Объективные и субъективные факторы должностного и профессионального продвижения кратко
Обновлено: 07.07.2024
Дополнительная отечественная специфика характеризуется большей степенью вероятности реализации угроз по кадровому направлению деятельности организации, что определяется действием двух групп факторов, отраженных в табл. 2.
| Объективные факторы | Субъективные факторы |
| § специфическая трудовая ментальность россиян; § ориентация отечественных предпринимателей на активное использование методов недобросовестной конкуренции; § недостатки действующего законодательства | § асоциальные ориентиры собственников конкретной организации; § неэффективность системы управления персоналом организации; § недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации |
К числу объективныхотносятся факторы, действие которых не зависитот хозяйственного поведения конкретных работодателей. Поэтому они должны учитывать рассмотренные ниже факторы и стремиться нейтрализовать их специальными методами, рассматриваемыми в следующих лекциях.
- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из опасения потерять работу;
-развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.
■ массовое переманивание, наиболее ценных сотрудников у конкурентов;
■ использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;
■ подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;
■ подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;
■ физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы).
Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и других правовых актов опирались на социально-ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой. При этом они игнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:
- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих осеивать потенциально нелояльных сотрудников;
- мониторинга лояльности персонала:
- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе – в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).
• Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:
■ стремления минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности организации, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
■ подбор топ-менеджмента организации, ориентированного на тоталитарный стиль управления и игнорирование требований доктрины развития человеческого капитала.
• Вторым факторомвыступает неэффективность системы управления персоналом организации. Обычно проявляется в следующих формах.
Дополнительные особенности обеспечения кадровой безопасности организаций в современной России
Дополнительная отечественная специфика характеризуется большей степенью вероятности реализации угроз по кадровому направлению деятельности организации, что определяется действием двух групп факторов, отраженных в табл. 2.
| Объективные факторы | Субъективные факторы |
| § специфическая трудовая ментальность россиян; § ориентация отечественных предпринимателей на активное использование методов недобросовестной конкуренции; § недостатки действующего законодательства | § асоциальные ориентиры собственников конкретной организации; § неэффективность системы управления персоналом организации; § недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации |
К числу объективныхотносятся факторы, действие которых не зависитот хозяйственного поведения конкретных работодателей. Поэтому они должны учитывать рассмотренные ниже факторы и стремиться нейтрализовать их специальными методами, рассматриваемыми в следующих лекциях.
- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из опасения потерять работу;
-развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.
■ массовое переманивание, наиболее ценных сотрудников у конкурентов;
■ использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;
■ подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;
■ подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;
■ физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы).
Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и других правовых актов опирались на социально-ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой. При этом они игнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:
- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих осеивать потенциально нелояльных сотрудников;
- мониторинга лояльности персонала:
- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе – в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).
• Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:
■ стремления минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности организации, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
■ подбор топ-менеджмента организации, ориентированного на тоталитарный стиль управления и игнорирование требований доктрины развития человеческого капитала.
• Вторым факторомвыступает неэффективность системы управления персоналом организации. Обычно проявляется в следующих формах.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.
Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
· социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
· социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.
Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует Внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Рис. 8. Структура личностного потенциала работника
Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:
2. умение управлять своими эмоциями;
3. готовность открыто излагать свое мнение;
4. способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.
Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.
Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.
Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области"[1].
Потенция - это не действующая возможность, способная стать реальностью в определенных условиях и при определенных ресурсах. Переход возможности в реальность есть процесс актуализации потенции.
Личностный потенциал человека включает, прежде всего, ресурсы личности, данные ему от рождения, а также мировоззрение, мотивацию к самореализации, личностные качества (коммуникативный, эмоциональный, познавательный, творческий потенциал). [3]
Второй его составляющей служит профессиональный потенциал (деловые способности и возможности, а также профессиональные качества - профессиональное мышление, лидерские способности).
Основанием потенциала личности В.А. Спивак считает заложенные потенции, имеющиеся возможности для выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей. Потенциальные способности - это возможности развития индивида, проявляющие себя перед решением новой задачи (Т.И. Артемьева). Поскольку развитие личности зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются в зависимости от требований конкретного вида деятельности.[4]
В научной литературе изучаются различные виды потенциалов личности:
v интеллектуальный (Н.А. Грищенко, Н.А. Кудрявцева);
v нравственный (Н.И. Шевандрин);
v личностно-развивающий (С.Л. Братченко);
v культурный (О.М. Мотков, Е.В. Руденский);
v коммуникативный (Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская); коммуникативно-личностный (В.Н. Куницына);
v культурный (Е.В. Руденский);
v аксиологический (О.И. Полкунова, Л.Д. Столяренко);
v творческий (Л.Г. Вяткин, Е.А. Глуховская, В.И. Загвязинский, Н.В. Зайцева, М.В. Копосова, А.М. Матюшкин, В.Г. Рындак);
v лидерский (В.К. Васильев, Г. Латфуллин, И.В. Дрыгина), управленческий потенциал (Э.А. Смирнов) и другие.[5]
Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности — как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры.[7]
В социально-педагогическом контексте потенциал личности, по мнению В.В. Игнатовой, представляет собой сущностную видовую характеристику человека, заключающуюся в совокупности врожденных и приобретенных способностей субъекта относиться к окружающей действительности, которые определяют норму его возможного реагирования на социально-педагогические условия. Потенциал личности имеет объективную направленность в зависимости от потребностей личности и ценностных ориентаций и реализуется (развертывается) в деятельности.
Таким образом, исследуемое понятие потенциал личности описывается в следующих психологических терминах: неактуализированные возможности, задатки, способности, потребности, ценностные ориентации, качества личности, наклонности, скрытые структурированные ресурсы, резервы, творческие импульсы, внутренняя энергия, продуктивные силы, потребности познания самого себя и других.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.
Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
· социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
· социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.
Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует Внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Рис. 8. Структура личностного потенциала работника
Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:
2. умение управлять своими эмоциями;
3. готовность открыто излагать свое мнение;
4. способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.
Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.
Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.
Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области"[1].
Потенция - это не действующая возможность, способная стать реальностью в определенных условиях и при определенных ресурсах. Переход возможности в реальность есть процесс актуализации потенции.
Личностный потенциал человека включает, прежде всего, ресурсы личности, данные ему от рождения, а также мировоззрение, мотивацию к самореализации, личностные качества (коммуникативный, эмоциональный, познавательный, творческий потенциал). [3]
Второй его составляющей служит профессиональный потенциал (деловые способности и возможности, а также профессиональные качества - профессиональное мышление, лидерские способности).
Основанием потенциала личности В.А. Спивак считает заложенные потенции, имеющиеся возможности для выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей. Потенциальные способности - это возможности развития индивида, проявляющие себя перед решением новой задачи (Т.И. Артемьева). Поскольку развитие личности зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются в зависимости от требований конкретного вида деятельности.[4]
В научной литературе изучаются различные виды потенциалов личности:
v интеллектуальный (Н.А. Грищенко, Н.А. Кудрявцева);
v нравственный (Н.И. Шевандрин);
v личностно-развивающий (С.Л. Братченко);
v культурный (О.М. Мотков, Е.В. Руденский);
v коммуникативный (Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская); коммуникативно-личностный (В.Н. Куницына);
v культурный (Е.В. Руденский);
v аксиологический (О.И. Полкунова, Л.Д. Столяренко);
v творческий (Л.Г. Вяткин, Е.А. Глуховская, В.И. Загвязинский, Н.В. Зайцева, М.В. Копосова, А.М. Матюшкин, В.Г. Рындак);
v лидерский (В.К. Васильев, Г. Латфуллин, И.В. Дрыгина), управленческий потенциал (Э.А. Смирнов) и другие.[5]
Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности — как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры.[7]
В социально-педагогическом контексте потенциал личности, по мнению В.В. Игнатовой, представляет собой сущностную видовую характеристику человека, заключающуюся в совокупности врожденных и приобретенных способностей субъекта относиться к окружающей действительности, которые определяют норму его возможного реагирования на социально-педагогические условия. Потенциал личности имеет объективную направленность в зависимости от потребностей личности и ценностных ориентаций и реализуется (развертывается) в деятельности.
Таким образом, исследуемое понятие потенциал личности описывается в следующих психологических терминах: неактуализированные возможности, задатки, способности, потребности, ценностные ориентации, качества личности, наклонности, скрытые структурированные ресурсы, резервы, творческие импульсы, внутренняя энергия, продуктивные силы, потребности познания самого себя и других.
Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и тд.).
К субъективным (личностным) факторам относятся:
• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и тд.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и тд.);
• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и тд.).
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность итд. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.
Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии
Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия.
Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы.
Профотбор осуществляется в два этапа:
На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.
На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личности которая характеризует человека:
Социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные, интересы, широка кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью
Психологическом, (черти характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли)
Физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека — внимание, темперамент и тд.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.
При составлении необходимых качеств (профессиограмма) и личных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и тд.
Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации на разных этапах карьеры работник удовлетворяет различные потребности.
1. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить. несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.
2. Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости.
3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
4.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет.
5. Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.
6. Пенсионный этап. Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности которые были недоступны в период работы для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника составляется специальная карга адаптации и профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.
Субъективный фактор подбора оказывается очень значимым. Психологи также интересовались вопросом влияния субъективных предпочтений лиц, принимающих решение о приемлемости конкретных кандидатур при подборе персонала. Этому вопросу посвящено исследование И. В. Калина [1996].
Так им было показано, что у функционирующих руководителей выявляются две тактики подбора персонала:
· подбор людей под задачу
· и подбор задачи под людей.
При этом руководители в контексте существенных характеристик персонала, в том числе и руководителей более низкого уровня, выделяют следующие группы:
· люди, близкие по взглядам;
· старые добрые друзья;
В целом И. В. Калин делает вывод о том, что у руководителей в государственной сфере в большей мере, чем в негосударственной, выражена ориентация на опосредование подбора персонала отношениями личного характера.
У руководителей негосударственной сферы управления опосредование решения этой задачи осуществляется функциональными обязанностями конкретных трудовых постов.
Автор выявил интересную связь между такими факторами, как особенности ценностных ориентации, стиль деятельности и уровень удовлетворенности жизнью в целом и предпочтениями при подборе персонала.
Так, стратегия подбора персонал под задачу в большей степени связана с ориентацией на инструментальные ценности (в понимании Рокича), а стратегия подбора задачи под персонал в большей степени предполагает ориентацию на терминальный уровень ценностей.
У лиц, удовлетворенных прожитой жизнью и имеющих первый род ориентации, в большей степени, чем у других, вероятны предпочтения людей, с которыми его связывают дружеские отношения. Эти же предпочтения характерны и для представителей противоположной ориентации, но неудовлетворенных жизнью. Еще более сложные зависимости связывают предпочтения и стилевые особенности, различным образом ориентированных при подборе персонала руководителей. Всплыл в этом контексте еще один фактор – особенности самой задачи, точнее, ее личностная значимость для руководителя.
Таким образом, субъективная матрица факторов, определяющих особенности подбора персонала, очень сложна и включает как объективные показатели (сфера деятельности, тип задачи), так и субъективные (предпочтение определенной стратегии, ценностные ориентации, стилевые особенности, удовлетворенность жизнью).
Теперь представим, что психолог, не учитывая этой реальности, дает свои рекомендации по подбору персонала, исключительно исходя из требований профессиональной пригодности и прочих формальных требований, без учета субъективных ориентации будущих партнеров. Вместе с тем удовлетворенность деятельностью по формированию управленческой команды во многом будет зависеть не только от ее реальной эффективности, но и от возможности руководителя реализовать собственные установки в подборе своего персонала. Поэтому одной из существенных задач и проблем подбора персонала является изучение ориентировочной основы реализации этой деятельности у руководителей, их ожиданий, а также планирование адекватного в обстоятельствах расхождения взглядов на критерии подбора персонала взаимодействия с ним.
Данные И. В. Калина могут рассматриваться и в контексте проблемы совместимости персонала при решении задач внутриорганизационного движения кадров. Принято различать межличностную совместимость и групповую совместимость. Межличностная совместимость представляет собой такое взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое сопровождается их высокой удовлетворенностью результатами процессом взаимодействия, минимизацией усилий по установлению взаимопонимания, симпатией и уверенностью в благоприятном последующем развитии контактов. Считается, что личностная совместимость является следствием оптимального сочетания как индивидуально-психологических, так и личностных характеристик партнеров по взаимодействию.
В целом психологическая и стилевая совместимость руководителей разного уровня в каждом отдельном случае имеет индивидуально-своеобразный характер и опирается как на сходство, так и на различия их психологических черт и особенностей стиля. Очень существенно, что наиболее интенсивные и значимые связи присущи руководителям среднего и низшего звена управления со своим вышестоящим руководителем. Представления руководителей этих уровней о психологических и стилевых особенностях вышестоящих партнеров, а также о возможном перераспределении с ними функций управления, более значимы для их удовлетворенности рабочими отношениями, чем соответствующие представления вышестоящих руководителей по отношению к руководителям более низкого уровня [Толочек, 1992, 1995]. Судя по всему, алгоритм подбора совместимых команд предполагает не только получение информации об индивидуально-психологических характеристиках субъектов, но и их функционально-ролевых ожиданиях, ценностях, присущих им стратегий подбора партнеров и особенностей целеполагания. Возвращаясь к проблеме критериев при оценке персонала, еще раз обратим внимание на то, что они будут различны при решении задач аттестации, при подборе и формировании резерва руководителей в случае формирования управленческой команды.
Таким образом, оптимизация процессов управленческого взаимодействия может осуществляться не только за счет оптимизации управленческой концепции руководителей, стиля их деятельности, ориентировочной основы реализации основных управленческих функций, но и совершенствования процедур подбора и расстановки персонала, в том числе за счет использования в этих процедурах критериев оценки, ориентированных на такие параметры, как функционально-ролевые задания участников взаимодействия (рабочих групп, управленческих команд), установки руководителей в отношении стратегий подбора подчиненных, особенности процессов целеполагания.
Нет нужной работы в каталоге?
Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.
Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов
Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит
Бесплатные доработки и консультации
Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки
Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа
Техподдержка 7 дней в неделю
Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему
Строгий отбор экспертов
Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы ![]()
Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован
Читайте также: