Особенности общения в коллективе по горизонтали кратко
Обновлено: 05.07.2024
Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации.
В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.
Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами:
· Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.
· Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.
· Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.
· Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.
· Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.
· Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.
Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации.
Цель их создания — установление нормальной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя стандарты этики делового общения, являющейся важным компонентом бизнеса.
Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти общий язык и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.
Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем:
· Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.
· Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.
· Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.
Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации.
В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.
Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами:
· Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.
· Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.
· Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.
· Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.
· Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.
· Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.
Функции конфликтов.
Функции конфликта
Конфликт – неминуемый компонент отношений между любыми (хотя бы двумя) живыми субъектами.
Люди в социуме в процессе жизнедеятельности вступают во взаимодействия. В ходе взаимодействий (даже разовых и кратковременных) между сторонами и участниками возникают разные отношения. Нормальная неодинаковость позиций в отношениях ведет к возникновению противоречий, могущих развиваться до уровня конфликта при нарастании напряжения.
Конечно же, конфликт угрожает устойчивому положению сложившейся системы отношений, однако конфликт – это способ обнаружения и разрешения противоречий. А значит, в конфликте можно выделить и негативные и позитивные функции. Рассуждая прагматически, мы можем говорить о деструктивных и конструктивных функциях конфликта.
Конфликт в цивилизованных формах предполагает стремление участников к общему позитивному результату и кооперации при сохранении факторов соревнования и волевого силового взаимодействия.
Переход конфликта в открытое противоборство, не направленное к наилучшему для сторон разрешению противоречий, можно считать уже нецивилизованной формой.
По этим признакам мы и можем, некоторым образом, отличать конструктивные конфликты от деструктивных.
Таким образом, мы можем говорить о существовании некой социальной нормы, в пределах которой любой конфликт имеет в целом конструктивное содержание. Вне этой нормы или при выходе из нее конфликт можно считать в целом деструктивным.
Конструктивные функции конфликта:
· конфликт способствует разрядке напряженности в отношениях;
· участники конфликта обмениваются информацией о себе, проверяют друг друга, что может способствовать сближению, а значит, и более успешному решению общих задач;
· конфликты стимулируют и потенциируют изменения в социуме и микросоциуме (группе);
· конфликты развивают социум на основе выявления противоположных интересов, возможностей их системного анализа и определения необходимых изменений;
· благодаря конфликтам поддерживается равновесие в социальной системе;
· происходит переоценка ценностей и норм, как общесоциальных, так и межличностных;
· конфликты способствуют увеличению толерантности и лояльности членов (внутри некой структурной единицы или группы).
Деструктивные функции конфликта (то есть, препятствующие достижению общевыгодных целей):
· конфликт может приводить к неудовлетворенности участников, ухудшению отношений, формированию несовместимостей, снижению качества результатов общей деятельности;
· возникает почва для уменьшения степени сотрудничества в возможных вариантах будущего, что ведет к общему ухудшению системы коммуникаций и результатов деятельности;
· в ходе конфликта создаются малые группы с характерным замкнутым поведением, которые непродуктивно конкурируют с другими группами;
· по мере развития конфликта у субъектов могут формироваться негативные представления о других участниках конфликта и их целях, а о своих целях как об исключительно конструктивных и позитивных;
· уменьшается конструктивное общение и общецелевое взаимодействие между конфликтующими сторонами;
· увеличивается враждебность, взаимная неприязнь и ненависть;
· участники конфликта придают большее значение победе в конфликте, чем решению общих задач;
· создаются условия для возникновения и развития новых конфликтов;
· в социальном опыте участников конфликта закрепляются представления о возможности и нормальности насильственных способов разрешения проблем.
Следует заметить, что при анализе конфликта нельзя четко отделить отрицательное от положительного, мы все же люди и психология – вовсе не механика.
Правильно выстроенное общение в коллективе влияет не только на рабочую продуктивность и настроение сотрудников, но и выступает одним из главных инструментов для формирования лояльности работника. Опрос, проведенный компанией Grossman, показал, что американские компании теряют огромную прибыль из-за коммуникативных проблем в коллективе. Дружеское, непринуждённое общение коллег положительно сказывается на вовлеченности персонала, формирует благоприятный климат в команде и повышает общий успех компании. Но если проблемы в общении есть, как наладить корпоративную коммуникацию?
Инструменты для коммуникации в коллективе
С целью улучшения коммуникаций в компании внедряются такие инструменты:
- Формируется корпоративная культура с донесением ее принципов к каждому работнику.
- Создается единое информационное пространство для обмена информацией между сотрудниками, хранения и доступа к документам и инструкциям организации.
- Создаются и находятся в доступе информационные стенды, журналы, газеты, рассылки и инструкции, помогающие сотруднику разобраться в каком-то вопросе самостоятельно.
- Проводятся различные мероприятия для сплочённости персонала (тимбилдинг, соревнования профессионального уровня, корпоративное обучение).
- Внедряется программа адаптации для новичков, приветствуется наставничество и поддержка новых сотрудников в коллективе.
- Вводится в пользование корпоративная социальная сеть (например, Yammer ). Такой простой инструмент помогает обмениваться сотрудникам информацией и просто общаться вне зависимости от нахождения, помогает взаимодействовать с удалёнными работниками и создавать благоприятный климат в коллективе.
Безусловно, бывает и так, что в компании правильно налажены коммуникационные инструменты, но общение между сотрудниками все равно не получается. И причиной тому могут быть разногласия, соперничество между подразделами (коллегами), споры между более опытным сотрудником и новичком. Чтобы сотрудники чувствовали себя равными, сплоченными, уважительно относились друг к другу, необходимо создать в коллективе благоприятный климат.
Вот несколько советов по созданию положительной атмосферы в коллективе:
Проблемы общения в коллективе могут быть и по причине разных стилей общения человека, выделенных Марком Мерфи (основателем Leadership IQ). По его мнению, сотрудники разного коммуникативного стиля могут испытывать дискомфорт в общении с коллегами.
🔹 Аналитический стиль общения
Эти сотрудники в принятии решений основываются на логике и цифрах, а их рабочие процессы часто связаны с точностью, графиками, информацией и данными. Их выводит из себя, если коллега принимает решение спонтанно, не беря в расчёт факты или руководствуется непроверенной информацией. Им тяжело общаться с интуитами, так как цифры и факты для них – основа основ.
Что делать? Проявлять терпение к коллегам, у которых не так развиты аналитические способности. В то же время нужно понимать, что командные решения не принимаются в одиночку и использовать ваш конёк, аналитику, в ситуациях, где это необходимо. Это поднимет уровень доверия со стороны коллег.
🔹 Функциональный стиль общения
Это лучшие звенья проекта: такие сотрудники умеют разбить трудную задачу на множество мини-задач и погрузиться в детали. Они с легкостью составляют алгоритмы для решения задач и применяют для этого выверенные данные. На каждое рабочее предложение они могут выдвинуть неоспоримые аргументы и будут рады найти оптимальные варианты для решения задания. Однако коллегам может быть скучно с функционалом. Из-за скрупулезного погружения в детали они могут потерять нить общения.
Что делать? Если функционалу предстоит выступить на собрании или провести командную беседу, ему необходимо разбить общение на несколько этапов. Сначала опишите суть, а потом можно пройтись и по каждому пункту.
🔹 Личный стиль общения
Эти сотрудники в первую очередь создают доверительные отношения. Их коммуникация с коллегами основывается на эмоциях и чувствах, они могут генерировать креативные идеи, но и в рутинной работе не теряют своих позиций. Это корпоративные дипломаты, которые хорошо чувствуют климат в коллективе и умело разрешают конфликты. Однако в глазах более сдержанных коллег такие личности выглядят обидчивыми и чрезмерно эмоциональными.
Что делать? Если вам близок такой стиль общения, постарайтесь контролировать свои эмоции и быть более сдержанным. Помните, что не все коллеги хотят откровенничать с вами или говорить о личном. Это может здорово оттолкнуть окружающих и испортить рабочие отношения. Постарайтесь строить общение более спокойно.
Если конфликт имеет место быть
Нередко случается так, что команда состоит из профессионалов, сильных и грамотных сотрудников, но результат работы низкий. Причиной этому могут быть внутренние конфликты, возникающие по ряду обстоятельств:
4️⃣ Отсутствие навыков командной работы. Да, нередко хороший специалист может оказаться плохим командным звеном. Как результат – полный дисбаланс команды и низкие результаты. Самым неприятным, но действенным методом улучшения работы команды будет увольнение такого работника. Но это следует делать только после того, как были задействованы и альтернативные варианты, например, тимбилдинговые занятия, повышение квалификации сотрудника, его обособление. Для поддержки и сохранения хорошего специалиста все методы хороши.
Каждый сотрудник индивидуален: он отличается темпераментом, личностными особенностями и стилем общения с коллегами. Однако именно это всё создает в команде уникальный климат, главное – желание сотрудников сформировать целостную и сплоченную команду. И если каждый работник будет знать свои особенности общения, развивать коммуникативные навыки и уважать особенности коллег, ему будет легче коммуницировать с другими сотрудниками. Рабочее время занимает большую часть нашей жизни, и в наших силах сделать так, чтобы она была максимально комфортной и гармоничной.
Ø слаженностьи сплоченность,обеспечивающие взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;
Ø доброжелательность,в атмосфере которой человек, не стесняясь, может проявить себя как личность и как профессионал;
Ø чуткость и тактичность, которые не переходили бы в назойливое, нетактичное вмешательство в его личнуюжизнь;
Ø терпимостьк особенностям и недостаткам людей, умение принимать их такими, каковы они есть, ценить их индивидуальность.
Формируются все эти качества коллектива на основе морально-психологической общностилюдей, предполагающей:
· наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих членов коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;
· ориентацию на общие нравственные нормы и ценности, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия;
· сходство мнений в оценках, как производственных проблем, так и вопросов, выходящих за рамки служебных интересов (политика, культура, мода);
Кроме перечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств.
2. Наличие в коллективе слоев,отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими:
Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию или антипатию людей друг к другу.
1. Самоуправление и контроль собственного поведения, формирование в себе качеств, необходимых делу, приятных окружающим, способствующих успеху и продвижению.
2. Координациясобственного поведения, темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.
4. Стремление к взаимопониманию, желание понять другого человека.
5. Способность к сочувствию, сопереживанию- это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое.
• подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям коллектива;
• умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служебные отношения;
• стремление сохранить с коллегами хорошие отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументировано отстаивать собственную точку зрения;
• умение координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения деловых проблем;
• способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.
Если вы стремитесь вызвать хорошее к себе отношение и желаете, чтобы подобные отношения установились между всеми коллегами, то следуйте следующим советам:
• искренне интересуйтесь людьми, проявляйте внимание к их делам и проблемам;
• доброжелательно и как можно чаще улыбайтесь людям, и они ответят вам тем же;
• запоминайте имена людей и обращайтесь к ним по имени и отчеству: людям это нравится;
• умейте слушать собеседника, побуждайте человека говорить о том, что для него наиболее важно, и он будет благодарен вам;
• говорите с людьми о том, что интересует их, а не вас;
• дайте собеседнику почувствовать себя личностью, вызовите в нем чувство самоуважения, и он будет бесконечно благодарен вам.
Деловое общение осуществляется в рамках ролевых социальных моделей: это взаимодействие начальника и подчиненного, когда позиции выстраиваются на основе взгляда сверху вниз или снизу вверх, а также коллег и партнеров, имеющих возможности реализовывать коммуникацию иначе – по горизонтали. Все эти три ролевые модели результативны, если опираются на этику и психологию, социальные нормы и ценности.
Этикет и этика в деловом общении
При рассмотрении трёх моделей взаимодействия: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали – нужно иметь в виду и знания об иерархичности и субординации. Однако важно видеть отличия: субординация – сугубо деловой термин, который применяется при описании этикетных норм и правил, а понятие моделей взаимодействия используются в рамках психологической науки и этики.
Реальная практика в деловой сфере также не обходится без этики: представителям бизнеса эффективнее общаться, если они уверены в порядочности и нравственности своих коллег и партнёров, и при подборе кадров сотрудников все стараются найти надёжных, достойных и честных.
Руководитель – подчинённый: этика деловых взаимоотношений и правила для начальника
Руководитель и его манера поведения, личностные особенности и стиль общения с подчинёнными оказывают на коллектив прямое влияние. Строить планы и стратегию развития компании или её отдела, отдавать приказы и распоряжения, распределять должностные обязанности, доверять ответственность и устанавливать тактические правила – цели топ-менеджера на уровне управления. Главная задача на уровне социальной ответственности – выстроить такие связи и отношения, которые бы содействовали работоспособности отдела и поддерживали здоровый нравственно-психологический климат между коллегами.
Первое лежит в сфере профессиональных компетенций и зависит от сферы деятельности, а второе – должно опираться на семь этических требований.
- Направленность на сплочение коллектива. Одна из ключевых социальных установок – создать коллектив, основанный на двух составляющих: во-первых, всем членам коллектива необходимо осознавать и принимать его цели и ценности, во-вторых, коллектив должен уважать каждую личность, индивидуальность.
- Справедливость. Сотрудники имеют равные права не только на привилегии, но и на наказания: по заслугам и по одинаковым критериям.
- Требовательность. Недобросовестность и ошибки сотрудника должны быть замечены, названы и наказаны: если позволить подчиненным обмануть себя или просто создать подобное впечатление, то авторитет может быть подорван.
- Конструктивная критика. Справедливая, доказательная, профессиональная, никогда и не при каких условиях не направленная на личность и самость человека. Делая замечания, важно быть тактичным и понять причины ошибок подчинённого: это поможет их быстрому устранению и исправлению ситуации.
- Доверие. Умение раскрыть потенциал сотрудников. Передоверяя ответственность, делегируя полномочия, уважая самостоятельность и поощряя инициативу, руководитель не просто формирует коллектив профессионалов, но и облегчает свою работу.
- Преданность. Отстаивание интересов коллектива, умение быть его частью – это то, что только увеличит несомненное уважение и ответную верность всех его сотрудников.
- Уважение и беспристрастность. Если руководитель предъявляет подобное требование к себе, то может и имеет право настаивать на обязательном их исполнении и внутри коллектива.
Подобные психологические установки формируют фигуру лидера: если формальный руководитель является лидером внутри коллектива, то есть шанс, что эффективность слаженной команды даст реальные позитивные результаты – бизнес-успехи и деловые победы.
Подчинённый – руководитель: этика деловых взаимоотношений и правила для работника
Подчинённый берет на себя роль более низкую по статусу и субординации
Подчинённый берет на себя роль более низкую по статусу и субординации. Однако сотрудник в психологическом плане, на уровне личности, остаётся для руководителя равным партнером, профессионалом в своей области, поэтому обладает важными правами и возможностями при общении с ним. При этом потребуется пять важных способностей и умений:
- Честность.
- Ответственность.
- Умение не соглашаться, критиковать и проявлять инициативу: деликатно, уважительно, с соблюдением субординации.
- Умение включить руководителя в события коллектива. Сообщать о том, что происходит внутри коллектива, необходимо грамотно: только о существенном и важном, влияющем на весь коллектив; обязательно делать это открыто, с предоставлением различных сторон и позиций.
- Доброжелательность. Уважительность к руководителю ни в коем случае нельзя путать с почтительностью и чинопочитанием: современный руководитель и коллеги на нездоровую, слишком робкую и пристрастную боязненность не смогут ответить уважением, воспринимая её как раболепие.
Этика деловых взаимоотношений по горизонтали: коллеги и партнеры
Основополагающая психологическая сложность общения между коллегами внутри коллектива – это конкуренция
Социальные условия деловой среды специфичны: во-первых, опираются на социальные роли, а во-вторых, основываются на иерархичности и стремлении людей занять более высокий статус и расти не только профессионально, но и подниматься по карьерной лестнице. Поэтому основополагающая психологическая сложность общения между коллегами внутри коллектива – это конкуренция. Сделать её эффективным механизмом, поддерживающим всю социально-психологическую модель, в руках не только топ-менеджера, но и самих участников коллектива: достаточно быть не только конкурентами, но и сотрудниками, коллегами, выполняющими единую задачу.
Аналогично выстраиваются отношения между партнёрами, топ-менеджерами, представителями различных организаций и компаний, которые, являясь соперниками, должны поддерживать деловые и рабочие контакты не только между собой, но в первую очередь между компаниями и коллективами.
Ни одно из этих требований не нарушает и не вступает в противоречие с возможной конкуренцией, наоборот, будет способствовать её здоровью и чистоплотности.
Этика делового общения опирается на психологию и другие гуманитарные науки. Знание природы человеческой личности и социума позволяет не просто применять этикетные правила и следовать нормам, но и встраивать эффективные, подвижные, мобильные модели поведения, которые можно подстраивать под индивидуальные особенности коллектива и его всегда неповторимых представителей.
Видео: Принципы эффективной обратной связи
Регламентированные нормы делового общения способствуют качественному обмену информацией. Этика делового общения — путь к эффективной работе всего коллектива, позволяющий поднять производительность и создать позитивную атмосферу.
Принятый в организации кодекс делового этикета влияет на увеличение работоспособности ее сотрудников. Благодаря налаженным деловым коммуникациям каждый может чувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Отношения, построенные на основе профессионального общения создают атмосферу доверия и доброжелательности, позволяющей всем работать с большей продуктивностью.
Принципы этики и психологии делового поведения в коллективе
Этика — это учение о нравственности, моральных нормах и правилах поведения человека в какой-либо общественной группе или среди представителей одной профессии. Для делового общения характерно преобладание корпорационных интересов над личностными. Его основной задачей является регулирование взаимодействия между сотрудниками для эффективного решения поставленной задачи.
В истоках этики делового общения лежит свод правил, принципов и норм, актуальных как для подчиненных, так и руководителей:
- не совершать противозаконных поступков или нарушающих права членов данной организации;
- ставить преимущественно долгосрочные цели и только реально выполнимые задачи;
- способствовать развитию взаимопомощи в коллективе;
- требования об увеличении прибыли могут быть выдвинуты только на законных основаниях;
- все поставленные перед коллективом или отдельными сотрудниками задачи должны решаться честным и открытым путем;
- не следует ограничивать интеллектуальный и творческий рост членов коллектива.
В организациях и компаниях необходимо всячески развивать этические нормы, которые должны стать доминирующими в поведении сотрудников — уважение и справедливость во взаимоотношениях, честность, ответственность.
Этика делового общения при решении конфликтов
Во время профессиональных споров или конфликтных ситуаций, процесс общения сторон должен соответствовать принятому алгоритму, позволяющему решать проблемы как в моральном, так и в правовом поле:
- Определение этической базы.
- Проверка предложенных действий на их соответствие нормам профессионального кодекса и делового этикета.
- Сопоставление с общепринятыми этическими нормами.
- Приведение планируемых действий к соответствию понятиям о долге чести и справедливости.
- Учет общественного мнения и многочисленных отзывов.
Нарушения принципов делового общения могут иметь серьезные последствия, так как они могут квалифицироваться как уклонение от налогов и обвинении в нечестном ведении предпринимательской деятельности.
А также выражаться в нарушении авторских прав, плагиате, утаивании данных с целью обогащения, разглашении внутриведомственной информации или передаче ее конкурентам.
Последствия нарушения этики
При несоблюдении в коллективе отдельных положений, принципов делового этикета и этических норм общения возникают проблемы:
- Экономические. Выражаются в низкой материальной мотивации персонала, влияющей на текучесть кадров и пренебрежительное исполнение сотрудниками должностных обязанностей.
- Управленческие. Связаны с недоверием к принципам руководства и отсутствием текущего контроля за выполнением принятых решений.
- Этические. Из-за несправедливости и нездоровой конкуренции возможен обман и утаивание информации.
Целью создания этических норм в коллективе является выработка общей организующей системы, а также перечня правил, которые должны соблюдать все сотрудники.
Улучшение должно происходить на всех уровнях общения и в различных сферах корпоративной деятельности.
Правила делового общения по горизонтали
Определение верного тона и приемлемых норм в общении между равными по статусу сотрудниками относится к серьезным организационным решениям. Ведь они — постоянные конкуренты в борьбе за более успешное продвижение по карьерной лестнице. Поэтому одним из основополагающих условий для них является равенство.
А также в общении необходимо соблюдать следующие условия:
- четкое разделение прав и обязанностей каждого при выполнении общей задачи;
- разграничение круга деятельности и индивидуальной ответственности, если руководителем это не сделано, сотрудникам следует договариваться самостоятельно;
- запрет на перевод профессионального общения в русло личностного или использование доверия сотрудников в целях достижения определенной выгоды или благ.
Установленные правила в коллективах призывают:
- обращаться к коллегам по имени;
- доброжелательно относиться к окружающим;
- учитывать мнение собеседника;
- выражать свои мысли кратко и емко.
Всем сотрудникам следует соблюдать этику делового общения, установленный дресс-код и помнить о конфиденциальности корпоративной информации.
Изучаем этику делового общения — видео
Читайте также: