Конкурсный набор кандидатов кратко
Обновлено: 05.07.2024
Что значит – прием на конкурсной основе?
Для того, чтобы успешно пройти отбор, необходимо:
- уяснить требования, которые предъявляются к кандидату. Это дает возможность представить информацию о себе в нужном ключе, обратить внимание работодателя на ваши наиболее привлекательные стороны.
- тщательно подготовить необходимые документы. Обычно они включают в себя резюме и документы, подтверждающие профессиональную подготовку и опыт работы. При этом главным орудием успеха является профессионально сделанное резюме. Это своего рода реклама ваших возможностей. За помощью в составлении резюме можно обратиться к профконсультанту службы занятости.
- участвующим в конкурсе на замещение вакантной должности часто предлагают заполнить анкету, что позволяет получить дополнительную информацию о кандидате. С ее помощью можно определить, в какой среде человек вырос, как он привык общаться с людьми, какие ценности приоритетны.
- иногда с соискателей требуют рекомендации с прежних мест работы или учебы, поэтому желательно запастись ими заранее.
Предположим, что вы тщательно подготовили все конкурсные документы и успешно прошли этап заочного отбора. Теперь вам предстоит собеседование с работодателем, который выносит окончательное решение о приеме на работу. Здесь уже все зависит только от вас, от вашего обаяния, умения подать себя, проявить волю к победе.
- Что за конкурс?
- Кто его проводит?
- Законно ли это?
Вопросов возникает много.
Кто-то может подумать, что конкурсный отбор придуман ради пафоса, чтобы добавить организации престижа, может для того, чтобы привлечь более профессиональных кандидатов.
На самом деле подобный конкурс не очередная придумка HR-менеджеров, а вполне законная процедура, регламентированная трудовым кодексом.
Правовая регламентация проведения конкурса
По статье 16 Трудового кодекса избрание по конкурсу считается одним из законных оснований для возникновения между работником и его непосредственным работодателем трудовых отношений.
Конкурс может проводиться только для тех должностей, которые были заранее определены соответствующим перечнем при условии, что порядок конкурсного избрания представлен в виде нормативного акта.
Одним словом, в организации для проведения конкурсного отбора должно существовать минимум два документа:
- Перечень должностей, на замещение которых разрешено проводить конкурс.
- Положение, регламентирующее порядок его проведения.
Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу
Законодательство определяет, что проведение конкурса возможно только на те должности, которые отражены в перечне.
Проблема в том, что самих перечней очень мало. В настоящее время они существуют только для некоторых областей.
Другие организации должны свои внутренние документы для упорядочивания всего процесса, составить, уже опираясь на них.
Например, в главе 52 Трудового кодекса, регламентирующей труд специалистов, работающих в педагогической сфере, есть статья, посвященная конкурсному отбору.
Там же дается ссылка на соответствующее положение, где представлен список замещаемых должностей.
Взяв это положение в качестве примера, любая организация может составить свое, принять его в качестве локально-нормативного акта и тогда заключенные трудовые договора по результатам конкурса будут вполне законными.
Порядок конкурсного избрания
То же самое касается и процедуры осуществления самого конкурса.
Непосредственный алгоритм проведения прописан лишь для педагогических работников, государственных гражданских и муниципальных служащих.
Во всех остальных случаях порядок регулируется внутренним нормативным актом.
Хотя работодателя данный факт не освобождает от необходимости придерживаться определенных норм.
Для начала рассмотрим те сферы, где проведение конкурса закреплено законодательно.
Конкурс на замещение для педагогических работников
Научно-педагогические работники в большинстве своем принимаются на работу на конкурсной основе.
Исключение составляют особые случаи, когда возникает угроза непрерывности процесса обучения или же ученый совет, принимающий решение о выборе кандидата, еще не начал функционировать.
Например, заведующего кафедрой или декана выбирают совсем иным путем.
Процедура конкурса регламентируются Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", Приказом Минобрнауки России от 04.12.2014 N 1536, утвердившем положение.
Конкурс на замещение для государственных гражданских служащих
Поступление на государственную службу, как и переход работника с одной должности на другую возможно только по конкурсу.
Считается, что такой способ отбора сотрудников дает равноценную возможность всем гражданам получить доступ к государственной службе.
Конкурс может быть объявлен только на вакантные должности.
При этом в некоторых случаях его проведение не требуется:
Конкурс на замещение для муниципальных служащих
Для поступления на муниципальную службу проводится конкурс-испытание, либо конкурс документов, где личное присутствие кандидата не требуется.
Лицо, допущенное к конкурсу, должно соответствовать всем требованиям, при этом не позволяется проявлять дискриминацию по любым признакам.
То есть каждый гражданин имеет право претендовать на должность, при условии, что у него имеется образование, квалификация достаточные для данной должности.
Комиссией оценивается профессиональные, личные качества претендентов.
Итоги конкурса обязательно выставляются на суд общественности в СМИ.
Дополнительно каждого кандидата письменно уведомляют о результатах.
Порядок проведения конкурса
Алгоритм проведения конкурса един.
Изначально принимается решение о проведение конкурса на появившуюся вакантную должность.
Сразу же составляются все необходимые документы, избирается комиссия, подается объявление.
Прием документов обычно длиться не больше месяца. По истечении этого времени проходит заседание комиссии.
Порой оно бывает заочным, то есть без участия самих кандидатов.
Иногда проходит в форме собеседования или тестирования.
По результатам выбирается один победитель, с которым подписывается контракт или трудовой договор.
Перечень лиц и должностей не подлежащие конкурсной процедуре
Не на все должности закон позволяет проводить конкурсный отбор.
Например, в педагогической сфере декана, заведующего кафедрой принимают по результатам выборов.
Если должность занимает беременная женщина, то на нее конкурсный отбор не распространяется.
Также конкурс на замещение не проводится для должностей:
- занятыми работниками с трудовыми договорами на неопределенных срок;
- занятыми женщинами, имеющих детей до трех лет.
Перечень лиц, которые не допускаются к конкурсу
Чаще всего в конкурсах запрещено принимать участие людям, имеющим судимость, наркотическую зависимость.
У лиц, признанных не дееспособными,не примут документы.
Установление возрастного ценза, квалифицированных требований позволит отобрать нужных специалистов еще на этапе приема документов.
Данный перечень составляется в каждом учреждении, решившим проводить конкурсный отбор, с учетом своей специфики.
Этапы проведения конкурсного отбора
Конкурс традиционно проводится в несколько этапов.
Самый длительный – подготовительный этап, включающий в себя разработку нормативной базы под конкурс, поиск членов жюри или привлечение специалистов со стороны для оценки компетентности кандидатов, сформирование материально-технической базы.
Окончательным пунктом подготовительного этапа является подача объявления о конкурсе.
Ответственного за это действие назначают уже при разработке положения.
В скором времени кандидаты начинают приносить свои заявки для участия.
Начинается второй этап – прием заявлений.
Стоит отметить, что это достаточно трудоемкий процесс, требующий от работника большой внимательности.
Каждый принесенный пакет документов необходимо сверить с положением, где прописаны, какие документы должны предоставить кандидаты, предъявляемые квалификационные и иные требования.
В зависимости от должности могут потребовать медицинскую справку, водительское удостоверение, документы об образовании, предъявлять требования к стажу работы, к квалификации.
3 этап – непосредственная оценка кандидатов. Проходит процедура заочного рассматривания представленных документов.
Некоторых из них могут вызвать на личное собеседование, провести с ними всевозможные тестирования, анкетирования.
Проверяется уровень знаний и опыта кандидатов, соответствие их предстоящей работе.
Чаще всего вопросы задаются по законодательству, проверяются знания в области будущей работы, тестируют на психологическую устойчивость.
Рассмотрев всех кандидатов, комиссия приступает к 4 этапу – к вынесению решения.
Но перед этим происходят жаркие дебаты, где членами жюри рассматриваются все подходящие кандидаты.
Хотя вполне возможен вариант с тайным голосованием.
Побеждает претендент, на которого пал выбор большинства членов жюри.
При равенстве голосов, проводят второй тур, как на президентских выборах.
Итак, победитель выбран. Остается лишь заключить с ним трудовой договор и можно считать, что процедура конкурсного отбора на замещение должности завершена.
Особенности заключения трудового договора с лицом, избранным по конкурсу
Победителю конкурса испытательный срок не устанавливают, о чем четко прописано в ст.70 ТК РФ.
Дело в том, что их работу регламентирует не только трудовой кодекс, но и специальный федеральный закон.
А вот там избрание по конкурсу не является поводом для отмены испытательного срока.
У муниципальных служащих такого разногласия не существует.
Поэтому в их трудовых договорах можно смело убирать пункт об испытательном сроке.
Трудовой договор может быть как на определенный срок, так и бессрочным.
Статья 59 разрешает работодателю оформить избранное по конкурсу лицо по срочному договору, с учетом, что обе стороны согласны.
Избрание по конкурсу призвано определить самых лучших, самых квалифицированных специалистов.
Ее цель – выявление наиболее ценных для организации кадров, с учетом предыдущих достижений кандидата, показателей его трудовой деятельности.
Конкурс – это некое соревнование, где призом является трудовой договор.
Он требует много усилий не только со стороны кандидата, но и от работодателя.
Организовать, провести, вложиться всего лишь для того, чтобы отобрать одного человека.
Только что закончился ежегодный конкурс на замещение должности Придворной Вязальщицы Шарфов. Вы назначаетесь судьями. Вынося свое решение, вы должны принять во внимание, насколько быстро связан шарф, насколько он легок и хорошо ли он греет. Обычно участницы конкурса расходились лишь по одному из трех пунктов.
Льюис Кэррол. История с узелками
Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:
• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу,
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
1. Организация и проведение конкурса
А вобче-то говоря,
Голубей ругают зря.
Голубь — ежели в подливе —
Он не хуже глухаря.
Л. Филатов. Про Федота-стрельца, удалого молодца
Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Преимущества выборного метода — быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.
2. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.
При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.
3. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
2. Этапы конкурса
Послушайте господина де Тревиля, послушайте его! Можно подумать, что он говорит о какой-то монашеской общине! Право, любезный капитан, мне хочется отнять у вас патент и передать его девице де Шемро, которой я обещал аббатство.
А. Дюма. Три мушкетера
Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.
В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.
На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.
Подготовительный этап
Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.
В подготовке подготовительного этапа важно уделить внимание кадровому обеспечению'.
В отдельных случаях, при отборе претендентов на вакантную должность, работодатель может провести конкурс с целью выявления наиболее достойного из соискателей. Для педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, государственных и муниципальных служащих порядок проведения конкурса регулируется законодательством. В остальных случаях работодатель самостоятельно устанавливает порядок проведения конкурса. Кроме того, в организации должен быть утвержден перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу.
Нормативные акты, регулирующие проведения конкурсов
На законодательном уровне порядок проведений конкурсов регламентирован для:
Кроме того, в отдельных государственных органах разработаны собственные методики проведения конкурса:
Ситуации, в которых конкурс не проводится
Законодательством определен ряд категорий педагогических работников и государственных служащих в отношении которых конкурс не проводится (например, на должность декана факультета и заведующего кафедрой).
Конкурс также не проводится при переводе педагогического работника с его согласия на аналогичную или нижестоящую должность в том же структурном подразделении или в другом структурном подразделение.
У государственных гражданских конкурс не проводится в следующих случаях:
Конкурс может не проводиться при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Кроме того, допускается не проводить конкурс при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение обязанностей на которых подразумевает доступ к сведениям, составляющих государственную тайну. Перечень таких должностей утверждается органом государственной власти.
Порядок проведения конкурса
В большинстве случаев при проведении конкурсов используется примерно одинаковый порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности.
Как правило, для участие в конкурсе допускаются граждане России, старше 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным законодательством квалификационным требованиям к вакантной должности.
Например, для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям:
- К уровню профессионального образования;
- К направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей;
- К специальности;
- К стажу гражданской службы или работы по специальности.
Проведение конкурса включает следующие этапы:
1.Подача объявления о проведении конкурса размещается в Интернет на сайте цента занятости, специализированных досках объявления, официальном сайте организации и в Интернете и т.п.
В таком объявление указываются:
Наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;
- Требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;
- Дата, время начала и окончания приема заявок;
- Адрес места приема заявок и документов;
- Перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
- Дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса.
2.Формирование специальной комиссии для отбора претендентов. Состав комиссии, порядок и сроки ее работы утверждаются локальным актом организации. Руководит деятельностью конкурсной комиссии ее председатель. Заседания комиссии протоколируется секретарем.
Кадровая служба обеспечивает работу комиссии, в плане регистрации и приема заявок и т.п.
3.Рассмотрение заявок. На данном этапе рассматриваются поданные претендентами документы. Проверяется их соответствие предъявляем требованиям.
Претенденты представившие не полный комплект установленных документов, либо нарушившие сроки подачи документов, не допускаются к участию в конкурсе.
4.Оценка кандидатов. Как правило, профессиональный уровень претендентов оценивается на основании представленных документов и проведений собеседований с претендентами.
Для педагогических работников могут быть установлены дополнительные испытания (например, проведение пробных лекций).
5.Принятие решения. На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 от утвержденного состава, в противном случае она будет признана не правомочной. Решение комиссии принимается с помощью проведения голосования. Победителем признается кандидат набравший максимальное количество голосов.
Если несколько кандидатов набрали равное количество голосов, то решение принимает председатель комиссии.
По результатам конкурса издается акт (протокол) о назначении победителя конкурса на вакантную должность.
Участники конкурса уведомляются о принятом комиссии решении в письменной форме в течении 7 дней с момента его завершения.
Заключение трудового договора
С победителем конкурса заключается трудовой договор. На основании которого издается приказ о приеме на работу.
Для государственных гражданских служащих порядок несколько иной. Сначала издается акт о назначение, после чего с победителем конкурса заключается служебный контракт.
Трудовой договор с победителем конкурса может быть заключен на определенный срок, по истечении которого должность вновь будет считается вакантной.
Перечень документов необходимых для заключения трудового договора или служебного контракта:
Примечание: назначение испытательного срока незаконно для лиц, избранных по конкурсу на замещение должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами.
Читайте также: