Стимулирование позитивной мотивации кратко

Обновлено: 02.07.2024

Позитивная мотивация важна. И неважно, какая перед вами стоит цель – построить карьеру мечты или похудеть к лету. Без стимула достичь ее будет непросто. Мотивированный человек способен на многое. Он прилагает массу усилий, чтобы добиться своего. Но как часто на пути к цели встают лень, прокрастинация и отсутствие веры в свои силы? Да каждый человек ежедневно сталкивается с подобными явлениями. И только сильное стремление двигаться дальше помогает развиваться и достигать успеха.

На чем основывается позитивное и отрицательное стимулирование

Положительное побуждение к действию основывается на желании развиваться и получать от деятельности повышенную прибыль, на вере в себя и свои силы, на интересе, энтузиазме, ответственности и организованности. А также на желании получить не только финансовое вознаграждение, но и ощущение выполненного дела, которое дает возможность отдохнуть с чистой совестью. В этом заключаются плюсы позитивной мотивации – она направлена на достижение положительного результата, который предвкушается.

Виды позитивной и негативной мотивации

Видов стимулирования деятельности есть много, к примеру:

Мотивация себя и других людей.
Внешнее (хорошая зарплата, премии) и внутреннее (любовь к своей работе) стимулирование.
Материальная (поощрение деньгами или штрафы) и нематериальная (страх потерпеть неудачу, злость, раздражение, визуализация будущего успеха).

Позитивная мотивация — эффективность

Заставить себя (или других) действовать сложнее, чем вызвать желание действовать.
Наказание и страх быть наказанным – это малоэффективная методика в отношении свободного человека. Работать под постоянным гнетом негативных эмоций – не самое приятное и продуктивное занятие.

Подведем итог, если отвечать на вопрос, какая методика лучше – хорошая позитивная мотивация или негативная, первый вариант однозначно эффективнее и полезней для психического здоровья человека.

Выбирая способ стимуляции деятельности, обратите внимание на интересный факт – не важно то, что нужно сделать, важно то, какова цель. Согласитесь, большинство людей работают. Если не учитывать то, нравится ли им сфера деятельности или нет, то одни работают для того, чтобы не умереть с голоду, чтобы обеспечить семью, заработать пенсию. Другие работают для достижения благ – чтобы купить недвижимость, автомобиль, яхту, достичь финансовой независимости и благополучия. В этом и разница, негативная мотивация – бегство от проблем, и позитивная – желание получить какие-то блага. В первом случае человек со страхом воображает, что его ждет в случае, если он не будет работать. А во втором случае с предвкушением воображает, что его ждет, если он будет работать. Если вы и так, и так вынуждены работать, то почему бы не делать это с настроем на позитив?

Для большинства людей позитивная мотивация работать , как главная движущая сила достижения успеха, приходит из внешнего мира. Это награды, высокая зарплата, премии и бонусы, признание окружающих и прочие внешние факторы. Но самая сильна стимулирующая сила та, что исходит изнутри. Личные установки и принципы могут связать все внешние стимулы в один и повысить их эффективность.

Цели нужно ставить высокие, но реальные, осуществимые. И при этом должен быть составлен план краткосрочных задач, которые выполняются поэтапно, приносят положительные эмоции, стимулируют возникновение положительной мотивации.

А на этом все. Пишите в комментариях, какие способы мотивации вам подходят больше. И подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропускать полезные материалы .

Позитивная мотивация у дошкольников остается актуальной проблемой для современной системы образования. Общество требует активного включения в обучение уже с детского возраста. Поэтому мотивация должна быть максимально эффективной уже в детском саду.

Позитивная мотивация – это побуждение, которое обуславливает достижение позитивного результата к будущей учебной деятельности. Позитивная мотивация имеет несколько главных условий развития: обогащение, расширение замыслов игровых сюжетов; удовлетворение потребности дошкольника к познанию;

Удовлетворение потребностей дошкольника в общении со сверстниками и взрослыми; развитие у родителей, воспитателей (педагогов) эмоционального принятия ребенка; создание ситуаций успеха в рамках деятельности. Данные условия должны эффективно решить проблемы, связанные с мотивацией. У ребенка должны сформироваться мотивы к учению, социальная позиция, потребность в самоуважении, безопасности и сложиться характер отношения к учению, именно этого нам хочется достигнуть в обучении с детьми.

Современные дети нуждаются в мотивации не наказанием, но поощрением. Вместо того чтобы сосредоточиваться на последствиях негативного поведения, позитивное воспитание обращается к последствиям позитивного поведения. Новые методы мотивируют детей к должному поведению не посредством негативных результатов их действий, но при помощи позитивных результатов.

Не существует более сильного мотива, чем внутреннее стремление ребенка к сотрудничеству и желание получить награду. Именно поощрение и признание достижений ребенка чаще всего пробуждают его желание сотрудничать. Каждому ребенку хочется, чтобы родители специально уделяли ему время. Каждый ребенок приходит в возбуждение при упоминании о десерте. Каждый ребенок любит подарки. Каждый ребенок с нетерпением ожидает праздника. Любой родитель не раз замечал, сколько тепла, дружелюбия и готовности к сотрудничеству проявляют дети, когда они хотят чего‑то и полагают, что получат это.

Награждая детей за позитивное поведение, вы тем самым фокусируете их внимание на хороших поступках. Наказывая ребенка, вы фокусируетесь на плохих поступках и как бы поддерживаете идею о том, что дети изначально злы и нуждаются в перевоспитании. Когда мы сосредоточиваемся на плохом, хорошее не получает возможности проявиться и выразиться.

Я считаю, что поощрение — один из методов корректировки детского поведения. Оно помогает ребенку отличать хорошее от дурного, дозволенное от запретного. Правильно применяемое поощрение закрепляет положительные способы поведения, тем самым формируя у ребенка готовность к активному послушанию.

Поощрение должно быть заслуженным и использовать его надо тогда, когда необходимо отметить достижения ребенка (разумеется, в пределах его возможностей), которые требуют от него значительных усилий (физических, умственных, нравственных), скажем за то, что смог отказаться от своих желаний ради удобства других (уступил место, дежурство, заступился за слабого, по собственной инициативе навел порядок в группе и т. п.). В этом случае похвала становится стимулом к хорошему поведению — поступить так в другой раз. Особенно важно поощрять ребенка тогда, когда он сам понимает характер и последствия своих действий.

Вложение	Размер
konsultatsiya_microsoft_word_3.doc	30.5 КБ

Предварительный просмотр:

Не существует более сильного мотива, чем внутреннее стремление ребенка к сотрудничеству и желание получить награду. Именно поощрение и признание достижений ребенка чаще всего пробуждают его желание сотрудничать. Каждому ребенку хочется, чтобы родители специально уделяли ему время. Каждый ребенок приходит в возбуждение при упоминании о десерте. Каждый ребенок любит подарки. Каждый ребенок с нетерпением ожидает праздника. Любой родитель не раз замечал, сколько тепла, дружелюбия и готовности к сотрудничеству проявляют дети, когда они хотят чегото и полагают, что получат это.

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

В данной публикации будет представлен список потребностей, встречающихся у сотрудников разных компаний. По каждой потребности даются списки мотиваторов. При построении системы мотивации останется выявить доминирующие потребности у сотрудников и выбрать для каждого соответствующие мотиваторы.

1. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья

Потребности в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

Неудовлетворенные жизненные потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяются потребности в полноценном питании и восстановлении сил при помощи продолжительного сна, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность. Он может заболеть и на длительный период выключиться из рабочего процесса, что совсем невыгодно для компании.

Потребность в обеспечении жильем особенно остро испытывают молодые сотрудники, создавшие семьи. Если у молодого специалиста родился ребенок и жена находится в отпуске по уходу за малышом, это обстоятельство обязательно следует учитывать при мотивации сотрудника. У него просто нет выбора: чтобы иметь возможность взять кредит на покупку квартиры, он уйдет к другому работодателю.

Потребность в жилье необходимо выяснять уже при приеме нового сотрудника в компанию Особенно внимательно к этой проблеме нужно отнестись, если на работу принимается молодой сотрудник.

С этой целью нужно задавать следующие вопросы.

Если сотрудник говорит, что имеет жилищную проблему, необходимо выяснить, может ли он сам решить ее. Если же он выражает надежду, что компания поможет ему купить квартиру, необходимо оценить финансовые возможности и установить сроки выдачи кредита.

Конечно, если компания может помочь сотруднику решить его жилищную проблему при помощи кредита, это будет выступать для него долгосрочным мотиватором. Однако если по тем или иным причинам компания не может помочь сотруднику, то через некоторое время он будет вынужден перейти на другое место работы. Проблемы с жильем все равно придется решать.

В качестве рекомендаций по удовлетворению наиболее важных потребностей в поддержании жизнедеятельности и здоровья, рекомендованы приведенные ниже мотиваторы:

Организуйте горячие обеды для персонала.
Устанавливайте фиксированное обеденное время для всей компании или отдельное время для каждого подразделения.
Выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрегают обедом.
Показывайте личный пример регулярно и полноценно обедайте.
Обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здорового образа жизни.
Следите за собственным здоровьем, занимайтесь спортом, будьте подтянутым и жизнерадостным.
Выражайте положительную оценку сотрудников, занимающихся спортом.
В качестве поощрения выдавайте абонементы для успешных сотрудников в бассейны, спортивные залы или спортклубы.
Организуйте спортивные виды отдыха (футбольные соревнования, турниры настольного тенниса и пр.)
Оборудуйте о помещении компании спортивный зал, чтобы сотрудники могли заниматься спортом после работы.
Выясняйте жизненно важные потребности сотрудников на этапе приема в компанию.
Обеспечьте возможность получения кредитов для ценных сотрудников на жизненно важные приобретения (например, квартиру).

2. Потребность в признании

Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии, — вертикальную и горизонтальную. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали — это признание со стороны коллег, уважение профессионализма и опыта сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.

Рекомендации по мотивации работников, нуждающихся в признании:

3. Потребность в общении

Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении, связанная с интенсивным общением, а сотрудникам, имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов.

В молодежной компании необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий — выездов на природу или туристических поездок. Было бы неплохо ввести кофе-брейк, чтобы сотрудники могли пообщаться в течение 10-15 минут до обеда и такое же время после.

Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

В компании, занимающейся проектированием строительных работ, в корпоративный кодекс был введен обязательный перерыв на общение, который организовывался в столовой в течение 15 минут во второй половине рабочего дня. Все желающие могли придти в определенное время, чтобы пообщаться с коллегами за чашкой чая или кофе.

Мотиваторы для общительных сотрудников:

Формулируйте для активных и общительных сотрудников задания, связанные с интенсивными контактами (организация контакта с важным клиентом, наработка новой клиентской базы, командировки в другие города и страны).
Направляйте общительных сотрудников на урегулирование конфликта в подразделении или компании.
Периодически обедайте с общительными и успешными сотрудниками, неформально беседуйте с ними во время обеда.
Помните: желание сотрудников неформально общаться невозможно запретить полностью, по при разумном поощрении этой потребности можно стимулировать людей.
Выделите специальное время для неформального общения (например, 15 минут до обеда и 15 минут после), объявите персоналу о своем решении и аргументируйте его необходимость.
Организуйте кофе-брейк в корпоративном кафе или столовой в пятницу, к концу рабочей недели для подведения итогов и общения сотрудников.
Организуйте регулярный отдых для компании или отдельных подразделений.
Приглашайте на корпоративный отдых членов семей сотрудников.
Организуйте корпоративные праздники (например, день рождения компании).
Создайте корпоративные традиции (например, посещение культурных центров, плавание на корабле по реке в один из дней майских праздников; весенний пикник на природе и т. п.)

4. Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе

В любой компании кроме официальной, штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию.

Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает. Трудности социальной адаптации нового сотрудника в консолидированной команде связаны именно с непростым включением в неформальное, дружеское взаимодействие.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в командной работе:

5. Потребность в надежности и безопасности

Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность и повышенную тревожность, мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Удовлетворение потребности сотрудников в эмоциональной безопасности может быть под угрозой и в тех компаниях, где принята практика неожиданного увольнения сотрудников без объяснения причины. Например, если уволили сотрудника пенсионного возраста, который находился в отпуске и не знал о своем увольнении до выхода на работу, многие другие работники предпенсионного и пенсионного возраста будут длительное время пребывать в напряженном состоянии.

Такая же напряженная обстановка развивается в компании, где регулярно проводится сокращение персонала без предварительного информирования людей и отсутствия информации о критериях отбора сотрудников. попадающих под сокращение.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании регулярно задерживается заработная плата или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности будет не удовлетворена. Как следствие может возникнуть повышенная текучесть кадров.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в надежности и безопасности:

Организуйте хорошую экологию рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности).
Оборудуйте теплые бытовки для рабочих, чтобы они могли переодеться и привести себя в порядок после смены.
Вырабатывайте уверенный, но сдержанный стиль в общении с подчиненными.
Не разрешайте себе повышать голос и кричать на подчиненных.
Не пользуйтесь ненормативной лексикой на работе.
Цените человеческое достоинство сотрудников, не унижайте и не оскорбляйте своих подчиненных.
Строго выдерживайте свои экономические обещания по выплате заработной платы и бонусов.
Не угрожайте снижением заработной платы, если в этом нет настоятельной необходимости.
Объясняйте и аргументируйте распределение премиальных между сотрудниками, говорите о критериях оценки работы.

6. Потребность в сотрудничестве с руководством компании

Для многих ответственных и активных сотрудников важной потребностью является стремление сотрудничать с руководством компании.

Рекомендации по мотивации сотрудников, имеющих потребность в сотрудничестве с руководством:

7. Потребность в эмоциональном напряжении и риске

Однако, организуя экстремальный отдых, важно не ошибиться в отборе сотрудников, которым предлагается провести свободное время в условиях риска и напряжения. Иначе вместо мотивации персонала можно повысить число увольнений.

Иногда руководитель, имеющий потребность в риске, стремится организовать экстремальный отдых для своих сотрудников. Так, в одной небольшой компании молодой руководитель увлекался экстремальным вождением автомобиля. Длительное время он пытался приобщить к своему увлечению мужскую часть своего персонала. Однако желающих составить ему компанию не нашлось. Потерпев неудачу, он в приказном порядке вывез сотрудников на самолете и попытался заставить их спрыгнуть с парашютом. Некоторым это понравилось, но многие отказались и позже уволились из компании.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в эмоциональном напряжении и риске:

8. Потребность в социальном статусе и власти

Эта потребность проявляется в желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и другими людьми. По существу, такая потребность связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей. Такие люди стремятся контролировать ситуацию, проявлять власть и влияние.

В одном из подразделений компании молодой сотрудник имел явно выраженный лидерский потенциал, но свободных вакансий на руководящие должности в то время не было. Чтобы стабилизировать сотрудника и повысить мотивацию, его обязали руководить несколькими студентами, проходившими стажировку в компании. Руководство стажировкой оказалось столь успешным, а предложение новых проектов — столь выгодным для компании, что было принято решение об организации нового подразделения, руководителем которого стал молодой сотрудник.

Методы опубликованы в логическом порядке. Поэтому их нужно изучать последовательно в спокойной, уединенной обстановке. Желательно делать перерыв в 1-2 дня перед изучением следующего метода для обдумывания и принятия новых . Рекомендуется перечитать каждый метод 2-3 раза с интервалом 1-2 недели для углубления полученных знаний.

Для проверки знаний выполните тест в конце каждого метода.

Важно понимать суть каждого используемого термина. Для этого можете воспользоваться энциклопедией личного развития. В тексте методов для некоторых терминов есть всплывающие подсказки, появляющиеся при наведении курсора на слово с восклицательным знаком справа, например, .

После изучения методов выполните практические задания и воспользуйтесь сервисами для приобретения оптимальной успешности и эффективности.

Все методы являются интеллектуальной собственностью автора сайта и защищены законом об авторском праве. Копирование статей разрешено только при согласовании

Сообщите о методе, который по Вашему нужно разработать в этом проекте.
Нам очень важно Ваше мнение и мы будем Вам искренне благодарны!

Читайте также: