Теории мотивации в туризме кратко

Обновлено: 02.07.2024

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Содержание.docx

ГЛАВА I. Тории мотивации

Первоначальные концепции мотивации……………………………….…6
Содержательные теории мотивации…………………………………..….7
Процессуальные теории мотивации…………………………………. 12

ГЛАВА II. Теории мотивации и их применение в туриндустрии

2.1 Общая характеристика, история создания и развития

Список использованной литературы…………………………………………24

This chapter reveals the nature and motivation of criteria aimed at creating the conditions for a high-labor employees. The variants of individual and group motivation, her steps. Sets out the rules for working with a group (team) employees.

Analyze primary and secondary human needs, it is recommended mutually linked hierarchy of needs and work motivation. In addition, the chapter discusses various procedural theory of motivation.

The questions of authority and responsibility in the work of the manager. Emphasizes the importance of timely and effective delegation of authority to subordinates manager. Defines the basic rules and principles of delegation.

Одной из значимых проблем в менеджменте является формирование на предприятие результативной системы мотивации труда. Мотивация предполагает создание у персонала соответствующих стимулов к работе, которые определяются такими социальными и экономическими факторами, как наличие безработицы, система оплаты труда и её уровень, и т.д.

Целью организации является увеличение качества продукции, сокращение издержек производства и достижения большой результативности производственной деятельности. Все же этого невозможно достигнуть, если не сформировать благоприятных условий для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем. Человеческие ресурсы представляют значительную роль в обеспечении результативной деятельности организации. Только благодаря человеческому фактору можно достичь больших результатов. При высокой мотивации у работника возникает возможность не только удовлетворять свои потребности, но и наряду с этим добиваться цели предприятия, на котором он работает.

Актуальность вопроса состоит в том, что изменяющиеся представление о труде, свободном времени и качестве жизни предъявляют менеджерам всех уровней в наши дни новые требования в отношении мотивирования сотрудников. В настоящее время существуют как финансовая мотивация, так и не финансовая.

Цель моей работы более подробно изучить известные теории мотивации, а также рассмотреть их применение в туриндустрии.

В связи с поставленной целью, я выделяю следующие задачи:

Предметом исследования является мотивация, применяющаяся в организации и её эффективность.

ГЛАВА I. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация – процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.1

В Англии в XIX в. во время промышленной революции условия жизни в сельских местностях были так тяжелы, что люди были вынуждены бежать в города и устраиваться работать по 14 часов на фабрики, в тяжелейших условиях и опасностью для жизни, с надеждой на выживание.

Современные теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные или теории потребности и процессуальные теории.

Рассмотрим более подробно содержательную теорию.

Содержательные теории или теории потребностей – анализируют основные потребности человека, которые вынуждают человека действовать именно таким образом и никак иначе. Основной вклад внесли работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Российские учёные так же работали над этой проблемой. (Научна школа СПбГИЭУ, профессор Б.М. Генкин).

1)Иерархия потребностей по Маслоу.

Абрахам Маслоу был один из первых бихевиористов, который изучил человеческие потребности и выявил их влияние на мотивацию. Маслоу, создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, понимал, что люди имеют множество потребностей, но он так же полагал, что их можно подразделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности. В организации — это заработная плата. За пределами организации — это еда, вода, отдых, реализация человеческих инстинктов.
Уверенность в будущем и потребность в безопасности. В организации — это гарантии занятости, безопасный труд. За пределами организации — это отсутствие насилия, войн, чистота окружающей среды.
Потребность в причастности. В организации — это принадлежность к рабочим группам, отношение клиентов, коллег, руководства. За пределами организации — это семья, друзья и т.д.
Потребность в уважении. В организации — признание высокой компетентности, возложение на себя ответственности, доверие со стороны руководства. За пределами организации — это самоуважение, одобрение семьи, друзей и общества в целом.
Потребность в самовыражении. В организации — это возможности для повышения квалификации, продвижения по карьерной лестнице, проявления креативных способностей. За пределами организации — это образование, религиозные убеждения, увлечение, саморазвитие, проявление творческих способностей.

Согласно теории Маслоу все эти пять критериев можно расположить в виде иерархической структуры, показанной на рис. 1. Он полагал, что если человек находится на нижнем уровне потребностей, то мотивировать его высшими уровнями нет смысла. К примеру, если человеку нет, где спать и нечем питаться, вряд ли он будет думать о самовыражении.

2) Теория потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда основывается на высших уровнях потребностей. Потребность достижения, властвования и соучастия. Разным людям присущи разные потребности. Чтобы мотивировать человека, нужно понять, какой тип потребностей характерен именно для него.

Потребность достижения (успеха) – по иерархичной структуре Маслоу эта потребность находится примерно между потребностью уважения и самовыражения. Для человека с этой потребностью важно, чтобы его работа была доведена до логического конца и имела успех. Этим людям свойственна ответственность, склонность к риску, достижению поставленных целей.
Потребность властвования (власти) – эта потребность так же находится примерно между потребностью уважения и самовыражения. Для этих людей характерна черта лидерства, они весьма инициативны и энергичны, хорошие ораторы. Эта позитивная потребность, присущая людям, стремящимся к руководящей должности.
Потребность в соучастии (принадлежности) – эта потребность схожа с социальной потребностью по Маслоу. Люди, с присущей им этой потребностью, очень общительные, заинтересованы в создании дружеских отношений в коллективе, оказании помощи. Такие сотрудники очень важны для работы в команде.

3) Теория двух факторов Герцберга

В соответствии с этой теорией все потребности можно подразделить на две основные группы.

Гигиенические факторы. Если сравнивать с теорией Маслоу, эти факторы сопоставимы с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности, а так же социальными. Гигиенические факторы – это окружающая среда, в которой осуществляется работа. Это отношение в коллективе и с начальством, условия работы, заработная плата, безопасность и т.д.
Факторы мотивации. Сопоставимы с потребностями уважения и самовыражения. Факторы мотивации – это сама работа, её сущность. Достижение целей, большая ответственность, заинтересованность работой, повышение компетентности, карьерный рост, признание коллективом и начальством.

Фредерик Герцберг считал, что если гигиенических факторов достаточно для человека, они всего-навсего не вызывают неудовлетворённость работой, но не мотивируют. Удовлетворённость работой можно достичь только благодаря мотивирующим факторам. Чтобы работа была эффективной, производство нужно пристраивать так, чтобы она была интересной.

Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что по-
требности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся
на две большие группы: потребности существования и потребности
достижения целей жизни. Потребности существования могут удов-
летворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым
уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться
и потребности достижения целей.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию иначе, нежели содержательные. Они не отрицают существование потребностей, но полагают, что поведение человека зависит от его ожиданий от конкретной ситуации и возможных путей решения, которые он предположительно может выбрать. Существует основные три процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса, теория мотивирования Портера-Лоулера.

Большой вклад внёс Виктор Врум. Он считал, что наличие потребностей совсем не обязательно сопровождением мотивацией. Работник должен ожидать, надеяться на то, что выбранный им путь поведения обязательно приведёт к успеху. При рассмотрении мотивации теория ожиданий выделяет три взаимосвязанных вещи : затраты труда – результаты (З-Р), результаты – вознаграждение (Р – В).

Для того чтобы все задачи, поставленные перед фирмой, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач независимо от своих личных проблем.

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана, и решается она двумя способами.

Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности, а именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, — это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами. Практика показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так много внимания уделяется мотивации труда. Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, то есть это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

1. Физические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее в себя чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Маслоу. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Макклелланда. Три потребности, мотивирующие человеческие действия, — это потребность власти, успеха и причастности (социальная потребность). Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Макклелланда, активно воздействуют на поведение человека.

В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда. Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы: - потребность), которую работник будет удовлетворять;

- благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности; - сам труд как деятельность, как поисковая активность;

- соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);

- эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

- установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности;

- условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

- идеалы человека, его интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.

При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости. Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, то есть мировоззрением.

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Хайнца Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении. Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на увеличение трудовой активности работающих и, как следствие, на повышение эффективности труда, его качества.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: - комплексность — единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия; дифференцированность — индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников; гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

- соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);

- эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

- условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

Читайте также: