Источники прогнозирования конфликта кратко

Обновлено: 30.06.2024

- важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

- вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);

- критика конфликтной ситуации;

- выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

- это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Стили разрешения конфликтов:

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Принуждение. Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

● целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

● изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Файлы: 1 файл

Прогнозирование конфликта.doc

Прогнозирование конфликта - важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальному развития. Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогрупы, а также другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. По получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта. Прогнозирование конфликтов - это обоснованное предположение о возможности их возникновения и развития. Оно основывается на исследованиях конфликтов и на практической деятельности по диагностики социальных противоречий, которые назревают

Ємельяненко Л. М «Конфліктологія (200

СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценки их функциональной \ направленности;

предупреждения или стимулирования конфликта;

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл. 5.1. Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности;социально- психоло-гический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозирование конфликтов занимает постоянный анализ как общих так и единичных причин конфликтов. Выделяют следующие виды тактик воздействия на оппонента: тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект является материальным. Это могут быть как межличностные конфликты (например своевольное заселения в квартиру), так и межгрупповые (межгосударственные).Для конфликтов между группами и государствами такая тактика чаще всего представляет собой сложную деятельность, состоящую из ряда этапов и включает политические, военные, экономические и другие средства [18]; тактика физического насилия.Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (вплоть до убийства), блокирование чужой деятельности, причинение боли и т. п.; тактика психологического насилия. Эта тактика оскорбляет оппонента, задевает самолюбие, достоинство и честь.Ее проявления: унижение, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (в более чем 40%) применяется в межличностных конфликтах;

тактика давления. Спектр приемов включает выдвижение требований, указаний, приказов, угроз, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяются две из трех ситуаций; тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне.Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудачная попытка самоубийства, обязательства, которые не отменяются (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т. п. ); санкционирования.Влияние на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-нибудь предлогом, открытый отказ от исполнения; тактика коалиций. Цель - усиление своего положения в конфликте.Выражается в создании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении к СМИ, различных органов власти. Используется в более чем трети конфликтов; тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (в 75-80% конфликтов).Учреждается на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.п.; тактика дружелюбия.Предполагает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать, предоставление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение; тактика соглашений. Предусматривает обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Выбранная стратегия поведения обусловливает выбор соответствующих тактик:

разрешение конфликта с учетом сущности противоречий. Эта тактика применяется, если участники конфликта не определили настоящую его причину, сосредоточив внимание на приводе к конфликтного столкновения.В этом случае следует установить объективную (деловую) зону конфликта и выяснить субъективные мотивы сторон-конфликтерив;

разрешение конфликта с учетом его цели. Чаще противопоставление целей связано не с их содержанием, а с недостаточным пониманием рационального момента конфликта.Поэтому разрешение конфликта следует начать с конкретизации целей оппонентов.

разрешение конфликта с учетом эмоционального состояния сторон. Главная задача при использовании этой тактики сводится к снижению степени эмоциональной напряженности. Необходимо понять, что неуправляемые эмоции наносят ущерб каждой из сторон.

разрешение конфликта на основе личных качеств его участников. При этом прежде всего следует сосредоточиться на психологических особенностях лиц, оценив их уравновешенность, внушаемость, тип характера, темперамент и т.д..

разрешение конфликта с учетом его возможных последствий (полное примирение сторон, постепенное угасание конфликта, механическое его прекращение, например, расформирование отдела и т.п.).

Использования соответствующих стратегий и тактик приводит к устранению конфликтных противоречий.Варианты разрешения конфликта могут быть такими:

полное разрешение конфликта на объективном уровне (например, предоставление сторонам дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту); полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения конфликтной ситуации;

тактичное решение конфликта на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях;

тактичное решение конфликта на субъективном уровне в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения разногласий, смена образов конфликтной ситуации [3].

Каждая конкретная ситуация требует использования соответствующей стратегии и тактики, соответствующей поставленным целям и задачам. Выбор оптимальной линии поведения участников конфликтного взаимодействия позволит им выйти из ситуации с наименьшими потерями и с пользой друг для друга..3. Правила разрешения конфликтов ].

7.5. Технология разрешения конфликта Выделяют пять основных стратегий (по К. Томасом): соперничество; компромисс; сотрудничество; избегание; приспособления. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения;выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность исхода борьбы для того, кто поддерживает данную стратегию; отсутствия времени на домовлення с оппонентом.Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в условиях дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличии взаемовиключ- них интересов;удовлетворение временным решением; угрозы потерять все. Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденная или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.Принять такую стратегию оппонента заставляют разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы.Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной исход, давление третьей стороны. Уход от решения проблемы или ухода является попыткой выйти из конфликта с минимальными потерями. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий.Собственно, речь идет не о решении, а об угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт.Избегать применяется в случае отсутствия сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника,а как союзника в поиске решения. Самым эффективным является в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон;беспристрастности участников. Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов.Обычно они указывают на личные качества оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, длительность конфликта (рис. 7.1).

Прогнозирование конфликта – осознанное и обоснованное предположение о возможности возникновения и развития конфликта. Прогнозирование базируется на эмпирических исследованиях конфликтологии, тщательном анализе произошедших конфликтов и диагностике настоящей ситуации.

Методики прогнозирования конфликта – аккумулированный опыт теоретической и практической составляющей научной дисциплины конфликтологии. Только высокий уровень развития научной отрасли позволяет предвидеть конфликты и составлять их прогноз.

В прогнозировании конфликтов необходимо предвидеть не только возникновение конфликта на определенном этапе развития той или иной системы, но и определять возможные варианты развития конфликтного столкновения. Для этого необходимо иметь систематизированные данные о различных видах конфликто в. Данные включают полное описание модели конфликтной ситуации: предметная область или сущность конфликта, структурные компоненты конфликта, функции, пространственные и временные границы, стадии развития и степень интенсивности противоречия. После составления описательных моделей теоретики и практики конфликтологии подготавливают объяснительные модели конфликтов. Разработка подобных моделей возможна также только после глубокого аналитического и систематического анализа конфликтов. Объяснительные модели раскрывают основные причины возникновения конфликта, движущие силы его развития. Таким образом, прогностическая возможность конфликтологии формируется только после этапов описания и объяснения.

Исследование конфликта для составления достоверных прогнозов включает анализ прошлого, настоящего и будущего. Существующие в некоторых городах России центры по конфликтологии проводят систематические анализы и разрабатывают прогнозы возможных социальных столкновений. Особенно актуальными являются политическая и экономическая сферы жизни общества, а также этнические и межнациональные вопросы, конфликты в по которым могут приводить к весьма негативным последствиям.

Прогнозирование конфликтов – это наиболее эффективный способ деятельности по предупреждению конфликтов. Прогнозирование возможных в будущем конфликтов является одним из основных направлений в управлении конфликтом, так как на более ранних этапах возникновения социальных противоречий управление наиболее эффективно и наименее затратно по ресурсам и воздействующим силам. Заблаговременное выявление противоречий в обществе, осуществленное благодаря прогнозированию, ведет к конструктивному разрешению проблемной ситуации, избегая любых негативных последствий возможного конфликта.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Глава 29. ПОШАГОВОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ

Глава 29. ПОШАГОВОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ Познакомимся с практическими приемами прогнозирования. Встаньте на вашу точку преломления ситуации. Мы осваиваем систему пошагового прогнозирования. Выполнение пошагового прогнозирования начнем с того, что соединим подушечки

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается столкновение интересов

23. Стадии конфликта

Концепция иллюзионизма и прогнозирование манипуляций

Прогнозирование

Прогнозирование Тот терапевт, который ожидает от пациента с обсессивным характером такого же прогресса, который достижим с пациентом, у которого внезапно развилась обсессия, обречен на болезненное разочарование. Оценка глубины и серьезности личностных проблем полезна

Прогнозирование того, что прогнозировать

Прогнозирование того, что прогнозировать Различие между прогнозированием самих результатов и прогнозированием их вероятности является фундаментальным и должно изменить представление о том, какие типы предсказаний нам доступны. Увы, способ, при помощи которого мы

Прогнозирование настоящего

Прогнозирование настоящего На более высоком уровне веб как целое может рассматриваться и в качестве формы краудсорсинга.Сотни миллионов человек все чаще обращаются к поисковикам за информацией, посвящая как никогда много времени просмотру новостных, развлекательных,

15. Энергия конфликта

Прогнозирование последствий

Прогнозирование последствий Как бы вы ни тревожились, будет ли исход событий таким уж катастрофичным, как вы себе представляете? Большинство беспокойных людей ожидают самых ужасных последствий. Это и есть катастрофизация. К примеру, мужчина, который боялся потерять

Условия конфликта

Условия конфликта Под условиями возникновения и протекания конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения, развития и разрешения конфликта, внутренние и субъективные факторы, присущие его сторонам.

Предмет конфликта

Предмет конфликта Предмет конфликта – это то, что стало объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом конфликта может быть или конкретный объект (например, некий материальный предмет – один на нескольких желающих его получить), или

Приложение. Прогнозирование будущего и ТКП: научные перспективы Теано В. Калавана, д-р философии в области психологии здоровья

Приложение. Прогнозирование будущего и ТКП: научные перспективы Теано В. Калавана, д-р философии в области психологии здоровья Доктор Теано В. Калавана получила степень доктора в области медицинской психологии в 2007 году в Кипрском университете. У нее также есть степень

Прогнозирование будущего избранника

Прогнозирование будущего избранника Нужно сказать, что рассмотренный подход к соединению людей в пары с помощью любви позволяет легко прогнозировать параметры будущего сердечного избранника для юноши (или девушки), если вы знаете систему ценностей одного из

Прогнозирование развития бизнеса

- важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

уровень социальной напряженности;
социально-психологический климат;
лидерство и микрогруппы;
другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.

Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть:

постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;
подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;
воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д.

Подобную форму предотвращения возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);
критика конфликтной ситуации;
выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Однако в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это считается необходимым условием в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта сторонами конфликта.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между сторонами-конфликта относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение конфликта

- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

№15. В чем заключается суть социального партнерства? Раскройте основные положения социального партнерства.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, направленных на согласование экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В качестве основы социального партнерства законодатель (ст.24 ТК РФ) закрепил 12 основных принципов, которые по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к институту социального партнерства:

1) Равноправие сторон.

2) Уважение и учет интересов сторон.

3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5) Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

6) Полномочность представителей сторон.

7) Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8) Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

9) Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств.

10) Обязательность выполнения коллективных договоров.

11) Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

12) Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

№16. Какова роль социального партнерства в предупреждении трудовых конфликтов?

РОЛЬ СОЦ. ПАРТНЕРСТВА В ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ: Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

№17. Назовите основные формы социального партнерства?

Социальное партнерство может осуществляться в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных рабочих и работодателей) является очень важным, так как разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

— размер заработной платы и других денежных выплат;

— механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);

— система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

— занятость и переквалификация;

— продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

— длительность оплачиваемого отпуска;

— условия труда и охрана труда;

— основные обязанности сторон (администрации и работников);

— контроль за выполнением коллективного договора.

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

№ 18. Каковы основные обязанности и права работников? Как исполнение основных обязанностей работником влияет на возникновение конфликтных ситуаций?

Социальное обеспечение и социальная защита в РФ: Понятие социального обеспечения тесно увязывается с понятием .

Экономика как подсистема общества: Может ли общество развиваться без экономики? Как побороть бедность и добиться.

для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей (рис.3.2).

Рис.3.2. Источники прогнозирования конфликтов

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта направленно на недопущение возникновения конфликта. Оно основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Этому могут способствовать:

* высокая организация деятельности;

* постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

* подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально – психологических особенностей;

* правовая защита сотрудников. За требованиями к подчиненным знать и выполнять свои обязанности, некоторые руководители забывают, что у сотрудников существуют и права, оговоренные в различных нормативных документах.

Нарушения прав сотрудников влекут за собой снижение эффективности профессиональной деятельности коллектива, недоверие в отношении руководства, создание конфликтной атмосферы;

* демократизация отношений в коллективе. Одним из основных показателей здоровой социально-психологической обстановки в коллективе является отсутствие напряженности, боязни обсудить насущные проблемы с начальником и другими сотрудниками подразделения.

Активное участие в организации профессиональной деятельности в коллективе, возможность высказать свою точку зрения и получить обоснованный ответ от руководителя подразделения вырабатывают у работника ощущение собственной значимости и состояние эмоциональной удовлетворенности от контактов с сослуживцами, что, в конечном счете, ведет к профилактике конфликтов;

* соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности. Справедливая оценка результатов профессиональной деятельности позволяет исключить возможность конфликта между работниками различных подразделений, как правило, возникающего из-за несправедливого распределения премиального фонда, необъективной оценки результата работы, рассогласования заслуг и поощрений;

* воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения;

* обучение работников навыкам бесконфликтного поведения и саморегуляции, играющим немаловажную роль в профилактике конфликта. От умения контролировать свои эмоции, речь, действия в процессе взаимоотношений зависит, насколько велико будет эмоциональное удовлетворение вашего собеседника от контакта с вами.

Нередко, совершенно не желая развязывать конфликт, люди, тем не менее, бросая необдуманную реплику, фразу, совершая необдуманный поступок, вызывают негативную реакцию у своего собеседника, подталкивают его этим к противоборству, которое вполне может вылиться в агрессию, желание нанести (уже вполне обдуманно) ответный удар.

В этой ситуации главное вовремя осознать нелепость сложившегося положения, не дать конфликту перейти на эмоциональный уровень и, используя навыки бесконфликтного поведения, погасить его на ранней стадии.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыду-

щей можно назвать превентивной.

Своевременное обнаружение и успешность последующих мероприятий по предупреждению конфликта зависит также от уровня наблюдательности, ибо конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами, такими, как: дискомфорт; напряжение (возникновение негативных установок и предвзятого отношения); недоразумение (ложные выводы из-за отсутствия взаимопонимания); инциденты; кризис (разрыв связи с партнером и т.п.).

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании или совещании и т.п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта направлено на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности:

1 этап. Признание реальности конфликта противоборствующими сторонами.

2 этап. Легимитизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

3 этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта - это вид деятельности, связанный с завершением конфликта. Разрешение - это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным.

При разрешении конфликта необходимо помнить, что он имеет три основные стадии: возникновение, усиление (период обострения противоречий и борьбы его участников) и затухание (период ослабления борьбы и постепенной гармонизации взаимоотношений участников конфликта).

В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения (рис.3.3).

Рис.3.3. Предпосылки и формы разрешения конфликтов

Кроме того, для успешного разрешения конфликта необходимо:

1. Перевести конфликт с эмоционального уровня на интеллектуальный. В процессе конфликта, на стадии его возникновения и развития конфликт переходит с интеллектуального на эмоциональный уровень, т.е. конфликтующие стороны уходят от здравого обсуждения интересующей их проблемы и ставят для себя основную задачу нанесения противнику максимального эмоционального, а иногда даже физического урона. Соответственно до той поры, пока субъекты конфликта не вернутся к поэтапному обсуждению вариантов решения возникшей проблемы, ни о каком разрешении конфликта речи быть не может.

2.Выровнять позиции между оппонентами (так как, если один из оппонентов будет считать свою позицию наиболее выгодной и у него сохранится представление о возможности полного обладания объектом конфликта, разрешить конфликт будет трудно).

3.Устранить противоречие, а не ограничиваться примирением сторон. Примирение сторон не устраняет объекта конфликта, соответственно не исчерпывает конфликтной ситуации и, как правило. Носит демонстративный характер, так как по прошествии некоторого времени стороны снова станут искать повод к возникновению противоборства, и конфликт будет потушен лишь до первого инцидента.

4. Устранение противоречия путем компромисса. Компромиссом называется добровольный отказ субъектов конфликта от части объекта в пользу своего оппонента с целью завладеть другой частью объекта конфликта. В ходе разрешения конфликта путем компромисса необходимо заранее подготовить блок различных вариантов взаимных уступок, не затрагивающих основных требований противоборствующих сторон.

Бывают такие ситуации, когда разрешение конфликта путем компромисса не представляется возможным. Причиной может выступать неделимый объект конфликта или индивидуальные особенности субъектов конфликта. В этом случае рекомендуется поступить следующим образом:

* ликвидировать объект конфликта. Например, конфликт в отношении вакантной должности в подразделении между двумя претендентами не прекращается. Руководство назначает на данную должность третье лицо. Таким образом, объект конфликта устраняется, и сам конфликт сходит на нет;

* заменить объект конфликта. Например, с целью разрешения конфликта в подразделении руководство предлагает одному из субъектов равноценную должность в другом подразделении;

* разрешить конфликт путем привлечения третейских судей, в качестве которых рекомендуются сотрудники коллектива подразделения, представители общественности и т.п.;

* устранить возможность вступления в контакт субъектов конфликта. Этот крайний вариант разрешения конфликта заключается в создании условий, устраняющих возможность взаимодействия конфликтующих сторон и коллектива, и переводе сотрудников в разные подразделения.

Средством реализации процесса разрешения конфликта может выступать различная тактика, состоящая из совокупности способов и приемов воздействия на оппонента в конфликте: рациональное убеждение; дружеское обращение, заискивание; заключение сделок; демонстративные действия; давление; апелляция к власти; санкционирование; коалиция.

Важную роль в разрешении конфликта играют различные факторы, которые необходимо учитывать (рис.3.4).

Рис.3.4.Социально-психологические факторы, влияющие на разрешение

Конфликта

Необходимо иметь в виду, что имеется ряд психологических явлений, затрудняющих адекватное отражение конфликта:

веку, вовлеченному в конфликт, кажется, что истина и справедливость целиком на его стороне, уверенность в этом определяет поведение человека в процессе разрешения конфликта;

фликта видит, как правило, только недостатки своего оппонента, не замечая при этом собственных;

· упрощение конфликтной ситуации, в результате которого подтвер-

ждается представление о правильности своих действий и неадекватности действий оппонента.

1. Отделение людей от проблемы: разграничьте взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте тверды по отношению к проблемам и мягки к людям.

3. Предложение взаимовыгодных вариантов:не ищите единственный ответ; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

4. Использование объективных критериев: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению только принципу; по каждой части проблемы – объективные критерии; используйте справедливые критерии; используйте несколько критериев.

Каков же алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами?

Этот алгоритм зависит от многих факторов - содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя предложить невозможно. Но основные, целесообразные шаги можно выделить. Они представлены в следующей табл.3.2.

Читайте также: