Теория великого человека кратко

Обновлено: 04.07.2024

Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века, особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами? Лидерство – ведущая тема в социальной психологии и есть много теорий, которые пытаются объяснить различные аспекты лидерства. Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство – навык, которому можно научиться?

В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества, отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство может быть отнесено к одной из восьми основных направлений.

3. Теории “обстоятельств”. Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

4. Ситуационные теории. Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

5. Бихевиористские теории. Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

6. Теории силы и влияния. Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

7. Трансакционные теории “Теории Управления”. Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

8. Трансформационные теории. В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно”.

Типология лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

1. лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

2. лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

3. лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

4. лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);

6. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия:

во-первых, по содержанию;

во-вторых, по стилю;

в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

· Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

· Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пре бывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

· универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

· конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

· деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

· нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

Типология лидерства

1. лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

2. лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

3. лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

4. лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);

6. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

во-первых, по содержанию;

во-вторых, по стилю;

в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

По характеру деятельности различают:

· универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

· конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

После знакомства с этим материалом у вас сформируется базовое понимание относительно того, как работает этот мощный инструментарий, объясняющий феномен лидерства.

Что говорит теория великого человека?

Теория великого человека: обзор

Почему одни люди превосходят других? Почему отдельно взятое семейство может вырастить сразу нескольких очень успешных лидеров? Для большинства людей ответы на эти вопросы остаются загадкой. Между тем, некоторые теоретики утверждают, что теория великого человека давно ответила на эти вопросы. Если говорить коротко, то она утверждает, что великие лидеры рождаются таковыми от природы, а не формируются под влиянием среды или воспитания. Все люди рождаются с определенными чертами характера, и набор врожденных особенностей у истинных лидеров сильно отличаются от таковых у всех других людей. Именно эти специфические черты и позволяют им руководить массами и писать историю.

Древность

Зачатки теории великого человека восходят к эпохе древних греков и римлян. Мыслители того времени связывали лидерство с уникальными умственными, физическими или личностными характеристиками человека. Поскольку лидерство не поддавалось точному анализу, и ему невозможно было научить, древние наделили этот феномен божественной силой.

Развенчивание мифа

Еще одним ярким контраргументом этой концепции является тот факт, что история знает немало великих лидеров, которые совершенно точно не обладали вышеперечисленными врожденными качествами. Если бы лидерство было врожденным, то любой человек с нужными характеристиками автоматически становился бы лидером. Тем не менее, научные исследования доказывают, что лидерство – это очень сложный феномен и что на уровень успеха, которого достигнет тот или иной человек, действительно влияет множество факторов.

Кроме того, теория великого человека не дает никаких научных или верифицируемых объяснений относительно того, как или когда появляются великие лидеры, каковы их критические характеристики и почему один из двух равных лидеров терпит неудачу.

Теперь ваша очередь

А что вы думаете? Нравится ли вам то, что предлагает теория великого человека? Согласны ли вы с тем, что способность стать лидером заложена в генах человека? Какие характеристики сильного лидера вы бы выделили особенно? Согласны ли вы с содержанием нашей статьи или вам есть что добавить?

В чем феномен лидерства? Ученые выясняют до сих пор. Одна из теорий лидерства – теория великого человека. В чем ее суть – разбираемся.

Концепция, которая породила теорию великого человека, была очень популярна в 19 веке. Она заключалась в предположении, что самые большие изменения в мире можно объяснить влиянием великих личностей или героев.

Основоположником теории считается Томас Карлайл. Он в 1840 году прочитал серию лекций, посвященных героям и героизму, после чего опубликовал серию своих работ на ту же тему. Основной мыслью в его взглядах была роль особенного человека в истории человечества. Этого особенного человека Карлайл называл лидером. Особенность лидера – в уникальных качествах, позволяющих влиять на массы, считал он.

Почему одни люди превосходят других

Внимание автора теории привлек тот исторический факт, что в некоторых семьях умудрились воспитать сразу несколько выдающихся личностей. Согласитесь, даже сейчас для нас остается загадкой, почему произошло именно так. Особенности воспитания или гены? Если особенности воспитания, то как это повторить, а если гены, то о каких характеристиках личности идет речь.

Однако есть теоретики, которые считают, что на этот вопрос давно ответила сама теория великого человека. Теорией объясняется, что великие лидеры такими рождаются, а среда, воспитание и прочие условия неспособны ничего изменить.

Люди рождаются с теми или иными чертами характера, врожденные лидеры обладают отличительными особенностями, что и позволяет им управлять другими людьми. Эти лидеры и пишут историю.

Осталось выяснить, о каких именно характеристиках идет речь. Автор методики назвал их.

Интеллект.
Обаяние.
Интуиция.
Смелость.
Агрессивность.
Рассудительность.
Дар убеждения.
Харизма.

Что-то в них физиологически отличалось от обычных людей. Успех их определялся их инстинктивным стремлением управлять людьми, поэтому они собирали вокруг себя массы, которые находили в их обществе вдохновение, поддержку, успокоение.

Можно сказать, что теория начала зарождаться еще у древних греков и римлян. В те времена мыслители связывали лидерство с особыми характеристиками человека.

Поскольку лидерство было трудно проанализировать, к тому же не было найдено способа научить лидерству, этот феномен наделили божественной силой.

Миф развенчан

Теория была раскритикована философом, социологом, политологом и биологом Гербертом Спенсером. Он назвал теорию примитивной, детской и ненаучной, выдвинув встречное предположение – лидеров формировала среда и порождало само общество.

Ученый писал, что формирование лидера связано с большой цепочкой сложных факторов. Однако развенчание мифа о великом человеке не заставило отказаться от идеи Карлайла, которая продолжала и продолжает учитываться при попытках постичь феномен лидерства. Учитывается, но каждый раз поддается сомнению.

Сомневаться в теории великого человека заставляет тот факт, что далеко не все лидеры обладали названным Карлайлом перечнем врожденных качеств, а наличие перечисленных качеств автоматически не делало человека лидером.

Исследователи теории смогли сойтись лишь в одном – в том, что лидерство сложное и зависит от большой совокупности факторов.

Остается для науки загадкой также вопрос, почему один лидер побеждает, а другой терпит неудачу, даже если их характеристики кажутся равными.

Поиск набора характеристик

Даже те, кто поддерживает теорию, не могут собрать перечень характеристик, свойственных врожденному лидеру. Психологи, занимаясь этим вопросом, провели огромное количество исследований, но, как оказалось, совсем мало черт объединяет всех лидеров, как и мало четких и явных зависимостей удалось выявить.

Правда, кое какие зависимости устанавливать удавалось. Ниже основные.

Часто лидеры обладают более высоким интеллектом , чем окружающие, хотя и не намного. Лидер не должен намного отрываться от интеллектуального уровня своих последователей.

Часто лидеров отличает сильное желание власти. Замечена также сильная концентрация на собственной персоне, сосредоточенность на престиже, наличие честолюбия и избыток энергии.

Лидеры также лучше адаптируются, они лучше других социально адаптированы и способны проявлять гибкость.

Лидерам часто свойственна склонность к интригам , позволяющая им долго оставаться на плаву даже при смене обстановки.

Чаще всего лидерами были высокоморальные или предельно аморальные личности.

Были попытки связать лидерство и рост человека. Чаще всего лидерами становились невысокие люди, но четкой закономерности не найдено.

Найдено очень мало свидетельств того, что харизматичность, смелось, склонность к доминированию или уверенность в себе напрямую связаны с эффективностью деятельности того или иного лидера.

Не найдя надежных закономерностей, ученые начали склоняться к мнению, что рассматривать одни только черты личности явно недостаточно, важно учитывать также ситуацию, в которой формировался лидер.

Ранние исследователи изучали только людей, добившихся успеха, хотя в истории есть явные лидеры, которые проиграли.

Современные исследования обращают внимание на особенности характера гениев и людей, добившихся успеха. Оказалось, что часто эти люди обладают не самым лучшим характером. К примеру, Ньютон был очень обидчивым и злопамятным, а Бетховен известен склонностью устраивать скандалы и драки.

Психологи, пытаясь найти этому объяснение, предположили, что такие черты как гнев, грусть, вспыльчивость необходимы для выполнения важных функций и помощи в выживании.

Со вспыльчивым характером часто ассоциируют также гениальность. Джефф Безос периодически демонстрирует вспышки гнева, многие лидеры Силиконовой долины вспыльчивы.

В 2009 году исследователь Маттийс Баас занялся изучением связи вспыльчивости и лидерства. Он собрал студентов-добровольцев и стал вызывать у них злость – попросил вспомнить что-то раздражающее и описать. Студенты разозлились, но немного. Второй группе предстояло погрустить. После этого две группы поучаствовали в игре, в ходе которой определялись творческие способности участников.

Гнев готовит организм к мобилизации ресурсов. Он сообщает мозгу, что человек в сложном положении, и дает ему силы, чтобы выбраться. За это отвечает адреналин, обеспечивающий организм приливом энергии. Злость также повышает мотивацию и добавляет решимости.

Правда, злость принесет пользу только в одном случае – если у человека есть возможность дать ей выход. Выходом может быть сражение с кем-то или как минимум возможность накричать на коллег.

Сдерживать чувства вредно для здоровья. Об этом говорил еще Аристотель, автор термина катарсис (термином мы пользуемся по сей день). Он считал, что просмотр трагических пьес позволяет испытывать гнев, печаль, вину, контролируя эти эмоции. Но человек может избавиться от них, выплеснув наружу все сразу. Зигмунд Фрейд считал, что катарсис полезен и достичь его можно на сеансе психотерапии.

В 2010 году группа ученых продолжила изучать этот вопрос. Оказалось, что подавление гнева увеличивает вероятность сердечных заболеваний, а свободное выражение эмоций укрепляет здоровье и повышает вероятность успеха в жизни, например, помогает человеку быть более успешным в переговорах. При правильном использовании агрессии, можно добиться успехов и повысить свой статус.

Ученые даже выяснили, что ворчливость способна благоприятно влиять на различные социальные навыки, делать нас более красноречивыми, убедительными, даже улучшать память. Все благодаря особенностям мозга. Плохое настроение сообщает, что мы пребываем в непростой ситуации, и внимание обостряется, мы становимся вдумчивее и наблюдательнее. В расстроенном состоянии человек лучше воспринимает социальные сигналы. Как оказалось, в расстроенном состоянии люди также склонны к более справедливым поступкам, чем пребывая в спокойствии.

В ходе экспериментов выяснилось, что негативные эмоции обостряют чувство справедливости и стремление к равенству.

Эта игра применяется для проверки чувства справедливости у участников. Она помогает проверить, насколько человек готов поделиться поровну. Оказывается, что более склонны делиться те, кто испытывает негативные эмоции. Причем, дело не просто в зависти или обиде. Проверить это можно, поменяв правила.

Автор эксперимента Форгас считает, что расстроенный человек более восприимчив к социальным нормам и ожиданиям, более справедливо относится к другим людям.

Эксперименты показали, что счастливый человек – более легкая добыча для недоброжелателя, более доверчив и расслаблен, соответственно, способен добиться меньше. Оптимистичные мысли отодвигают человека от реальных свершений.

Как знать, к чему еще может привести ученых изучение теории великого человека и поиск закономерностей, присущих лидерам. Возможно нужная доля пессимизма, злости и агрессии действительно играет свою роль? Мы же можем констатировать, что теория до сих пор не дает покоя многим исследователям, а значит, способствует развитию, поиску и ведет к новым и новым открытиям.

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.

Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)

Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.
Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)

Поведенческий подход

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);
2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.

Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.

Ситуационный подход

Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция считается самой молодой, она была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей.

Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

Осознание собственных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их.

Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.

Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении.

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

Читайте также: