Структура кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти кратко
Обновлено: 05.07.2024
В целях упорядочения структуры центральных аппаратов федеральных министерств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных этим федеральным министерствам, федеральных служб и федеральных агентств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, Правительство Российской Федерации постановляет:
1. Установить нормативы штатной численности структурных подразделений центральных аппаратов федеральных министерств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных этим федеральным министерствам, федеральных служб и федеральных агентств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации (далее - федеральные органы исполнительной власти), согласно приложению.
2. Установить, что:
а) заместитель руководителя федерального органа исполнительной власти осуществляет координацию и контроль деятельности не менее 2 структурных подразделений (департаментов, управлений) центрального аппарата соответствующего федерального органа исполнительной власти;
б) количество должностей федеральной государственной гражданской службы категории "помощники (советники)" в федеральном органе исполнительной власти, предельная численность федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы (далее соответственно - гражданские служащие и работники), центрального аппарата которого не превышает 1000 единиц, не может составлять более 5 единиц, а в федеральном органе исполнительной власти, предельная численность работников центрального аппарата которого свыше 1000 единиц, - более 10 единиц;
в) количество отделов, координация и контроль деятельности которых возлагается на одного заместителя руководителя структурного подразделения федерального органа исполнительной власти, не может составлять менее 2 единиц;
г) должность федеральной государственной гражданской службы "референт" предусматривается в штатном расписании департамента вне его отделов. Введение второй должности "референт" допускается при штатной численности департамента, превышающей 45 единиц.
3. Установить, что численность гражданских служащих и работников в типовых подразделениях центрального аппарата федерального органа исполнительной власти (при условии осуществления функций, перечисленных в абзаце втором настоящего пункта) составляет не более 30 процентов предельной численности гражданских служащих и работников центрального аппарата этого органа.
Под типовыми подразделениями федерального органа исполнительной власти понимаются структурные подразделения, на которые возложено исполнение типовых функций по обеспечению деятельности федерального органа исполнительной власти в сфере кадровой работы и организации прохождения федеральной государственной гражданской службы в органе, профилактики коррупционных и иных правонарушений, юридического (правового), бухгалтерского (финансового), документационного (делопроизводство, контроль, архив), информационно-технологического, организационно-технического и хозяйственного обеспечения органа, закупочной деятельности, а также защиты государственной тайны, мобилизационной подготовки и мобилизации.
Не относятся к типовым функциям центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти функции, реализуемые в рамках основных сфер деятельности соответствующего федерального органа исполнительной власти.
4. В случае наличия существенных обстоятельств и (или) особенностей деятельности федерального органа исполнительной власти, препятствующих реализации пунктов 1 - 3 настоящего постановления, решение об установлении иных требований может быть принято на основании соответствующего решения подкомиссии по вопросам оптимизации структуры и численности федеральных органов исполнительной власти Правительственной комиссии по проведению административной реформы.
5. Руководителям федеральных органов исполнительной власти, имеющих территориальные органы, до 1 февраля 2021 г. установить нормативы штатной численности территориальных органов, их структурных подразделений и отдельных категорий должностей, количества заместителей руководителя территориального органа и численности типовых подразделений с учетом положений настоящего постановления.
6. Признать утратившими силу:
постановление Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1995 г. N 1094 "О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 46, ст. 4450);
пункт 3 постановления Правительства Российской Федерации от 22 мая 1998 г. N 481 "О расширении прав руководителей федеральных органов исполнительной власти в использовании средств на содержание этих органов при сокращении численности работников" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 22, ст. 2454);
постановление Правительства Российской Федерации от 27 февраля 2013 г. N 158 "О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 9, ст. 954).
к постановлению Правительства
от 16 ноября 2020 г. N 1829
ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
ЦЕНТРАЛЬНЫХ АППАРАТОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ МИНИСТЕРСТВ, РУКОВОДСТВО
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ ПРАВИТЕЛЬСТВО
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ФЕДЕРАЛЬНЫХ СЛУЖБ И ФЕДЕРАЛЬНЫХ
АГЕНТСТВ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ЭТИМ ФЕДЕРАЛЬНЫМ МИНИСТЕРСТВАМ,
ФЕДЕРАЛЬНЫХ СЛУЖБ И ФЕДЕРАЛЬНЫХ АГЕНТСТВ, РУКОВОДСТВО
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ ПРАВИТЕЛЬСТВО
Предельная численность центрального аппарата федерального органа исполнительной власти
1. Тема 8. Кадровое обеспечение федеральных органов исполнительной власти
8.1. Понятие и содержание
кадрового обеспечения
8.2. Структура кадрового
обеспечения федеральных органов
государственной власти
Кадровое обеспечение
вид
обеспечения,
представляющий
комплекс мероприятий, направленный на
организацию и проведение работ по
укомплектованию федерального органа
исполнительной
власти
высокопрофессиональными
служащими,
соответствующими
предъявляемым
законом требованиям.
Факторы, обеспечивающие
необходимость кадрового обеспечения:
1. Территориальный – рациональное разделение
государственной власти и государственного
управления на территории государства;
2. Социальный – ориентация государственного
управления
на
интересы
всех
классов,
социальных слоев, профессиональных групп.
Иных структур общества, вовлечение граждан в
управленческие процессы;
3. Технический – использование технических
средств, автоматизированных систем управления,
создание единой информационной системы
управления.
4. Правовой – упорядочение норм поведения
и деятельности участников управленческих
процессов
посредствам
правового
регулирования;
5. Организационный – необходимость
постоянного изменения организационных
структур под влиянием экономических,
социальных, духовных процессов;
6. Кадровый – вовлечение в государственный
аппарат
высококвалифицированных
специалистов;
Признаки кадрового обеспечения:
1.
2.
3.
4.
Разносторонность;
Укомплектованность;
Закрепленность в нормативных актах;
Учет
специфики
деятельности
государственного органа;
Направления кадрового обеспечения:
1. Профессиональная подготовка кадров для
государственной службы;
2. Профессиональная
переподготовка,
повышение квалификации, стажировка
гражданских служащих;
3. Государственный заказ на переподготовку,
повышение квалификации, стажировку;
4. Формирование кадрового резерва;
5. Развитие кадровых технологий.
Цель
кадрового
обеспечения
–
подготовка и формирование кадрового
потенциала для замещения вакантных
должностей и эффективное формирование
кадрового состава.
Задачи:
1.
2.
3.
4.
5.
Организация работы кадровых подразделений;
Подготовка должностных лиц;
Взаимодействие и координация деятельности;
Осуществление кадровой политики;
Подготовка, переподготовка кадров
8. Кадровая деятельность - деятельность руководителей органа исполнительной власти, руководителей подразделений, кадровых
подразделений,
направленная на отбор и организацию
поступления на государственную службу
граждан, а также формирование и развитие
кадрового состава федерального органа
исполнительной
власти.
.
Кадровый состав – граждане, замещающие
должности
государственных
служащих,
проходящих государственную службу на
постоянной основе и в отношении которых
проводятся мероприятия по кадровому
обеспечению.
Виды кадрового состава:
1. Основной (штатный) состав;
2. Кадры управления.
Признаки кадрового состава:
1. Относятся все государственные служащие;
2. Относятся граждане, замещающие должности
сотрудников
федеральных
органов
исполнительной власти;
3. Отвечают квалификационным требованиям.
11. 8.2.
Элементы кадрового обеспечения:
1.
2.
3.
4.
Кадровая политика;
Кадровые технологии;
Кадровая работа;
Подготовка
(переподготовка)
состава.
личного
12. Кадровая политика – стратегическая деятельность органов управления государства, направленная на создание кадрового потенциала.
Кадровые технологии – совокупность
взаимосвязанных,
последовательных
действий. Которые позволяют получить
максимальное количество информации
о качествах кандидата на службу.
13. Кадровая работа – деятельность органов управления, кадровых подразделений и должностных лиц, заключающаяся в практической
14. Подготовка личного состава – выполнение обязательной программы обучения по профессиональным и специальным дисциплинам в
соответствии с утвержденной учебной
программой.
Переподготовка личного состава –
добровольное выполнение программы
обучения по иным специальностям в
случаях
установленных
законодательством.
Рассмотрены теоретические основы кадровой политики в государственном органе исполнительной и ее принципы.
Theoretical bases of personnel policy in the state Executive body and its principles are considered.
кадровая политика, государственная служба, кадровый состав, кадровый потенциал, принципы государственной кадровой политики
personnel policy, public service, personnel structure, personnel potential, principles of the state personnel policy
В широком смысле это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.
В узком смысле кадровая политика — это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей
и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации[2].
Таким образом, кадровая политика — важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения или организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.
Следовательно, кадровая политика на государственной службе — это деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.
Государство, как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями[6].
Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата[1].
Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:
- формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;
- создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;
- контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.
Выделяют шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России:
1. профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих выступает ведущим направлением в работе с кадровым составом гражданской службы и предполагает, прежде всего, улучшение качества их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития, введения непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучения в ведущих вузах страны, таких как Российская академия государственной службы при Президенте РФ. Финансовая академия при Правительстве РФ и ряд других;
2. содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству кадровая служба должна обеспечивать должностной рост гражданских служащих. Кроме того, гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе;
3. ротация гражданских служащих;
4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Это направление всегда было важным в кадровой политике и кадровой работе. Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного времени подбирать необходимые кандидатуры для замещения вакантных должностей. Эффективное использование кадрового резерва требует его укомплектованности, подготовки и проведения регулярного мониторинга текущего состояния замещенных и вакантных должностей в государственном органе. Это задача подразделения по вопросам государственной службы и кадров, т.е. кадровой службы;
5. оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена — также приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы. Действующим законодательством предусмотрены два ключевых формализованных механизма оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен. Цели, задачи и процедуры этих кадровых технологий определяются в другом разделе учебного пособия. Здесь задача кадровой службы двойная: организация и обеспечение их проведения, т.е. кадровое подразделение должно организовать в государственном органе аттестацию, квалификационный экзамен на подготовительном этапе и обеспечить проведение на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации;
6. применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеются в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения кадров. Включение в Закон № 79-ФЗ данного положения обусловлено необходимостью совершенствования работы с кадрами государственных органов и обеспечением ее конкурентоспособности с технологиями работы с персоналом в рыночном секторе экономики[8].
Принципы государственной кадровой политики - это основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы, руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы[7].
- назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
- совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих[8].
Первый принцип — назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств — новый, воспринят из международного опыта. На Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Ранее на нем не акцентировались российская кадровая политика и кадровая работа, но он давно и с успехом опробован в ряде развитых западных стран, где является ключевым принципом назначения на должности государственной службы. В Англии и США этот принцип называется системой заслуг (meritsystem), а современная система государственной службы — меритократией (от англ. merit — заслуга), т.е. властью заслуг и заслуженных людей.
Соблюдение данного принципа требует разработки и применения механизмов, позволяющих учитывать персональные заслуги гражданина поступающего на государственную службу, и гражданского служащего при прохождении службы. Принцип требует от руководства и кадровых органов внимательного учета всех заслуг каждого служащего, чтобы определить его индивидуальный вклад в решение задач, стоящих перед государственным органом и его структурным подразделением.
Это включает ведение документальных форм учета служебных заслуг и достижений персонала в государственном органе. Принцип требует применения совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения чиновников[3].
К основным механизмам реализации данного принципа относятся: регулярная аттестация гражданских служащих; введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте. В целом механизмы реализации данного принципа работы с кадрамиеще не исследованы и не отработаны[9].
Второй принцип означает необходимость развития служащими своих профессиональных знаний, умений и навыков. Названный закон вводит новую категорию: профессиональное мастерство гражданских служащих. Она дополняет основополагающий принцип гражданской службы — профессионализма и компетентности гражданских служащих.
Основным механизмом реализации данного принципа служит профессиональное развитие (обучение) государственных служащих. Совершенствование профессионального мастерства на гражданской службе осуществляется путем непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих — профпереподготовки, повышения квалификации, стажировки. Росту профессионального мастерства служащих должен способствовать и институт кадрового резерва, формируемый на конкурсной основе[5].
Следовательно, принципы формирования кадрового состава гражданской службы, установленные законодательно, представляют собой ядро системы специальных принципов государственной кадровой политики в сфере государственно-служебных отношений.
Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.
Базовые— это конституционные (общие) принципы, определяющие сущностные черты государственной кадровой политики в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы. К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника
Эти принципы придают государственной кадровой политики легитимность, целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм[2].
Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы.
К государственной гражданской службе применимы следующие специальные принципы государственной кадровой политики: равный доступ к государственной службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров: контроль (в том числе общественный) за кадровой деятельностью в государственном органе; единство кадровой команды.
Частные принципы государственной кадровой политики регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов на государственной гражданской службе. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и др.
В процессе профессионального развития персонала государственных органов следует соблюдать, например, такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит конкретизация общих и специальных принципов государственной кадровой политики в государственной гражданской службе[4].
Библиографический список:1. Аксенова Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е. А. Аксенова. – М.: Юнити-Дана, 2013. 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. 3. Барциц И. Н. Система государственного и муниципального управления / И. Н. Барциц. – М.: РАГС, 2011. 4. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. – М.: Современная школа, 2016. 5. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова // Учебное пособие. - М.: Экономика, 2011. 6. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. - Проспект - Москва, 2014. 7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов //Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2013. 8. О государственной гражданской службе Российской Федерации [закон]: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ. - 2004. 9. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - Питер, 2012. 10. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин. - М.: Дело, 2012.
Статья 44. Кадровая работа
1. Кадровая работа включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4) ведение трудовых книжек гражданских служащих (при наличии), формирование сведений о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы гражданскими служащими и представление указанных сведений в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации;
(см. текст в предыдущей редакции)
5) ведение личных дел гражданских служащих;
6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организацию заключения договоров о целевом обучении;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.08.2018 N 337-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
13) организацию профессионального развития гражданских служащих;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 29.07.2017 N 275-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17) организацию проведения служебных проверок;
18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.
3. В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные статьей 44.1 настоящего Федерального закона.
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Управление персоналом как система и процесс
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.
Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.
Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.
Функции управления персоналом государственной службы
Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.
Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.
Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.
Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.
К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:
1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;
3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;
4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;
5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;
6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.
Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.
В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.
Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.
Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом
В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.
Основные задачи кадровой службы
Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:
обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;
документационное обеспечение прохождения государственной службы;
эффективное применение кадровых технологий;
заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
организация проведения служебных проверок;
организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;
консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.
Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.
Структура кадровой службы
Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.
Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.
Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.
Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.
Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.
Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.
Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.
Читайте также: