Содержательные и процессуальные теории мотивации кратко

Обновлено: 05.07.2024

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель может добиться от подчиненных максимально качественного выполнения работ. Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

Есть и нематериальные – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют целые теории мотивации персонала, которые каждому начальнику неплохо бы знать.

Обзор теорий мотивации — в нашей статье.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации делятся на две категории – содержательные и процессуальные. Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.

Основные теории мотивации

Она состоит из пяти видов потребностей любого человека:

физиологические – самые примитивные нужды, вроде поесть, поспасть, иметь в кармане достаточно денег и так далее;
безопасность – желание иметь гарантии на будущее, как физические, так и моральные. Например, получить соцпакет, страховку, вступить в профсоюз;
социальные – потребность людей в дружбе, любви, желание нравиться другим и быть частью коллектива;
уважение – тут имеется в виду не только хорошее отношение со стороны коллег и начальства, но и внутреннее удовлетворенность человека проделанной работой;
самореализация – желание быть лучшим в своем деле, покорять новые вершины и постоянно совершенствоваться.

Но есть и минусы этой теории мотивации труда:

Во-первых, у членов коллектива могут быть разные потребности, и удовлетворить их все крайне сложно.
Во-вторых, трудно угадать, какие желания нужно стараться выполнить.
И, в-третьих, приоритеты могут внезапно меняться.

Современные теории мотивации

Если рассматривать процессуальные теории процесса мотивации, то тут самой известной является концепция Виктора Врума. Он утверждал, что люди всегда нацелены на успешное выполнение работы. Надо лишь подтолкнуть их в правильном направлении и убедить, что это будет им выгодно.

Врум поделил продуктивную работу на три категории:

Есть еще и другие теории мотивации в психологии, например, основанные на чувстве справедливости сотрудников или на их желании выделиться среди коллег.

Содержательные и процессуальные теории мотивации – это две группы теорий, дающих ответ на вопрос, как можно побудить человека действовать для достижения целей, не всегда совпадающих с его личными.

В основе содержательных теорий лежит анализ факторов, обуславливающих мотивацию.

Под мотивацией понимают процесс побуждения себя (или других лиц) к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей.

Содержательные теории опираются на теорию человеческих потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей Маслоу).

Потребностью называется физиологический или психологический недостаток чего-либо.

В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности (рис. 1). Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие – но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.

Рисунок 1. Пирамида Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Готовые работы на аналогичную тему

В основании пирамиды располагаются физиологические потребности:

голод,
жажда,
сексуальные потребности.

На второй ступени размещается потребность в безопасности, на третьей – в любви и привязанности, в принадлежности к конкретной социальной группе. Четвертая ступень – потребность в одобрении и уважении, пятая – познавательные потребности. Шестой ступенью является потребность в эстетическом удовлетворении, красоте и гармонии, седьмой (высшей) – самоактуализация, потребность раскрыть внутренний потенциал.

Теория Мак Клелланда помещает в центр внимания потребности высоких уровней – стремление к успеху, власти, принадлежности и причастности. Если рассматривать пирамиду Маслоу, то место потребностей в успехе и власти – между потребностями в уважении и самовыражении, но сами эти потребности не располагаются иерархическим образом.

Стремление к власти включает в себя не только желание двигаться вверх по карьерной лестнице, но и проникаться самому и пропагандировать среди окружающих цели организации, брать на себя инициативу, осуществлять поиск способов и средств для достижения целей. Стремление к успеху тоже сопряжено с ответственностью, поиском путей достижения цели. Потребность в причастности порождает у работников желание совершать большое количество контактов, связанных с трудовой деятельностью.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга базируется на двух больших категориях потребностей:

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относил:

политику руководства и организации,
условия работы,
социальный статус (должности),
заработную плату,
межличностные отношения в коллективе (с начальством, коллегами и подчиненными),
уровень контроля.

Интересно, что заработная плата отнесена именно к гигиеническим, а не мотивирующим факторам, поскольку она определяет удовлетворенность работой.

карьерный рост,
профессиональный и творческий рост,
одобрение и признание результатов,
высокий уровень ответственности.

Процессуальные теории мотивации в менеджменте

Для процессуальных теорий мотивации характерна иная точка зрения – фиксирование на том, что заставляет человека затрачивать усилия на достижение целей. При этом мотивирующую роль потребностей они не отвергают.

Примером процессуальных теорий может служить теория ожиданий В. Врума. Она исходит из положения, что наличие активных потребностей не является единственной мотивацией. Человек должен надеяться на возможность ее удовлетворения, если правильно выберет тип поведения. Важно для этой теории понятие валентности.

Валентность – это степень относительного удовлетворения, которое приносит вознаграждение (соответствие вознаграждения ожиданиям получающего его).

В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение трех переменных:

ожидание достижения желаемых результатов от приложения усилий,
ожидание вознаграждения от достигнутого результата,
валентность.

Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом также равна нулю.

Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности его работы.

Несправедливое распределение вознаграждений порождает психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта система должна быть максимально прозрачной.

На результативность труда влияют:

ценностная оценка вознаграждения,
приложенные усилия,
оценка вероятности получения вознаграждения при приложении усилий,
личностные особенности, способности и возможности сотрудника,
самооценка роли в коллективе сотрудника.

При этом Портер и Лоурер выделяют три типа вознаграждений:

внутренние (удовлетворенность от результата, ощущение компетентности, самоуважение),
внешние (премия, повышение, похвала руководителя),
воспринимаемые как справедливые.

Во взаимодействии всех трех типов вознаграждений возникает удовлетворенность от вознаграждения.

Большинство отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А. Маслоу; теория существования, связи и роста К. Альдерфера; теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга.

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер – психолог из Йельского университета. По мнению К. Альдерфера, людей заботят только три потребности: потребность существовать, потребность общаться с другими, потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребность социального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении.

Д. Макклелланд – британский врач, интересовавшийся также геологией и биологией, работал на Ост-Индийскую компанию. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Ф. Герцберг – американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель мотивации Портера – Лоулера.

В. Врум – американский исследователь в области теории мотивации, разработал теорию ожиданий. Теория ожидания В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

С. Адамс – американский психолог-исследователь. Теория справедливости С. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Теории мотивации – совокупность знаний о тех причинах, которые побуждают людей к занятиям трудовой деятельностью (рисунок 1).

Рис. 1 -Теории мотивации

Выделяют несколько содержательных теорий мотивации, которые основываются на том, что имеют место внутренние побуждения (потребности), заставляющие индивидуума действовать, и процессуальных теорий мотивации, обозначающих не только потребности, но и исходящих из восприятия и ожиданий индивидуума, которые имеют конкретную связь с данной ситуацией, и возможных последствий выбранных им поведенческих характеристик.

Содержательные теории

Содержательные теории мотивации берут за основу выявление внутренних побуждений (называемых потребностями), заставляющих людей действовать именно таким образом и никак иначе. К данной группе можно отнести теории таких ученых как Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд.

Согласно теории иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу, люди перманентно испытывают различные потребности, которые можно сгруппировать в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу обозначил пять таких групп (либо ступеней) и оформил их в виде пирамиды (рисунок 2).

Рис.2 - Иерархия потребностей Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, которые расположены ближе к основанию пирамиды, нуждаются в первостепенном удовлетворении, и только после того как оно будет исполнено, начинают напоминать о себе потребности следующей ступени, требующие удовлетворения более изощренными и разнообразными способами.

Другой автор содержательных теорий, а именно автор сформированной в конце 1950-х годов двухфакторной модели Ф. Герцберг считал, что на деятельность людей влияют две группы факторов, которые получили название гигиенических и мотивирующих (таблица 1).

Таблица 1
Двухфакторная модель Герцберга

Следовательно, Герцберг подытожил, что посредством заработной платы мотивировать человека невозможно. Это связано с тем, что гигиенические факторы не осуществляют мотивацию сотрудников, а лишь не допускают появления у них чувств неудовлетворенности рабочим местом и его условиями, для стимулирования трудовых усилий нужно подключение еще и мотивационных факторов.

Как показывает практика, модель Герцберга лучше работает в сфере высокой занятости и определенности ситуаций.
Дэвид Мак-Клелланд определил связь между результативностью работы сотрудников и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Между теориями Маслоу и Мак-Клелланда прослеживается довольно много общих черт (таблица 2).

Таблица 2
Связь между теориями Маслоу и Мак-Клелланда

Процессуальные теории

Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на поведенческих моделях людей, учитывая их восприятие и знания (теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера, теория X, Y Мак-Грегора).

Теория ожидания была предложена исследователем Врумом в 1964 году. Ее автор считал, что стимул к эффективной и качественной трудовой деятельности находится в прямой зависимости от комбинации трех факторов, которые выражены в ожиданиях индивидуума.

Стимул (мотив) – побудительная причина, заинтересованность совершить что-либо.

Вознаграждение – компенсация затрат трудовой деятельности, которая ориентирована на удовлетворение любых потребностей индивидуума.

Чем больше вера человека, что все его ожидания будут оправданы, тем сильнее его стимул к деятельности.

Теория ожиданий выявляет то, что стоит делать руководителям, чтобы стимулы к трудовой деятельности их сотрудников были наиболее сильными.

Учить подчиненных получать необходимые результаты и формировать для этого все нужные условия.
Создавать прямую связь между результатами трудовой деятельности и получаемым вознаграждением сотрудников.
Исследовать потребности подчиненных, чтобы установить, какие вознаграждения для них наиболее ценные.

Теория справедливости говорит о том, что все сотрудники субъективно оценивают соотношение потраченных ими сил и полученного за этот трут вознаграждения, сравнивая его с вознаграждением своих коллег, которые занимаются выполнением аналогичной работы.

Если, на взгляд работника, присутствует несправедливость, например, более высокое вознаграждение его коллег за одинаковые с ним результаты либо такое же за более низкие, это приведет к снижению работником интенсивности и продуктивности его деятельности.

Для избегания несправедливости, руководители и управленцы должны:

фиксировать размеры оплаты, основываясь на объективной оценке уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности трудовой деятельности;
донести до сотрудников принципы оплаты, чтобы каждому стало понятно, как и за счет чего он способен повлиять на уровень своих доходов в большую сторону.

Л. Портер и Э. Лоулер являются создателями комплексной теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Исходя из модели Портера – Лоулера, достигнутые итоги находятся в зависимости не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и черт характера человека, а также осознанности им своей роли во всем процессе труда (рисунок 3).

Рис. 3 - Модель Портера – Лоулера

Дуглас Мак-Грегор – американский социальный психолог, который внес предложение о создании теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), стремящихся подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основы.

В начале 1950-х годов Мак-Грегор впервые оформил свои идеи об управлении, опубликованные в 1960 году на страницах его главного труда "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), со страниц которого он утверждал, что имеют место два вида менеджмента коллектива, первый из которых базируется на "теории X", а второй – на "теории Y".

Теория X гласит о том, что средний работник не любит трудиться и по возможности старается избежать работы. Соответственно, менеджмент должен прибегнуть к жестким (полный контроль и система штрафных санкций) и мягким (убеждение и вознаграждение) формам принуждения к труду, однако оба этих метода ошибочные, так как упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему нужна возможность реализовать себя, а любая форма принуждения этому мешает.

К несчастью, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального социума интеллектуальный потенциал человека использован не в полной мере.

Д. Мак-Грегор был уверен, что в одних ситуациях (например, массовом производстве) подходит лишь теория X, а в других – лишь теория У. Осознавая, что целиком осуществить его теории в практических условиях нельзя, Д. Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больший вклад, если с ними обходиться как с ценными и ответственными трудовыми ресурсами.

Опираясь на системное представление человеческой деятельности, можно говорить о том, что сотрудник принимает решения на уровнях регулирования, адаптации и самоорганизации. Поэтому и потребности должны быть осуществлены на каждом из указанных уровней в одно время. Можно говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются параллельно и вместе и управляются поведенческими характеристиками человека на всех уровнях его организации, то есть имеет место тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального стимулирования.

Читайте также: