Парадигма эффективности лютера гулика кратко

Обновлено: 12.05.2024

Главные представители - А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рейли, А. Слоун и др.

Ключевые категории – администрирование, функции управления, принципы управления, административная доктрина, рациональная бюрократия.

Целью классической школы было создание универсальных подходов к управлению, следование которым приведет организацию к достижению успеха.

В отличие от идеологов школы научного управления представители классической модели занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом, на уровне административной деятельности.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, утверждая, что любая организация выполняет шесть основных видов существенных функций (управленческих операций):

- технические и технологические - производство, изготовление, переработка;

- коммерческие - закупка, обмен, реализация;

- финансовые - привлечение средств и распоряжение ими;

- страховые - страхование, обеспечение безопасности, охрана имущества и лиц;

- учетные - анализ, учет, статистика;

- административные - воздействие на работников.

Руководство данными видами деятельности Файоль назвал общим управлением. Он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Файоль выделил пять обязательных общих функций менеджмента:

Помимо выделения функций Файоль разработал правила и технику осуществления каждой из них, обосновал, что именно функции определяют структуру организации. Тем самым он заложил основы принципиально нового - структурно-функционального - подхода в менеджменте. Сообразно пяти функциям в организации выстраивается система функциональных служб, т.е. формируется линейно-штабная структура, данный подход и сегодня преобладает в менеджменте.

Основные принципы управления, по Файолю:

- власть (полномочия и ответственность)

- единоначалие (единство распорядительства);

- единство руководства (программы действий);

- подчиненность личных интересов общим;

- стабильность персонала и рабочего места;

Выделение данных принципов имело системообразующий характер, оно способствовало упорядочению всего управленческого процесса.

Главная заслуга М. Вебера состоит в разработке концепции рациональной бюрократии (от фран. bureau – канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos - власть, могущество). Вебер предложил создать бюрократическую систему управления, наиболее адекватную условиям крупносерийного или массового индустриального производства. Под бюрократической следует понимать систему управления, основанную не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на определенных формальных критериях, опирающихся на иерархию, разделение труда, установленные правила и предписания, детально проработанные процедуры. По Веберу, организация представляет собой закрытую жесткую модель, соответствующую стадиям машинного производства. Такой организации в большей степени соответствует бюрократия как наиболее общая форма правления. Ее основными признаками являются: деление управленческих задач на элементы (стадии процесса управления, конкретные мероприятия и функции), регламентация последовательности и выполнения, исполнительская дисциплина и минимизация свободы действий работников аппарата управления. Соблюдение этих требований в совокупности гарантирует возможность осуществления контроля, качественное и своевременное выполнение поставленных задач.

М. Вебер разработал принципы, определяющие подходы к построению организационных структур бюрократического типа:

- четкая иерархия управления и контроль работы исполнителей;

- регламентация работы на основе формальных установок (правил и предписаний);

- разделение труда и специализация работников;

- формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

- беспристрастность оценки работы с целью исключения субъективизма;

- отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям;

- рациональность, т.е. использование наиболее эффективных средств выполнения работы.

Он считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил, будучи уверенным, что неформальные отношения не могут оказывать положительного влияния на результаты деятельности организации. Однако последующие исследования привели к выводам о значительном воздействии неформальных отношений на эффективность организации.

Бюрократические модели получили широкое внедрение в практику построения организаций в 19030 – 1940-х гг. Неэффективное их использование в дальнейшем привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих требованиям гибкости и оперативности управленческих действий. Таким образом, главный вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и структуры управления в целом.

Исследования представителей второго поколения классической школы - Дж. Муни, А. Рейли, Л. Урвика и Л. Гьюлика - велись в рамках уже сформировавшейся научной теории. Их усилия были направлены на расширение и детализацию основополагающих принципов, уточнение понятий и методов, расширение практических возможностей применяемого научного инструментария. Результатом этой работы стало появление так называемой синтетической концепции управления, представляющей собой систематизацию и обобщение всех предшествующих концепций менеджмента.

Логические законы организации, согласно Муни и Рейли, предполагают неукоснительное соблюдение следующих принципов:

- функциональный - разделение труда по функциям;

- координация - объединение усилий.

Потенциально каждый принцип содержит в себе все другие принципы, что требует определенных и строго увязанных между собой действий. В такой согласованности и выражается преимущество организации. Кроме того, Муни и Рейли указывали, что принципы формальной организации универсальны, они применимы во всех сферах деятельности. В целом они внесли заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента. Их основное достижение заключается в создании причинно-следственной модели организации, характеризующейся систематичностью отношений и точностью логических связей.

Линдал Фаунс Урвик (1891-1983) и Лютер Гьюлик (1892-1993) проявили себя как систематизаторы и популяризаторы классической школы управления. В 1930-1950-х гг. они опубликовали ряд книг, в которых пытались обобщить и систематизировать основополагающие идеи менеджмента, содержащиеся в трудах их предшественников.

В своей научной и практической деятельности Урвик уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, К ним он относил планирование, организацию, комплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Указанные функции до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов.

Урвиком разработаны следующие принципы построения формальной организации:

- соответствие людей структуре;

- сопоставимость прав и ответственности;

В целом главный вклад представителей классической парадигмы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Основные факторы риска неинфекционных заболеваний: Основные факторы риска неинфекционных заболеваний, увеличивающие вероятность.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

ритм.docx

1) разделение труда или специализация;

2)департаментализация на основе цели, процесса, клиентуры или места;

3) координация посредством иерархии;

4) координация посредством идей;

5) координация посредством комиссий;

7) единство командования;

10) диапазон управления.

В ряду принципов Гьюлика - Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации:

1. соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры);

3. сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности);

4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю)

5. специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку);

6. определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

Именно благодаря Линделлу Урвику была распространена и сохранена значительная часть работ Файоля.

Как считают некоторые специалисты, использование формулы Грайкунаса эффективно тогда, когда предполагается, что:

1) начальник уделяет внимание потенциальным взаимоотношениям сотрудников;

2) отношения двух сотрудников в присутствии третьего отличаются от их же взаимоотношений в его отсутствие;

Большая часть книги "Основы администрирования" посвящена формированию административной структуры и модели для элементов административного управления. Предлагаемая модель представляет попытку воспроизвести предложенные Файолем административные принципы, обязанности и аспекты администрирования; организационные принципы Муни и Рейли, принципы Тейлора и избранные идеи других авторов. Изложенная концепция Урвика содержит убедительную аргументацию в пользу единой теории административной науки.

Урвик рассматривал понятие "научный менеджмент" как подтверждение того факта, что методология и общие принципы естественных наук, благодаря которым возникли химические и технические науки, могут и должны быть применены к сфере управления.

Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование". POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой.

Он формулируется следующим образом:
1. Планирование - определение целей, которые должны быть достигнуты, и средств, которые могут при этом использоваться.
2. Организация - создание формальной структуры, в рамках которой происходит распределение обязанностей и полномочий.
3. Подбор персонала - набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, и обеспечение благоприятных условий их труда.
4. Командование - принятие решений и непосредственное руководство подчиненными, а также исполнение прочих обязанностей лидера.
5. Координация - поддержание связи между подразделениями организации.
6. Отчетность - информирование тех, кому управленец подотчетен, а также его подчиненных, о ходе работ. Реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуществления проверок.
7. Бюджетирование - разработка фискальных мер и ведение финансовых документов.

Помимо POSDCORB, Гьюлик разработал 4 варианта выделения структурных подразделений внутри организации. Он утверждал, что в зависимости от конкретных условий, службы внутри учреждения могут создаваться в соответствии с:
1) основной целью подразделения (например, службы безопасности);
2) спецификой работы (инженерные службы или бухгалтерские отделы);
3) теми, с кем, или тем, с чем данное подразделение работает (группы внутри фирмы, занимающиеся работой со студентами или производством автомобилей);
4) географическим местоположением подразделения.

Гьюлик поддерживал требование единоначалия, сформулированное Файолем, и исключал всякую возможность того, что один служащий будет получать распоряжения из двух источников. Он также настаивал на том, что специализированным подразделением может руководить только человек, имеющий профессиональные познания в данной области. Гьюлик подчеркивал, что руководитель может иметь лишь нескольких подчиненных, каждый из которых, в свою очередь, еще нескольких, но это количество ни в каком случае не должно превышать 6.

В более поздних работах Гьюлик изменил акроним POSDCORB на POSDECORB, вставив в него букву Е - от английского "evaluation", "оценка". Он также пришел к признанию важности децентрализации, делегирования полномочий служащим низшего звена и их участия в принятии решений.

Их подход состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. В системе Файоля было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела более законченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций.

Рациональный метод построения организации требует как раз иной логики: сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей

Второй важный элемент эффективной администрации — принцип единоначалия, который иначе называется административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что один работник не может подчиняться сразу двум руководителям. Если он получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование, показывающее неэффективность управления. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ.

Классическая школа первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в соответствии со следующей схемой:

Классическая или администра-тивная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инже-нер, выдающийся менеджер-практик, один из основопо-ложников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной орга-низации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители клас-сической школы занялись разработкой подходов к совершен-ствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универ-сальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классиче-скую школу называют административной.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
Глава I. Классическая (административная) школа управления

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

Технологическая\техническая деятельность;
Коммерческая (закупка, продажа, обмен);
Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);
Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);
Защитная функция (защита собственности и личности);
Административная (воздействие на личный состав).

Файоль выделил 14 принципов управления:

Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.
Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.
Порядок – все должны знать свое место в организации.
Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).
Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.
Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:

физическое здоровье;
интеллектуальные способности;
моральные качества;
образование;
умение работать с людьми;
компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

дополняйте свои технические знания умением управлять;
получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;
контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;
не злоупотребляйте доверием начальника;
старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;
постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб. Положительные и отрицательные черты классической школы управления.

Классическая (административная) школа управления
Положительные черты:

Ø Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования.

Ø Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера.

Ø Разработка целостной системы управления организацией.

Ø Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия.

Ø Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

ü Невнимание к социальным аспектам управления.

ü Невнимание к человеческому фактору на предприятии.

ü Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Особенности классической школы управления:

Глава II. Гьюлик и Урвик: Синтез управления и организации

Лютер Гьюлик (1892-1993), известный как изобретатель акронима POSDCORB, был директором Института государственного управления, профессором Колумбийского университета и одним из сотрудников администрации президента Рузвельта. Линдэлл Урвик (1891-1983), покинув Британскую армию в чине генерал-лейтенанта, возглавил Международный институт управления в Женеве. Гьюлик и Урвик оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему. Их бесспорной заслугой было также применение сформулированных принципов к сфере государственного управления.

Так же как Файоль, Муни и Рейли (и так же, как Тейлор), Гьюлик и Урвик полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации. Они настаивали на том, что организация должна строиться из специализированных подразделений, ответственных за какую-то одну функцию, так, чтобы количество операций, выполняемых каждым служащим, сводилось к минимуму. Задача руководства сводится к координации действий этих структурных единиц.

Л. Гьюлик и Л. Урвик были наиболее видными последователями классической теории организации. Гьюлик развил концепцию Файоля о пяти элементах администрации и выделил следующие элементы организационной деятельности:

1) планирование – определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения;

2) организация – создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется деятельность этих подразделений, направленная на достижение поставленной цели;

3) укомплектование штата – это все разнообразие работы с личным персоналом;

4) руководство – включает принятие решений и оформление их в виде приказов, инструкций и распоряжений;

5) координация – это обеспечение согласованности деятельности всех подразделений организации;

6) отчетность – информирование вышестоящих инстанций о ходе проведения работы;

7) составление бюджета – предположительное определение предстоящих расходов и доходов на определенный период и указание форм финансового контроля. Л. Урвик считал, что при проектировании организационной структуры нужно создавать определенную формальную структуру, а затем искать для работы в этой структуре соответствующих ей людей.

И Гьюлик, и Урвик в своих исследованиях отстаивали необходимость наличия принципа единоначалия в организациях. Но они не могли не учитывать стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, которая приводила к тому, что высшие менеджеры все больше утопали в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в помощи различных специалистов. Это делало необходимым определение их структурной роли в организации по отношению к линиям власти.

Американские ученые считали, что нужно создавать две формы поддержки высшего руководства – специальный и генеральный штабы. Специальные штабы будут консультировать администрацию, обладая только экспертной властью в организации. Сотрудники генерального штаба будут готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу и оказывать помощь в координации деятельности специального штаба. При этом генеральный штаб действует в рамках решения и как исполнительный орган высшего руководства компании.

Гьюлик разработал четыре критерия, которые, по его мнению, должны быть положены в основу идеи департаментализации.

1. Цель. Если у организации есть конкретная цель, то несложно разделить ее на несколько подцелей и исходя из этого сгруппировать виды деятельности, которые способствовали бы достижению общей цели.

2. Однотипные операции, которые можно сгруппировать в одном подразделении.

3. Категории населения. Специализация подразделений компании должна проводиться в соответствии с тем, какую категорию населения обслуживает организация.

4. Географический критерий: проблемы и вопросы, связанные с определенным географическим районом, должны рассматриваться в одном подразделении.

Еще одна проблема, негативно сказывающаяся на эффективности работы организации, – принцип делегирования власти. По мнению ученых, отсутствие делегирования полномочий в компании могло стать причиной многих проблем.

Читайте также: