Ситуационные теории лидерства фидлера кратко

Обновлено: 05.07.2024

Фреда Фидлера справедливо, считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он, начал в середине 60-х годов, позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используется три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны, отмечать баллы по каждой из позиций шкалы, описать гипотетичесую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Пример - отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.

Недружественен	1 2 3 4 5 6 7 8	Дружественен
Приятный	8 7 6 5 4 3 2 1	Неприятный
Все отвергающий	Все отвергающий	Все принимающий
Напряженный	1 2 3 4 5 6 7 8	Расслабленный

После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность - на отношения и мотивированность на работу.

Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

Степень контроля ситуации определяется в модели следующими тремя переменными.

Отношения "лидер-последователь". Данная переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру. Речь идет о признании лидера последователями, что является наиболее важным условием обретения контроля над ситуацией. Приняв лидера, последователи будут делать все возможное для достижения поставленных им целей.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий и измеряется посредством следующих составляющих:

ясность цели - степень, с которой проблема или задание четко сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям;

множественность средств по достижению цели, степень возможности использования различных способов и путей. достижения цели, обоснованность решения - степень "правильности" решения, подтверждаемая уровнем его принятия, его логикой или результатами.

Специфичность решения - степень возможности принятия альтернативных решений.

Поскольку высокоструктурированная работа сама по себе содержит указания, что и как делать, то лидер получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностная власть. Рассматриваемая переменная : отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или, наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

На рис. 1 приведена принципиальная схема взаимодействия лидерского стиля с ситуационными переменными.

Рис. 1 Переменные ситуационной модели Фидлера

Модель эффективного лидерства строится на том, что лидерство ситуационно. Благоприятность ситуации по отношению к конкретному используемому стилю определяется через три ранее рассмотренные переменные: уровень отношений, структурированность работы и лидерская власть. Это означает, что эффективность лидерства зависит от того, насколько ситуация дает лидеру возможность влиять на других людей.

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций (рис. 2), наглядно описывающих модель Фидлера.

Рис. 2 Типы ситуаций при использовании различных типов лидерства

Лидеры с низким НПР могут быть более эффективны, чем их коллеги с высоким НПР, в ситуациях наибольшего благоприятствования (1,2 и 3), а также - при наименее благоприятных условиях (8). Объясняется это, например, тем, что, будучи мотивированными в основном на выполнение работы/задания, они в ситуации (1) будут стремиться устанавливать хорошие отношения по работе со своими подчиненными. При этом они принимают во внимание .благоприятность ситуации и высокую предсказуемость в выполнении работы/задания. Таким образом возникает ситуация, при которой они могут уделять больше внимания улучшению отношений с подчиненными вместо того. чтобы вмешиваться в их работу. Работникам обычно это нравится, и они стараются работать хорошо. В наименее благоприятной ситуации (8), эти же лидеры будут стремиться к достижению организационных целей путем вмешательства в работу подчиненных, указывая им, что и как делать.

В модели Фидлера имеется ряд неясных моментов. Первый относится к уровню точности и полноты измерения лидерского стиля с помощью показателя НПР, предполагающего делать это в одномерном пространстве. Вызывает сомнение утверждение Фидлера об относительном постоянстве величины НПР во времени, о его слабой подверженности изменениям. Модель также не предлагает вести поиск эффективности для лидера сразу по двум направлениям: отношения и работа. Однако, несмотря на эти замечания, модель широко используется в решении проблем лидерства в организациях. Использование рассматриваемой модели ведется по следующим основным направлениям. Модель позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам сменить руководителя. В конце концов, руководитель сам может сделать что-нибудь для изменения ситуации в свою пользу. Модель дает основания для утверждения того, что руководителя несмотря на то, что это очень трудно, можно обучить тому, как стать эффективным лидером. Это намного труднее, чем изменить ситуацию в которой находится лидер. Однако, по мнению Фидлера, через обучение и опыт все-таки можно улучшить способности лидере использовать власть и влияние в условиях наилучшей: благоприятствования. Это означает, что программа обучения может быть полезной лидеру, ориентированному на отношения. Но, в то же самое время, она может принести вред лидеру, ориентированному на работу.

Фреда Фидлера считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он начал в середине 60-х гг., позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используются три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.

Пример отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.

Недружествен	Дружествен
Приятный	Неприятный
Все отвергающий	Все принимающий
Напряженный	Расслабленный

После того как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитива обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу.

Контролируемость или благоприятность ситуации определяете в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой и определяется тремя переменными.

2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий измеряется посредством следующих составляющих:

• ясность цели — степень, с которой проблема или задание четко
сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям;

• множественность средств достижения цели — степень возможности использования различных способов и путей достижения цели;

• специфичность решения—степень возможности принятия альтернативных решений.

3. Должностная власть. Рассматриваемая переменная отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

На рис. 17.4 приведена схема взаимодействия лидерского стиля с ситуационными переменными.

Рис. 17.4 схема взаимодействия лидерского стиля

с ситуационными переменными

Три переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций (рис. 17.5), наглядно описывающих модель фидлера.

Лидеры с низким НПР могут быть более эффективны, чем их коллеги с высоким НПР, а в ситуациях наибольшего благоприятствования 1—3, а также при наименее благоприятных условиях 8.

На рис. 17.5 также показаны ситуации, в которых лидер с высоким НпР, возможно, будет более эффективен, чем лидер с низким НПР. Лидер с высоким НПР добивается лучших результатов в условиях умеренной благоприятности (ситуации 4—7).

Пример отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.

Недружествен	Дружествен
Приятный	Неприятный
Все отвергающий	Все принимающий
Напряженный	Расслабленный

• специфичность решения—степень возможности принятия альтернативных решений.

На рис. 17.4 приведена схема взаимодействия лидерского стиля с ситуационными переменными.

Рис. 17.4 схема взаимодействия лидерского стиля

с ситуационными переменными

Фред Фидлер – это основатель теории ситуационного лидерства.

Модель лидерства, над которой он начал работать примерно в 60-х годах прошлого века, помогает людям прогнозировать эффективность работы группы во главе с лидером.

Согласно теории Фидлера, стиль руководства человека остается относительно постоянным и практически не меняется от ситуации к ситуации, поскольку стиль отражает основы индивидуальной мотивации: мотивацию для отношений и мотивацию для работы.

Благоприятность (управляемость) той или иной ситуации можно считать в данной модели как ту степень, в которой данная ситуация разрешает лидеру контролировать ее и влиять на своих последователей.

командные отношения;
структурирование материала;
орган власти.

Структурирование материала, которое выражает степень структуризации задач, решаемых группой.

Готовые работы на аналогичную тему

Здесь переменная измеряется такими критериями:

ясность поставленной цели;
множественные средства для достижения целей;
разумность решений;
специфика решения.

Сильно структурированная работа помогает лидеру лучше и эффективнее контролировать исполнителей.

Власть (официальная): сильная-слабая. Она выражает степень формальной власти того или иного лидера, необходимую для использования адекватных методов стимулирования, связанного с вознаграждениями хороших и наказаниями плохих сотрудников.

Все эти ситуационные переменные вместе с двумя стилями лидерства образуют восемь типов ситуаций, после анализа которых Фидлер смог сформулировать некоторые выводы.

Хорошая эффективность достигается, в том случае, когда:

в не очень хорошей ситуации лидеры способны отражать тот стиль, который имеет ориентацию на работу (стиль с низким НПР);
в ситуации умеренной благоприятности обычно достигается такой стиль управления, который направлен на отношения (стиль с высоким НПР). Здесь все задачи структурированы, но позиция лидера обычно слабая. Понятно, что в такой ситуации лидер просто вынужден интересоваться эмоциями и желаниями своих подчиненных;
в наиболее выгодной, благоприятной ситуации наблюдается рабочий стиль (стиль с низким НПР).

Фидлер полагает, что, хотя и в каждой отдельной ситуации есть свой стиль руководства, но при этом стиль лидера в целом все равно остается неизменным.

Поскольку Фидлер предполагает, что индивид не может приспособить собственный стиль руководства к какой-то определенной ситуации, он предлагает создать ситуации для лидера, которые лучше всего соответствуют его стабильному стилю руководства. Это обеспечит правильный баланс между требованиями ситуации и личными качествами менеджера, что приведет к высокой производительности и удовлетворенности результатом.

Практическая значимость модели состоит в том, что она позволяет в зависимости от ситуации выбрать подходящего лидера. В этом случае основным критерием отбора является соответствие стиля руководителя конкретной производственной ситуации. Модель также предлагает способ изменить ситуацию, если по какой-либо причине невозможно поменять лидера.

Значение теории Фидлера

По словам Фидлера, стили лидерства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее действенны в умеренно благоприятных для лидера условиях. Ведь в таких ситуациях у менеджера недостаточно полномочий, чтобы обеспечить полное взаимодействие подчиненных. Но в отличие от неблагоприятной ситуации, здесь подчиненные не пытаются искать причины для негодования. В большинстве случаев исполнители обычно стремятся делать то, что от них хочет менеджер, если им говорят, что они делают, и дают возможность делать то, что они хотят. Если менеджер очень сильно сосредоточен на какой-то одной задаче, то он может противодействовать исполнителям и тем самым способствовать потенциальным недостаткам этого стиля руководства. Такое сосредоточение на задаче уменьшает влияние лидера.

Стиль лидерства, который направлен на отношения между людьми, скорее всего, усилит способность лидера оказывать влияние. Если лидер заботится о благополучии подчиненных, то это фактически улучшит отношения между подчиненными и руководителем. В случае, когда все подчиненные были мотивированы какими-то потребностями, стоящими на высоком уровне, применение данного стиля лидерства может позволить менеджеру стимулировать заинтересованность всех подчиненных в какой-то определенной, очень важной работе. На самом деле, это было бы просто идеально. Ведь работники, которые самостоятельно управляют своей деятельностью, уменьшают потребность в жестком, строгом надзоре.

Как и многие другие модели, теория Фидлера, конечно, не лишена своих недостатков. К тому же, она не смогла получить настоящей поддержки от других теоретиков. У этого также есть ограничения, но это не означает, что это бесполезно для практики управления. Стиль лидерства, который ориентирован на задачи, наилучшим образом соответствует наиболее или менее благоприятным ситуациям. К тому же, личностно-ориентированный стиль лучше всего проявляется в умеренно благоприятных условиях. Когда Фидлер понял это, он смог заложить некую основу для последующего формирования ситуационного подхода к управлению. Его подход предостерегает от упрощенного взгляда на то, что существует единый оптимальный стиль руководства независимо от обстоятельств. Более того, данные многочисленных исследований показывают, что ситуационный подход может иметь практические последствия для выбора, найма и расстановки менеджеров.

Каждая конкретная ситуация требует отдельного типа лидерства. К такому выводу пришел американский психолог Фред Фидлер, создавший свою теорию эффективного управления.

Проблема лидерства затрагивает все сферы жизни, и его качество напрямую влияет на достигаемые результаты. Поэтому появляются и появляются модели лидерства. Модель Фидлера – одна из самых интересных.

Фред Фидлер – американский психолог и ведущий специалист в организационной психологии, который занимался исследованием лидерства, сделал вывод, что в каждой ситуации нужен свой лидер, а идеального лидера не существует и не может существовать. Свою теорию он представил в виде модели эффективного управления, которую предлагаю рассмотреть.

Суть модели Фидлера

Модель Фидлера разработана в 60-х годах. Она основана на том, что эффективность работы команды зависит от того, насколько каждая ситуация позволяет руководителю контролировать команду и влиять на ее работу.

Изучая эффективность лидера, Фидлер с коллегами пришли к выводу, что в разных условиях для эффективности нужны разные типы лидерства. Например, идеальный на чей-то взгляд лидер, демократичный, ценящий человека, во многих случаях повысит культуру группы и улучшит моральный климат, повысив при этом продуктивность. Однако подобное произойдет не в каждой группе. Есть группы, в которых эффективность повысится только с помощью авторитарного лидера, нацеленного на выполнение задач. Исследования дали понять, что предсказать ход развития группы невозможно на основе только лишь личных качеств лидера, зато это вполне возможно, если есть информация о ситуации, в которой руководитель осуществляет свою функцию.

Основная идея модели заключается в том, что в разных ситуациях эффективными будут разные стили управления, подобранные под конкретную ситуацию.

Для применения модели было выделено несколько стилей руководства и несколько типов ситуаций, а также оптимальные комбинации стиля и ситуации.

Стили руководства

Для понимания модели следует изучить предложенные стили руководства.

Как Фидлер формировал типичные стили руководства? За основу классификации были взяты два параметра – ориентация руководителя на задачи или на взаимоотношения с подчиненным.

Если нужно определить стиль руководства какого-нибудь конкретного руководителя, ему предлагают анкету. Анкета предлагает ознакомиться с 16 парами биполярных определений. При заполнении руководителям нужно подумать о каждом подчиненном, после чего описать того, с кем работать менее приятно, чем с другими.

Составляя анкету Фидлер был убежден, что результаты заполнений позволят определить, какой стиль руководства свойственен каждому из лидеров. Это можно было определить по ряду признаков. К примеру, если руководитель, описывая НПС, использует позитивные утверждения, то скорее всего такой лидер заинтересован в построении благоприятных взаимоотношений с сотрудниками.

Психолог был уверен: если руководитель описывает сотрудника, с которым меньше всего хотел бы взаимодействовать, в позитивном ключе, значит, он относится к руководителям, стиль которых ориентирован на взаимоотношения. И наоборот, если НПС будет описан негативными эпитетами, можно будет заключить, что руководитель относится к типу лидерства, ориентированному на производительность труда, сроки, качество.

А это значит, что такой руководитель ориентирован, по классификации Фидлера, на задание.

Не исключал Фидлер и варианты, при которых руководитель занимает промежуточную позицию, однако таких мало, и они не будут относиться ни к одному из предложенных стилей руководства.

Фидлер был уверен, что у каждого человека есть преобладающий стиль руководства, который неизменен вне зависимости от конкретной ситуации и применяемого в этой ситуации стиля. Например, если руководитель нацелен на взаимоотношения, то он будет следовать этому на протяжении всей жизни.

После того как удастся определить стили руководства, пора переходить к оценке ситуаций, далее определять значимость и влияние каждой ситуации.

Ситуации по Фидлеру

После длительных исследований Фидлер пришел к выводу, что ситуацию определяют три параметра: 1) тип взаимодействия между руководителем и подчиненным, 2) структура задачи, 3) форма и объем власти руководителя.

Эти три составляющие служат ориентиром для оценки каждой ситуации, в которой применяется руководство. Фидлер назвал их ситуационными переменными. Их комбинации позволяют получить восемь типичных ситуаций, в которых может оказаться любой руководитель. Классификация их для руководителя будет следующая: благоприятные, умеренно благоприятные, очень неблагоприятные. Схематично это выглядит так:

Очень благоприятные в примере ситуации 1, 2, 3, умеренно благоприятные – 4, 5, 6, очень неблагоприятные – 7, 8.

Модель позволяет сопоставить между собой результаты применения каждого стиля руководства в каждой из возможных ситуаций. Исследователю удалось выяснить, что руководители, характеризующиеся стилем руководства, нацеленным на задачу, эффективны в очень неблагоприятных и благоприятных ситуациях, а руководители, стиль которых нацелен на взаимоотношения, эффективны в умеренно благоприятных ситуациях. Однако модель не ограничивает руководителей – у каждого есть возможность повысить свою эффективность.

Как повысить эффективность

Мы помним, что базовый стиль руководства не меняется, независимо от условий. Учитывая это, можно также понять, что есть только два способа повышения эффективности работы коллектива – подобрать нового лидера и изменить ситуацию.

Например, ситуация неблагоприятная, а коллективом управляет лидер, ориентированный на взаимоотношения. Поднять эффективность коллектива можно только назначив другого лидера, который характеризуется стилем руководства, нацеленным на задачу. Можно не менять лидера, но изменить ситуацию таким образом, чтобы работа стала эффективной – например, внести изменения в структуру задач и расширить полномочия лидера.

Под структурой задач понимают степень рутинности задач, насколько они простые и объемные, или нерутинности, насколько задачи сложные и уникальные.

Значение теории Фидлера

По теории Фидлера, стиль лидерства человека неизменный, потому что является отражением основ индивидуальной глубинной мотивации – отношения или работа. Теория Фидлера объясняет причины неэффективности того или иного лидера в той или иной ситуации, а значит, дает нам инструмент управления эффективностью.

Теория также дает объяснения об эффективности управления. К примеру, почему стили лидерства, нацеленные на взаимоотношения, проявляют себя эффективнее всего в умеренно благоприятных условиях? Потому что в таких ситуациях у руководителя недостаточно полномочий, чтобы обеспечить полное взаимодействие сотрудников. Но, поскольку ситуация не является неблагоприятной, подчиненные не ищут причины недовольства, поэтому просто делают то, что от них требуют, и не отвлекают от работы других.

Если в таких условиях менеджер слишком сосредоточен на определенной задаче, то он может отвлекать от работы исполнителей различными деталями и снижать тем самым эффективность работы. Излишняя фокусировка на задаче снижает влияние лидера.

Стиль лидерства, ориентированный на отношения между людьми, с большой вероятностью усилит влиятельность лидера. Если он будет заботиться о благополучии участников процесса, то это укрепит отношения между подчиненными и менеджером.

В ситуации, когда все подчиненные достаточно мотивированы, применение стиля, ориентированного на отношения, поможет лидеру поддерживать заинтересованность всех участников процесса в выполнении важной работы. Сотрудники, которые самостоятельно управляют своей деятельностью, вовсе не нуждаются в жестком надзоре, поэтому отсутствие строгого контроля для них идеальная ситуация.

Модель Фидлера неидеальна, как и все существующие. Она не смогла получить однозначной поддержки от других исследователей. Тем не менее идею успешно используют в управлении. Кроме того, знание того, что личностно-ориентированный стиль управления эффективен в умеренно благоприятных условиях, а ориентированный на задачи стиль – в наиболее и наименее благоприятных, позволило исследователям получить основу для формирования ситуационного подхода к управлению, начало которому, по мнению многих исследователей, положил именно Фидлер.

Его подход дал возможность понять, что недостаточно упрощенного взгляда на эффективность управления, основанного на том, что будто бы существует единый оптимальный стиль лидерства независимо от обстоятельств.

Многочисленные исследования, проведенные в связи с теорией Фидлера, показывают, что такой подход может помочь при подборе и расстановке менеджеров.

Исследователи в ходе своих работ получили достаточное количество задокументированных теперь подтверждений основных идей модели Фидлера. Однако были определены и недостатки модели. Среди основных недостатков – заполнение анкеты, которое достаточно затруднительно, поскольку нужны данные, собрать которые трудно. Еще недостатком называют сомнительную практичность анкеты, если учесть, что оценки могут со временем меняться. С недоверием отнеслись исследователи также к гипотезе о неизменности стиля руководителя.

Как бы там ни было, модель существенно изменила понимание концепции лидерства.

Эффективность в сфере управления беспокоит сегодня умы множества людей по всей планете: одни стремятся повысить свой профессионализм, другие желают достичь самых высоких результатов, третьи только готовятся к вступлению в полноценную взрослую жизнь и, словно губка, впитывают всевозможные знания. Как бы то ни было, проблема лидерства касается абсолютно любой сферы жизни и деятельности. Что же касается непосредственно моделей лидерства, то их на сегодняшний день существует немало. И сегодня мы поговорим об одной из наиболее интересных и эффективных из них – модели эффективного руководства Фреда Фидлера.

Но сначала скажем несколько слов о её авторе.

Фред Фидлер

Фред Фидлер является американским психологом, одним из ведущих специалистов в области организационной психологии минувшего века. Серьёзно занимался исследованиями проблемы лидерства, и после огромного количества проведённых экспериментов пришёл к выводу, что каждая отдельная ситуация требует наличия лидера своего типа, а такого типа, как идеальный лидер, не существует вообще. Идеи этого учёного в немалой степени повлияли не только на организационную психологию Запада, но также и СССР (в период 70—80-х годах). И модель эффективного руководства Фидлера как раз одна из них.

Модель эффективного руководства Фреда Фидлера

Модель эффективного руководства Фреда Фидлера, называемая также ситуационной моделью, основывается на том, что результативность деятельности коллектива зависит по большей части от того, насколько каждая отдельно взятая ситуация даёт возможность руководителю осуществлять контроль над своими сотрудниками и оказывать воздействие на их работу.

Основной идеей данной модели является то, что наибольшей эффективностью в разных условиях будут обладать разные стили руководства. В связи с этим, были определены несколько стилей руководства и разные ситуации, а также составлены самые оптимальные комбинации этих двух составляющих.

Для того чтобы модель Фидлера была понята наиболее полно, в первую очередь следует рассмотреть первую её составляющую – стили руководства.

Стили руководства по Фидлеру

Согласно мнению Фидлера, главнейшим фактором успешного управления является именно основной стиль, которого придерживается каждый конкретный руководитель. Этот стиль может быть ориентирован либо на задание, либо на взаимоотношения с подчинёнными.

Фидлер был убеждён в том, что результаты заполнения представленной анкеты позволяют определить, какой стиль руководства характерен для каждого из респондентов. Также учёный утверждал, что если респондент описывает НПС, используя по большей части позитивные утверждения, то он заинтересован в выстраивании благоприятных взаимоотношений с подчинёнными и коллегами. Иначе говоря, если вы описываете человека, с которым хотели бы сотрудничать в последнюю очередь, в положительной форме, вы относитесь к категории руководителей, которые придерживаются стиля руководства, ориентированного на взаимоотношения. С другой стороны, если НПС оценивается вами преимущественно с использованием негативных эпитетов, это будет означать, что в приоритете для вас находится производительность труда, сроки выполнения и качество работы. Такое положение дел означает, что вы относитесь к той категории руководителей, стиль руководства которых ориентирован на задание.

Одновременно с этим, Фидлер не исключал, что может существовать небольшое количество человек, которые занимают между двумя вышеописанными крайностями промежуточные позиции и не относятся строго ни к одному из стилей руководства.

Важно также сказать, что модель Фидлера обладает и ещё одной интересной чертой: согласно мнению учёного, преобладающий стиль руководства человека является неизменным, т.е. будет оставаться одним и тем же при любых условиях. Короче говоря, если вы, являясь руководителем, ориентированы на взаимоотношения, вы будете следовать этому стилю всегда и везде. То же можно сказать и о людях, которые придерживаются стиля руководства, ориентированного на задание.

И только после того как удалось определить стиль руководства, следует переходить к оценке ситуаций и заниматься определением значимости этих ситуаций и их влияния.

Ситуации руководства по Фидлеру

Фидлером было проведено множество исследований, результатом которых стало определение трёх главных ситуационных параметров, воздействующих на результативность деятельности руководителя:

Тип взаимодействия руководителя и подчинённых
Структура поставленной задачи
Форма власти руководителя и объём этой власти

Согласно модели Фидлера, все ситуации, которые связаны с руководством, должны оцениваться с применением этих трёх составляющих, называемых ситуационными переменными. Благодаря их комбинированию появляются восемь базовых ситуаций, в которых может оказаться любой из руководителей. Эти ситуации классифицируются как очень благоприятные, умеренно благоприятные и очень неблагоприятные для руководителя. Схематично это изображается так:

Ситуации 1, 2 и 3 – очень благоприятные

Ситуации 4, 5, и 6 – умеренно благоприятные

Ситуации 7 и 8 – очень неблагоприятные

Фред Фидлер сопоставлял друг с другом результаты применения каждого из стилей руководства в каждой ситуационной категории. В итоге учёный выяснил, что руководители, стиль руководства которых ориентирован на задачу, более эффективны в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а руководители, стиль руководства которых ориентирован на взаимоотношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных ситуациях. Однако для любого руководителя есть возможность повысить эффективность руководства.

Повышение эффективности стиля руководства

Как уже упоминалось, Фидлер утверждал, что базовый стиль руководства остаётся неизменным в любых условиях. И, исходя из этого, руководитель может повысить эффективность руководства только двумя способами.

Первый способ – назначить нового лидера, который обладает стилем, в наибольшей степени отвечающим конкретной ситуации. К примеру, если ситуация в коллективе оценена как очень благоприятная, но коллективом управляет лидер, стиль руководства которого ориентирован на взаимоотношения, повысить эффективность работы команды можно, поставив во главе другого лидера, стиль руководства которого ориентирован на задачу.

Второй способ – изменить ситуацию так, чтобы она стала соответствовать стилю, которым обладает данный лидер. Можно, например, изменить структуру задач или произвести расширение/сокращение объёма своих собственных полномочий.

Краткое резюме

Исследователи сумели получить достаточное число документальных подтверждений ключевых моментов модели Фидлера. Но, несмотря на это, у модели есть и некоторые недостатки. Во-первых, для заполнения анкеты исследователь должен иметь данные, собрать которые достаточно трудно. Во-вторых, сомнения вызывает сама практичность анкеты, т.к. одни и те же респонденты через некоторое время могут давать уже другие оценки. В-третьих, не совсем реалистично выглядит гипотеза о неспособности изменения руководителем, в зависимости от ситуации, своего базового стиля.

Но в любом случае, идеи Фидлера послужили предостережением перед упрощённым мнением о том, что может существовать какой-либо конкретный стиль управления, не зависящий от обстоятельств и подходящий к любой ситуации. Кроме того, данные исследований, проведённых многими учёными, показывают, что ситуационная модель Фидлера может эффективно применяться на практике при подборе, найме и расстановке руководителей. Нет сомнений, что модель Фидлера внесла и до сих пор вносит огромный вклад в понимание концепций лидерства.

Читайте также: