Теория человеческих отношений кратко

Обновлено: 01.07.2024

Мир труда сильно изменился за всю историю. От типичных профессий Средневековья до крупных и малых компаний, в которых мы работаем сегодня, и прохождения работы на фабриках после промышленной революции - изменения как в отношении видения работы, так и в том, что касается работника или путь, которым это должно лечиться, происходило.

В этой области были проведены многочисленные исследования в различных дисциплинах, таких как психология, что привело к некоторым изменениям в видении общества и работодателей работника, а также важности их благосостояния для их производительности.

Прецеденты в организационной психологии

В то время как тот факт, что человеческий и реляционный фактор важен на рабочем месте, в настоящее время считается чем-то общим и логичным, правда в том, что в то время, когда это понятие было введено, оно означало революцию. И это теория человеческих отношений, разработанная Элтоном Мейо начал развиваться около 30-х годов.

В то время общая концепция организаций и работы в ней была классическим видением, ориентированным на производство и рассматривавшим работника как расплывчатую и праздную сущность, которая должна поощряться зарплатой на работе, иначе понимается как машина, которой нужно руководствоваться с руководящих позиций (единственные, от которых зависит факт организации и доминирования в компании).

Только после появления психологии и ее применения на рабочем месте и в промышленности факторы, влияющие на работника с гуманистической и психологической точки зрения, не начнут анализироваться. Благодаря этому и растущая потребность как в гуманизации, так и в демократизации производства (недовольство, злоупотребления и восстания рабочих были частыми), это привело бы к разработке концепции, более близкой к промышленному рабочему.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений - это теория психологии организаций, которая предполагает, что наиболее важной частью организации является человек и интерактивность, и что поведение работника больше связано с принадлежностью к социальной группе, их благосостояние с окружающей средой и существующими социальными нормами в указанной группе, которые зависят от типа выполняемой задачи, от того, как она структурирована, или от получения определенной заработной платы (которая, как считается, является единственным мотиватором работника).

В основном это устанавливает важность социальной среды, в которой развивается работник и психологическое влияние этого средства при объяснении поведения, производительности и производительности труда.

В этой теории, которая выглядит как реакция на чрезмерный контроль над задачей, существовавшей в то время, интерес перестает быть сосредоточен на самой задаче и на том, как организация структурирована, чтобы сосредоточиться на работнике и сеть социальных отношений и дружбы какая форма внутри организации.

Кроме того, работник больше не видит себя в качестве независимого элемента, эффективность которого зависит исключительно от его желания начать наблюдать, что это в значительной степени зависит от его отношений с группой и от того, как она организована.

Более того, благодаря проведенным исследованиям, он начал бы учитывать силу сети и неформальных связей между работниками, важность восприятия социальной поддержки и влияние этих процессов, когда дело доходит до улучшения производительность или уменьшить ее соответствовать норме принадлежности группы , Это также позволило бы разработать новые системы и стратегии, направленные на улучшение и оптимизацию развития членов организации, а также такие аспекты, как оценка коммуникаций и обратной связи с сотрудниками.

  • Вы можете быть заинтересованы: "Что такое эффект Хоторна?"

Хоторнские эксперименты

Теория человеческих отношений и последующего развития основывается на вышеупомянутых аспектах, но, вероятно, одной из наиболее важных вех, которые привели к ее рождению, были эксперименты в Хоторне, проведенные на фабрике в Хоторне в Элтоне Мейо и других сотрудниках. ,

Первоначально эти эксперименты были начаты в 1925 году с первоначальным намерением было искать связь между освещением и продуктивностью сотрудников Может начаться оценка условий труда (относительно хороших по времени) и работоспособности работников в разных условиях освещения. В этом аспекте они не обнаружили большой изменчивости, но смогли найти другие важные переменные: психосоциальные.

После этого они начали анализировать, с 1928 по 1940 год, эти гуманистические и психосоциальные факторы. На первом этапе будут проанализированы условия труда и влияние чувств и эмоций сотрудников на работу, окружающую среду и даже в отношении их роли в ней. Из этого было извлечено, что личное внимание сыграло большую роль в производительности и удовлетворенности работников .

На втором этапе была обнаружена одна из самых больших расхождений с наиболее классическими теориями: поведение рабочих было больше связано с социальными и организационными, чем с индивидуальными характеристиками. Это было достигнуто благодаря серии интервью, в ходе которых исследователи искали работников, чтобы выразить свое мнение об их работе.

На третьем этапе были проанализированы рабочие группы и взаимодействие между работниками с экспериментами, в которых использовалась платежная система, в которой поддерживалась только высокая заработная плата в случае увеличения общего производства, на что работники отвечали унификацией его производительность будет постепенно увеличиваться, постепенно снижая уровень, наиболее эффективные, чтобы все могли увеличить общую урожайность: они стремились быть последовательными в своей работе для того, чтобы все члены группы могли иметь некоторую стабильность.

Было так много наказания для тех, кто не соблюдал групповую норму (на тех, кто не следовал неформальной норме, оказывалось давление) как поиск соответствия большинству .

Четвертый и последний этап был посвящен изучению взаимодействия между формальной организацией компании и неформальной организацией работников, поиском взаимодействия, в котором работники могли бы выражать свои проблемы и конфликты. Выводы этих экспериментов приведут к возникновению интереса к работнику и его связям, который будет постепенно расширяться.

  • повысить уровень мотивации человека к труду;
  • психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
  • улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
  • содействовать личностному развитию работника.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

  • перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
  • станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
  • в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

Главный жизненный труд Элтона Мэйо теория человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

повысить мотивацию человека к труду;

содействовать личностному росту любого работника;

создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.

Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.

Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Представители теории человеческих отношений

Основной вклад в развитие теории человеческих отношений помимо Э. Мэйо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу. В ходе своих многолетних трудов им удалось доказать, что на производительность труда в трудовых коллективах влияют не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. В итоге работы этих ученых теория человеческих отношений приобрела ряд отличительных черт:

широкое участие рядовых людей в управлении организацией;

соединение формальной и неформальной властных структур;

преувеличение роли малой группы;

Социальные системы управления рассматриваются на различных уровнях :макроуровень – экономика страны в целом; региональный – субъекты РФ; микроуровни – организация, предприятие.

Законы функционирования социальных систем управления отражают объективно существующие систематически повторяющиеся взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.

  1. Закон синергии выражается в приросте энергии организации, превышающем силу индивидуальных усилий членов организации. На предприятии он выражается целенным направленным управлением производства, а на макроуровне – регулирование социально-экономического развития страны.
  2. Закон информационности и упорядоченностиможет существовать только при наличии получения информации. Информация внутри системы должна иметь порядочные прямые и обратные связи при наличии коммуникаций. Информационная среда включает в себя все знания граждан страны. Часть их воплощена страной в материальных ценностях и средствах производства. В тоже время часть информации существует в виде норм общей и политической культуры, морали…
  3. Закон развитиязаключаетсяв следующем. Онаспособна к развитию во времени (рождается, развивается, умирает) т. е. у её есть прошлое, будущее и настоящие. Цель её – идеальный мысленный результат деятельности. Цель управления как правило рассматривают как желаемое состояние системы. После этого как правило выбирают стратегию развития фирмы.
  4. Закон композиции– стремление организации к объединению. Он очень актуален при нестабильной рыночной экономике. А связано это как правило, с тем что существует конкуренция и криминальные структуры, которые вмешиваются в их работу.

Эти законы функционирования социальных систем управленияреализуются через людей и имеют закономерный характер проявления себя.

1.

2.

3.

4.

5. Суда относят также общие закономерности управлениякоторые содержат формы управления собственности средства производства, а также эффективное планирование работы управляемой и управляющей системы, субъектов и объектов управления в процессе их разъединения и объединения в корпорации труда производства. Закономерностью их создания будет адекватная форма собственности на средства производства.

6. Преимущественная эффективность сознательного планового управления тоже закономерна и эффективнее систем управления стихийных. Примером будет служить широкое его применение в аналитическом рассмотрении дела в современно обществе.

7. Закономерность соотносительности управляющей и управляемой системы, субъекта и объекта управления будут соответствовать требованиям объекта управления.

8. Процесс разделения и корпорации труда в управлении. Оно как правило выражается в горизонтальном и вертикальном разделении труда управленца. Если посмотреть на это с другой стороны мы видим тут его координацию.

9. Частная закономерность:

1. Закономерность функции управления одна функция возрастает, другая убывает.

2. Закономерность оптимизации числа ступеней управления

3. Закономерность концентраций функции управления

4. Закономерность распределения контроля

Оптимальным числом подчиненных будет 7 -10 людей.

Они все имеют объективный характер.

Вопрос 7

Административный подход

Сущность административного подхода заключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.

Административный подход имеет два основных вида; административно -командный и административно – организационный.

Административно-организационный подход к мотивации обычно связывают с классической школой управлении, родоначальником которой является Анри Файоль.

Вопрос 8

В России в IX – XVI веках управления не существовало никаких теорий управления. А не существовало этих теорий по следующему моменту, а именно к тому времени небыли еще сформировано структуры государства. А были ещё раздробленные государства, которые враждовали между собой. И, как правило, это не носило системного характера. Отсюда делаем выводы, что в IX – XVI веках управления как такового не было, а носило хаотичный характер.

Вопрос 9.

Классическая или административная теория (первая половина 20 века).

Ф. Тейлор основные положения:

Выделение управления в самостоятельный вид;

Расчёт времени на выполнение операции;

Увеличение производства за счёт повышения зарплаты;

Цель создание универсальной школы управления приводящей к успеху организации. Административный метод включает в себя часть:

1​ Техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2​ Коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3​ Финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4​ Охранную (охрана собственности физических лиц);

5​ Учётную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6​ Административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Принципы управления – разделение труда; властные полномочия; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинённость личных интересов общим; вознаграждение; централизация; скалярная цепь (иерархия); порядок; беспристрастность; инициатива и корпоративный дух.

Макс Вебр уделял внимание лидерству и структуре власти.

Теория психических и человеческих отношений (1920 -1930 годы) – А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг.

Она уделяла внимание поведению людей. А именно требовала гуманного отношения к людям, уважение личности и демократизацию управления. В целом эта теория рассматривает предприятие как единую социальную систему, игнорируя производственные и технологические факторы. Недостаточность её выражается в следующем: нет системного подхода к управлению и не определено место человека в организации как системе.

Не стоит забывать и о А.А. Богданове, О. А. Ерманский – 1920 год – организационно-техническая теория и социальная теория Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский

Богданов разработка законов организации в действующей технике (организация вещей), экономике (организация людей), в политике (организация идей).

О.Е. Ерманский формулирование главного принципа теории рационального управления ставшего критерием рациональной работы.

Н.А. Витке социально-трудовая концепция управления производством. В ней чётко разграничены вещи и люди, которыми управляют руководители.

Ф.Р. Дунаевский – теория административной ёмкости. По ней под ней понималось руководство определённым числом подчинённых.

Вопрос 10

Советская модель управления.

методы управления (жесткие, административные);

цели и задачи управления

система подборки и расстановки кадров

отсутствует использование достижений науки и техники.

Вопрос 11.

Особенности современных управленческих преобразований в России.

Государство выполняет разнообразные функции и все они в той или иной степени связаны с управлением, реализуются через систему и аппарат управления. Функция управления включает фактически все функции государства, поэтому функции государства и функции государственного управления являются тождественными понятиями. Многие функции государства независимы от его природы ( защита от внешних угроз, принуждение и т.д.). Для ряда других функций государственного управления основой выступает социальная сущность государства, его целевые ориентиры. Они определяют количественный состав функций, их содержание и назначение. Эта взаимосвязь целого и зависимых от него величин. Изменяются цели государства, система и функции управления, одни функции становятся ненужными, потребность в других появляется, третьи – остаются неизменными по форме, но наполняются новым содержанием. Главными функциями государства остаются хозяйственно-организаторская и культурно-воспитательная. Процесс управления не прямолинеен и не одномоментен, на всю систему воздействует масса актов с различными целями, принципами, программами, поэтому функции управления можно разложить на множество подфункций, каждая из которых представляет собой форму воздействия на систему, т.е. рычаг управления. Основу функций управления составляют постановка целей ( задач), организация дела, планирование. регулирование, контроль за исполнением и др. Создаются структуры соподчиненности, которые координируют, согласовывают действия всех подразделений, оформляют принятые решения в нормативные акты, приказы, инструкции. Все это завершается на основе информации, отчетности. В специфических условиях России конца ХХ в. на первое место выдвигается функция реформирования общества. К реформам относятся имеющие системный, структурный и политический характер изменения, осуществляемые в рамках государственной политики на основе законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ. Временные рамки реформирования определяются сроком перехода от плановой экономики к рыночной. Он завершается достижением финансовой стабилизации. После этого экономика развивается на рыночной основе и государство от реформирования переходит к регулированию для ускорения экономического роста. Хотя задачи регулирования отличны от задач реформирования, оно тоже не обходится без нововведений и принципиальных изменений. В результате реформ общество становится открытым, утверждается частный сектор, предприятия вынуждаются подчиняться рыночной дисциплине, монополия государства ослабевает и государственное управление перемещается на макроуровень. Основными мерами осуществленными в процессе реформирования являются:

1​ Введение института частной собственности на средства производства, в том числе и на землю.

2​ Приватизация государственных и муниципальных предприятий, жилищного фонда.

3​ Предоставление всем предприятиям и гражданам, в том числе иностранным, свободы экономической, предпринимательской деятельности, в том числе внешнеэкономической, торговли.

4​ Либерализация цен при государственном регулировании их незначительного количества.

5​ Реорганизация государственных и сельскохозяйственных предприятий с отменой обязательного государственного заказа. Создание крестьянских (фермерских) хозяйств.

6​ Формирование рыночной инфраструктуры ( биржи, финансовый рынок, рынок труда. учреждения по антимонопольному регулированию и банкротству предприятий).

7​ Утверждение независимости Банка России, введение конвертируемости рубля.

8​ Либерализация личных доходов и расходов

9​ Введение платности услуг здравоохранения, образования и ряда других учреждений социальной сферы.

10​ Признание и гарантирование политических прав и свобод человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права.

Сообщить в Яндекс о проблеме

Вопрос 12

Каждая социально-экономическая система прежде всего состоит из двух относительно самостоятельных, но взаимосвязанных систем: управляющей и управляемой.

К управляемой системе – объекту управления – относятся все элементы и подсистемы предприятия, объединения, корпорации, обеспечивающие непосредственный процесс материальных благ или оказания услуг. В качестве объекта могут выступать также отдельные направления деятельности людей и совокупность их элементов: научно-технический прогресс, качество продукции, инвестиционные проекты, финансы и т.д. В качестве объекта нашего углубленного изучения выступает управление природопользованием. Элементами и подсистемами являются природная среда и животный мир, атмосфера, водные, земельные, лесные и другие ресурсы.

ЧЕЛОВЕ́ЧЕСКИХ ОТНОШЕ́НИЙ ТЕО́РИЯ, не­оклас­сич. тео­рия ор­га­ни­за­ции, в рам­ках ко­то­рой че­ло­ве­че­ский фак­тор и че­ло­ве­че­ские по­треб­но­сти рас­смат­ри­ва­ют­ся как осн. эле­мен­ты ор­га­ни­за­ции, изу­ча­ют­ся меж­лич­но­ст­ные от­но­ше­ния на пред­при­ятии, про­бле­ма ли­дер­ст­ва, со­ци­аль­ные ме­то­ды управ­ле­ния кол­лек­ти­вом. Ч. о. т. от­ри­ца­ет жё­ст­кую, ав­то­ри­тар­ную струк­ту­ру клас­сич. тео­рии, ко­то­рая иг­но­ри­ро­ва­ла мо­ти­ва­цию со­труд­ни­ков, осо­бен­но­сти тру­до­во­го по­ве­де­ния.

Читайте также: