Новые теории лидерства кратко

Обновлено: 05.07.2024

Каковы современные достижения науки изучения лидерства? Какие возникли за последние несколько лет новые понятия в этой области, какие появились связанные с лидерством новые представления, что изменилось в ряде концепций?

Попробуем дать здесь краткие ответы на эти вопросы. Мы также предприняли попытку изучения представлений о лидерстве в обыденном сознании, сравнивая понятие лидерства у обычных людей и профессиональных психологов.

2. Во многих гуманистических и харизматических концепциях лидер сейчас рассматривается как нечто совершенно новое — это уже не просто умелый менеджер, владеющий техникой управления, а воспитатель, новатор. Появились новые понятия:

трейблейзер;
суперлидер (тот, кто способен воспитать новых лидеров);
самолидер (последователь, ставший лидером, воспитанный суперлидером, способный к самосовершенствованию, самолидерству);
сервант-лидер (лидер, преданно служащий своим последователям и обслуживающий их).

3. Такое понимание лидерства привело к появлению нового понятия, отражающего взаимоотношения между лидерством и официальной структурой власти. Это уже не отношения принуждения, а амицития (от лат. amicitia — дружба, симпатия): вид соглашения между лидером и последователем, которое включает как дружеские отношения, так и взаимные деловые обязательства(Sashkin M., 1990).

4. Вместе с тенденцией смещения внимания с лидера на последователей и ослабление позиций первого, существует и прямо противоположная тенденция. Понятие лидерства стало устойчиво использоваться в связи с двумя другими —властью и влиянием. Взаимоотношениям между лидерством и официальной структурой власти посвящен ряд работ (Roberts Н. Е., Foti R. J., 1998; Howell J. P. et al., 1997).

Являются ли лидерство и влияние синонимами? Собственно говоря, все люди влияют друг на друга, но не все из них — лидеры. Особенность последних — оказывать решающее влияние (или — ведущее) на людей, на их мнения, эмоции, действия. Именно когда процесс влияния успешен (достиг результата), кто-то из членов группы становится лидером.

5. В отечественной науке, где долгое время различались и даже противопоставлялись понятия лидерства и руководства, также произошли изменения. Появление новых политических лидеров вызвало неизбежный вопрос: кто они — лидеры или руководители? В период борьбы за власть — лидеры, а после успешного ее завершения — руководители. Не случайно именно политические психологи первыми обратили внимание на такое противоречие. Можно привести следующие общие черты лидерства и руководства:

в обоих процессах есть использование инструментов воздействия на людей — власти и влияния;
и тот и другой являются процессами управления группой;
в обоих процессах присутствует результативный компонент.

Кажущееся противоречие между лидерством и руководством снимется, если ввести понятие степени легитимности лидера (т. е. тех полномочий, которые группа предоставляет лидеру).В этом случае мы будем иметь разные степени легитимности:

низкую (у стихийных лидеров в лабораторном эксперименте);
среднюю (у лидеров, которые завоевали свою позицию благодаря своим способностям и которые уже выполняют свою роль некоторое время, — таковы студенческие лидеры и лидеры общественных организаций, не получающие денежного вознаграждения за свою деятельность);
высокую (у назначенных лидеров — руководителей или менеджеров, у политических лидеров, выбранных на определенные должности, вплоть до президента страны).

6. Кроме указанных тенденций, наблюдаемых в науке, происходит изменение понятия лидерства и в обыденном сознании. Почему это важно?

Лидерство — процесс, который наблюдают многие обычные люди, а не только специалист. В силу своей массовости процессы обыденного сознания могут влиять и на психологов. В частности, это может касаться понятия лидерства и родственных с ним слов. Поэтому мы предприняли попытку изучения представлений о лидерстве в обыденном сознании, сравнивая понятие лидерства у обычных людей и профессиональных психологов.

Так, опрошенные нами непрофессионалы часто отмечали следующие характеристики лидера.

Существует ли подобная модель у профессиональных психологов и влияет ли пол испытуемого на его представления о лидере? Ответ положительный.

Ранее были рассмотрены традиционные модели ситуационного лидерства, имеющие в своей основе предположения, что лидерство и его эффективность можно измерить и легко определить.

Однако, надо понимать, что на практике часто оказывается совсем наоборот. Это стало толчком к разработке новых подходов к изучению лидерства. Традиционные подходы делали упор в изучении лидерства на черты и поведения лидера или на ситуацию.

Современные концепции пытаются объединить эти два аспекта при изучении заданной темы (рис. 1).

Рисунок 1 – Типы подходов к изучению лидерства

Атрибутивная модель

Рассматриваемая модель строится на теории атрибуции, которая объясняет связь между произошедшим событием и тем, что, по мнению людей, явилось его причиной.

Такой подход основывается на том, что лидер делает свои выводы на основании поведения последователей, тогда как последователи реагируют своим поведением на принятые лидером решения.

Что принятые решения лидера были адекватнее, он наблюдает за тем, как работник справляется с поставленными задачами и выбирает на основании этого стиль лидерства.

Например, если работник не выполняет свои обязанности, лидер может применить к нему меры наказания, однако, если причиной плохого исполнения обязанностей является сильно возросший объем работ, лидер может принять другое, более эффективное решение.

Понимание причин сложившейся ситуации, улучшает ее понимание лидером и дает ему возможность предугадать реакцию последователей на эту ситуацию. Модель пытается дать ответ на вопрос почему люди повели себя именно так, а не иначе, учитывая, что лидер не может постоянно наблюдать за подчиненными.

Готовые работы на аналогичную тему

Концепция харизматического лидерства

Харизма - это способ влиять на людей посредством собственной привлекательности. Как ни странно, есть две позиции харизматичного лидера: лидер не оказывает никакого влияния на эффективность организации или лидеру приписываются чуть ли не божественные качества.

Харизма – это источник власти лидера, основанный на влиянии на последователей благодаря его личным качествам и стилю руководства. В основе данной концепции легло предположении, что харизма – это набор определённых специфических качеств.

Харизматичные лидеры часто испытывают потребность в деятельности, и они всегда убеждены в правоте того, что они делают. Харизматичный лидер искренне верит в свои замыслы и идеи, это и помогает увлекать за собой последователей.

Стоит отметить, что у харизмы могут быть и отрицательные стороны. Стремление к власти перерастает в ее узурпацию. Лидер фокусируется исключительно на самом себе и больше не интересуется потребностями и желаниями последователей и достижением цели.

Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений

Эта концепция имеет некоторые общие черты с концепцией харизматичного лидерства (рис. 2).

Рисунок 2 – Типы лидерства в зависимости от целей последователей и характера их отношений с лидером

Однако есть отличия: лидер-реформатор мотивирует последователей через повышение уровня сознательности при восприятии важности поставленных задач и целей. Такой лидер предоставляет возможность последователем совмещать личные интересы с достижением общей цели, создает атмосферу доверия и саморазвития.

Лидер-реформатор — это человек, а не божество. Он преобразователь с творческими способностями и ведет последователей такой лидер от результата к результату.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис. 3).

Модель имеет ряд отличительных моментов: лидер влияет на последователей через привлечение их к участию в управлении и важно понимать риск появления соглашательства, так как атмосфера доверия влечет за собой сильную взаимосвязь между лидером и последователями.

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.

Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)

Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.
Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)

Поведенческий подход

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);
2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.

Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.

Ситуационный подход

Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция считается самой молодой, она была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей.

Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

Осознание собственных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их.

Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.

Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении.

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления.

Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Содержание:

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства

Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

И теперь пора побеседовать о стилях лидерства.

Стили лидерства

✔	Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
✔	Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
✔	Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
✔	Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
✔	Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.

Проверьте свои знания

Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к уроку о качествах лидера.

Читайте также: