических принципов руководства и коммуникаций. Для такой культуры характерно активное участие всех членов организации в анализе проблем, планировании совместных действий, в оценке и самооценке полученных результатов. Взаимодополняемость членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений. В организациях с таким типом культуры стандартные управленческие подходы зачастую не срабатывают.

Типология М. Бурке

Приведенный перечень типологий организационных культур не является исчерпывающим, что свидетельствует о значительном интересе ученых к данной проблематике, а, значит, о ее важности и необходимости дальнейшего изучения. Конечно, описанные типы организационной культуры практически не встречаются в чистом виде. В реальной жизни они смешаны с доминирующим влиянием одной из них.

С уверенностью также можно утверждать, что не существует даже двух идентичных культур. Каждой конкретной организации присуща собственная уникальная организационная культура с определенным набором элементов и связей между ними. Она меняется как под влиянием внешней среды, так и под действием внутренних факторов, связанных со спонтанными изменениями или сознательными действиями руководства в этом направлении.

Одной из разновидностей отраслевых типологий является типология М. Бурке, выделившего восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа – взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

Выбор типа организационной культуры – задача руководителя организации. При формировании организационной культуры на фирме руководитель может воспользоваться следующими рекомендациями:

? осуществление ненавязчивого руководства;

? сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

? вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;

? влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

? создание благоприятного микроклимата в коллективе;

? организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.

Диагностика организационной культуры школы может проводиться с помощью различных методик, в том числе, будет полезным обращение к представленной методике изучения типов корпоративной культуры по М. Бурке.

Документы

ул.Красноармейская, д.88,
г.Челябинск

ул.Худякова, д.20,
г.Челябинск

© 2010-2022 Все права защищены. Государственное бюджетное учреждение дополнительного профессионального образования "Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования" (ГБУ ДПО ЧИППКРО).

Первый слайд презентации: Типология организационных культур М. Бурке

Презентацию подготовила с тудентка группы ФК-10-3 Рыбальченко Ек атерина

Слайд 2

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры: усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение; атмосфера или социальный климат в организации; доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Слайд 3: Типы организационной культуры

Бурке выделил всего 8 типов организационной культуры: оранжерея, собиратели листьев, огород, французский сад, крупная плантация, лиана, косяк рыб, кочующая орхидея. Параметры для анализа : взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

Слайд 4: Типы организационной культуры по М. Бурке

Слайд 5

Слайд 6

Слайд 7

Слайд 8

Слайд 9

Слайд 10

Последний слайд презентации: Типология организационных культур М. Бурке

Читайте также: