Индивидуальная управленческая концепция руководителя кратко

Обновлено: 05.07.2024

Управленческая концепция Файоля была взята за основу систем управления до середины XX в. Так, из шести главных функций деятельности компании была выделена административная деятельность, т.е. управление как таковое. [1]

Буржуазные управленческие концепции и в настоящее время, как и ранее, односторонне отражают состояние развития современных капиталистических производительных сил. В них игнорируется влияние частнособственнических производственных отношений, ограничивающих возможность рационального использования ресурсов общества, исключающих научное, плановое управление процессами развития всего общественного производства. [2]

Управленческая концепция руководителя не работает на оперативное решение текущих задач, так как не сокращает время их решения, а удлиняет его. А иногда наоборот: сложные текущие задачи решаются без вдумчивого анализа последствий. Потому-то управленческая концепция руководителя ненадежна: она не обеспечивает их качественного решения в экстремальных ситуациях. [3]

Управленческая концепция руководителя нуждается в корректировке трудового коллектива. Иначе она может превратиться в эгоцентристскую, то есть такую, когда я руководителя оказывается главным ее компонентом: Я так сказал. Управленческая концепция руководителя начинает формироваться как личностная с объяснения того, что он собирается предпринимать, чтобы ускорить движение вперед, и с критического анализа того, как это лучше сделать коллективными усилиями. Именно в коллективе вырабатываются управленческие стратегии руководителя, именно коллектив помогает руководителю искать их оптимальные варианты, именно через коллектив апробируется и его управленческая концепция - система стратегических направлений коллективистского развития в профессиональной деятельности и профессиональном общении работников. [4]

Управленческие концепции руководителя поддаются самооценке на основе определенных критериев. Эти критерии неоднозначно отражаются в сознании руководителя. В нормальных и экстремальных ситуациях критерии самооценки могут меняться местами: быть более или менее важными для руководителя в зависимости от выбора той или иной стратегии. Чем больше удельный вес того или иного критерия и чем меньше оценка его использования в управленческих стратегиях руководителя, тем менее эффективна и его управленческая концепция. Такая самооценка дает возможность руководителю искать внутренние резервы социально-экономического развития коллектива. Если управленческие стратегии противоречат друг другу, то управленческая концепция руководителя может быть неэффективной. [5]

Его личностная управленческая концепция внутренне противоречива: инновационная стратегия с успехом реализуется в цехе и даже в других подразделениях предприятия, но оперативно-организационная работа по выполнению плановых заданий не обеспечивается. Возникает парадокс: начальник цеха в борьбе за перспективу отстаивает свою управленческую концепцию, проявляя личностное я, но теряет себя как личность тогда, когда оказывается захлестнут текучкой, так как не может выработать взаимодополняющей стратегии. Хорошо контактируя со всеми, то есть организуя зоны коллективного делового сотрудничества для внедрения новаций, он не может организовать такие же зоны в оперативно-производственной работе своего коллектива. [6]

Понятие управленческая концепция руководителя более всего выражает его личностную профессиональную направленность, то есть активизацию усилий коллектива в системном достижении конечных результатов. Введенная в научный оборот А. И. Китовым и изучаемая С. М. Белозеровым, управленческая концепция руководителя рассматривается в книге в новом ракурсе: в тесном единстве с руководимым коллективом. Тем самым управленческая концепция руководителя становится общественно-значимой и для коллектива. [7]

Обсуждается управленческая концепция начальника технического отдела отраслевого проектного института . [8]

Если такая управленческая концепция руководителя формируется в ее обратных связях с трудовым коллективом, то это существенно изменяет и стиль руководства, который проявляется прежде всего как способность руководителя управлять коллективным деловым сотрудничеством, находя в экстремальных ситуациях оптимальные решения. Ускорение социально-экономического развития требует от руководителя постоянно искать, расширять и углублять формы такого сотрудничества, которое становится творческим тогда, когда каждый дополняет каждого своими лучшими качествами. [9]

В разработке управленческой концепции у руководителя всегда возникают большие трудности прежде всего в осознании своего места и роли в сложившейся инновационной ситуации: С чего начать, если. Эта ситуация отражается в его сознании как мучающие альтернативы, требующие выбора. [10]

Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. [11]

Если развивается такая управленческая концепция , то можно утверждать, что происходит процесс профессионального формирования личности руководителя в его ориентации на инновационную стратегию предприятия вместе с коллективом. [12]

Менеджеры строят свои этические управленческие концепции с учетом двух факторов формирования моральных принципов. Во-первых, это государство, которое предписывает или запрещает некоторые социальные действия и создает стимулы для проведения определенного типа политики. [13]

Тем самым в управленческой концепции руководителя всегда проявляется его управленческий потенциал. [14]

Разработка и внедрение управленческой концепции руководителя в коллективе подготавливается организационно. Это проявляется прежде всего в системной организации управления, которая дает масштаб для отработки более сложных управленческих систем. В его сознании эти альтернативы отражаются так: использовать коллектив сегодня - готовить завтрашний день коллектива; централизовать власть - делегировать полномочия; стабилизировать производство - модернизировать его; дать экономический эффект - обеспечить эффект воспитательный, качество продукции - количество продукции. Предпочтения руководителя в нормальных ситуациях и в ситуациях экстремальных - различны. [15]

На основе изучения научных работ С.М. Белозерова (1985г.) и Скворцова В.В. можно осуществить реконструкцию подходов авторов к проблеме разработки индивидуальной управленческой концепции руководителя.
С.М. Белозеров установил, что индивидуальные управленческие концепции у наиболее эффективно работающих руководителей отличаются следующими параметрами:

  1. Стратегические планы направлены на организацию экономической, социальной и технико-технологической сторон производства (СИСТЕМНОСТЬ)
  2. Все составляющие концепции обладают 5-ю системными параметрами (КОМПЛЕКСНОСТЬ)
  3. Объект управления представлен в концепции процессуально (ДИНАМИЧНОСТЬ)
  4. Принимаемые решения руководителем способствуют сопряжению деятельности отдельных подразделений предприятия - (тактическое мышление; фиксируется коэффициентом тактики)
  5. Руководитель принимает решения с учётом их максимальной отдачи для реализации стратегических замыслов концепции - (стратегическое мышление; фиксируется коэффициентом стратегии)

По мнению В.В. Скворцова в управленческую концепцию руководителей входят:
Представление о работниках в виде определённой классификации типов подчинённых, расположенных в пределах шкалы "более предпочитаемый - менее предпочитаемый"; также представления о способах организации исполнительской деятельности последних.
v Содержание представлений руководителей высшего звена обусловлено направленностью на достижение определенных целей при организации исполнительской деятельности. Руководители с направленностью на "решение" стремятся к получению результата, не выходящего за пределы принятого им решения и переданного исполнителю в виде распоряжения. Направленность на "проблему" свойственна руководителям, стремящимся к результатам, качественно превышающими уровень заданного решения и соответствующим более общим (стратегическим) целям управления.
Учёный считает, что руководители с направленностью на "решение" требуют от подчинённых точного выполнения полученных распоряжений и предпочитают использовать методы командного воздействия, направляющих исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников. Руководители, с направленностью на проблему считают, что их сотрудники обязаны стремиться к улучшению полученного распоряжения. Эти руководители более эффектными считают методы воздействия, стимулирующие творческую активность и предприимчивость сотрудников. Также эти руководители способны изменить принятое решение с учётом мнения исполнителей.
Руководители, независимо от типа деловой направленности, требуют от своих сотрудников инициативы и исполнительности. Сотрудники при этом должны проявить данные качества для достижения целей, поставленных им руководством. Требование исполнительности означает, что руководитель ждёт от сотрудника выполнения порученных ему заданий. Сотрудник должен проявлять инициативу и самостоятельность в выборе средств для достижения заданных целей. По этому понимание руководителями содержания качеств исполнительности и инициативности обусловлено их направленностью на управленческие цели. По мнению руководителей с направленностью на "решение", сотрудник должен проявить инициативу, направленную на качественное выполнение получаемых распоряжений. Руководитель с направленностью на "проблему" предполагает, что инициатива сотрудника, направленная на достижение стратегических целей может проявляться и в стремлении усовершенствовать полученное распоряжение.
При организации исполнительской деятельности, руководители оценивают деловые качества сотрудников и выбирают методы воздействия на них с учётом соответствия сотрудников предъявляемым к ним требованиям. Методы воздействия также зависят от того, к какому типу сотрудников последних относят сами руководители.
Следует подчеркнуть, что определение предпочтительности сотрудников для выполнения заданий осуществляется на основе оценки его отношения к получаемым указаниям. Сотрудник, выражающий ярко выраженное "согласие", характеризуется руководителем, как покладистый, терпеливый, подчиняющийся. В.В. Скворцов таких называет - "уступчивый" подчинённый. А сотрудник, оказывающий воздействие с целью изменения указания, руководителем оценивается, как независимый, упрямый, критичный (у В.В. Скворцова - "независимый" подчинённый).
Руководители с направленностью на "решение" требуют точного выполнения распоряжений. Признаком этого служит проявление сотрудником согласие с получаемым указанием. Поэтому, руководители с данной направленностью более предпочитают взаимодействовать с "уступчивыми" сотрудниками. А руководители с направленностью на "проблему", ожидающие от сотрудников творческого подхода к выполнению указания, к типу "более предпочитаемый" отнесут "независимого" подчинённого, способного проявить несогласие с указанием руководства и предложить более лучшее решение возникшей проблемы. "Уступчивый" подчинённый, направленный по мнению руководителя на беспрекословное выполнение указаний, в данном случае, отнесётся к типу "менее предпочитаемого".
В.В. Скворцов пришел к выводу, что отнесение сотрудника к одному из типов по шкале "более-менее предпочитаемый", влияет также и на оценку со стороны руководителя на его (сотрудника) деловые качества. Эти качества у "более предпочитаемого" завышаются, а у "менее предпочитаемого" - занижаются.
Отнесение сотрудника к типу "менее предпочитаемый" приводит к появлению в методах организации его деятельности элементов принуждения, таких как усиление контроля, повышение требовательности, применение штрафных санкций и т.д.
Направленность на "проблему", ориентирующая деятельность руководителя на стимулирование творческого подхода к решению проблемы со стороны сотрудников, их стремление находить более прогрессивное решение существующих управленческих проблем, способствует более полному использованию резервов своих подчинённых, вовлечение их к участию в управлении организации.

Проблема субъективного структурирования объективной реальности имеет свою историю в самых различных областях психологического знания. Ниже даны некоторые понятия, введенные в разное время и в русле различных научных направлений исследований личности, поведения, мышления, восприятия, памяти для обозначения субъективных моделей внешнего мира, собранные в труде Белозерова С.М. "Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность коллектива предприятия": "схема" (Ф. Бартлетт, 1959), "план" (ДЖ. Миллер, Ю. Галантер, К. Прибрам, 1964), "кодирующая система" (Дж. Брунер, 1977), "информационная база" (П. Линдсей, Д. Норман. 1974), "субъективное представление задачи" (Ю. Козелецкий, 1979) и т.д.
На основе изучения работы С.М. Белозерова (1985) можно выделить принципы построения и анализа субъективных моделей:

Индивидуальная управленческая концепция (ИУК), сложное психологическое новообразование в структуре личности руководителя Индивидуальная управленческая концепция представляет собой внутренний план, оперативный образ, концептуальную модель деятельности в новой должности, в которой отражается собственное видение руководителем системы требований, предъявляемых к его деятельности вышестоящим субъектом управления, намечаются пути и способы решения задач, поставленных перед коллективом, определяется их первоочередность, пути и средства для их выполнения.

ИУК включает в себя: доминирующую направленность деятельности, полноту актуально осознаваемых задач деятельности, оптимистичность и волевую устремленность.

Полнота актуально осознаваемых задач деятельности во многом определяется особенностями мировоззрения и широтой кругозора руководителя.

Одни руководители мыслят масштабно, соответственно своему должностному положению, другие ограничиваются тактическими, ситуационными единицами предметной деятельности, что негативно отражается на последовательности решения основных задач управления.

Волевые компоненты в концепции выражаются в решимости руководителя активно бороться с типичными трудностями, нести ответственность за последствия принимаемых решений, ставить более отдаленные цели, в стремлении добиваться более высоких результатов в работе. Слабая волевая устремленность, недостаточная настойчивость у некоторых руководителей проявляется в связи с отсутствием у них смысла достижения тех или иных целей, выдвигаемых субъектом вышестоящего уровня управления или в низкой мотивированности своей деятельности.

Оптимистичность в ИУК выражается в видении руководителем перспектив в решении проблем, возникающих в процессе функционирования внешнего и внутреннего объектов управления. Одни руководители не уверены в наличии реальных возможностей эффективного управления, пессимистично смотрят на результаты своей деятельности. Другие придерживаются противоположного мнения.

12. Основные теории лидерства

Психологи-бихевиористы обосновывают положение о том, что лидерские черты нельзя считать всецело врожденными. Некоторые из них могут быть приобретены в результате обучения и накопления опыта.

Индивидуальная управленческая концепция Реализации управленческих функций руководителем ПОО всегда осуществляется на основе индивидуально своеобразных представлений о месте ПОО в общей структуре государственного управления, целях и задачах управления, путях способах и средствах их решения, взаимоотношениях с персоналом, способах организации его деятельности, мотивирования, достижения добросовестности в работе, недопущения нарушения им законности и др. Совокупность этих представлений, выступающая фактором регуляции поведения и деятельности руководителя, отражающаяся в стиле и методах его работы и, в конечном счете, определяющая формы и методы управления им деятельностью ПОО получила название индивидуальной управленческой концепции. Исследования ИУК руководителей ПОО начались в Академии МВД СССР конце 70-х годов под руководством А.И. Китова (М.К. Ардавов, А.Н. Быков, У.М. Дендиев, Е.П. Клубов и др.) и были продолжены в Академии народного хозяйства при Совете Министров СССР ( С.М. Белозеров, В.В. Скворцов и др.). В этих работах раскрыты функции ИУК., ее виды и особенности у руководителей различных уровней управления и сфер деятельности, ее соотношение с образом мира профессионала (Е.А. Климов).

Личностный компонент ИУК представляет собой сплав осмысленных воззрений и интуитивных представлений, отражающих видение руководителем идеальных (как нужно было бы) путей и средств реализации управленческих функций в деятельности ПОО. Это его внутриличностная позиция, с которой он полностью идентифицирует себя, но которая далеко не всегда не только не реализуется, но и не высказывается. Эта позиция может быть прогрессивной или ретроградной, стратегически или тактически ориентированной, научной или эмпирически выстраданной, ошибочной, фантастической или в высшей степени реальной. Диапазон вариаций простирается от полноценной ее реализуемости ру до абсолютной невозможности и непригодности для практического воплощения. Концептуальный диссонанс возникает в тех случаях, когда стратегии деятельности вышестоящих систем управления не совпадают с концептуальными представлениями того или иного руководителя или команды менеджеров, но являются обязательными для исполнения. Последствия такого диссонанса обнаруживаются сначала в психологическом плане (демотивированность, обессмысливание осуществляемой деятельности, отчуждение и т.п.), а затем в плане практическом (формализм, низкий уровень исполнительности, искажение отчетности и т.п.).

Профессиональный (технологический) компонент ИУК представляет собой систему воззрений, отображающих представления руководителя о требуемых путях выполнения своих профессиональных функций в данных сложившихся условиях. В рамках законности и профессиональной этики руководитель ПОО обязан обеспечивать выполнение поставленных вышестоящими органами управления задач независимо от личностной позиции, поскольку она может в ряде случаев тормозить или даже уводить в сторону усилия вышестоящих систем управления по наведению должного порядка в нем. Столкновение должного (требуемого) и личностного видения содержания, путей и средств решения профессиональных задач в управлении ПОО ставит перед конкретным руководителем не только интеллектуальные проблемы, но нравственно-психологические.

Преодоление негативных последствий влияния концептуального диссонанса в системе управления ПОО возможно на путях повышения научной управленческой компетентности руководителей, получения ими управленческого образования, устранения идущих порой из верхних уровней деформирующих методов и стилей управления, достижения концептуального единства в управлении всеми ПОО (единства доктрины).

Литература: Е.П. Клубов. Управленческая концепция руководителя как метод изучения профессионального мышления / Методы исследования общения и мышления в производственной деятельности. Ярославль. – 1989.

Энциклопедия юридической психологии. — М.: ЮНИТИ-ДАНА . Под общей редакцией профессора А. М. Столяренко . 2003 .

Полезное

Смотреть что такое "Индивидуальная управленческая концепция" в других словарях:

Стиль управления ПОО — По общепризнанному в отечественной психологии управления определению стиль управления (руководства) представляет собой индивидуально типологический профиль приемов и методов влияния руководителя на подчиненных в процессе реализации управленческих … Энциклопедия современной юридической психологии

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — – отрасль, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача П. у. – анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

психология управления — отрасль, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача П. у. анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления … Большая психологическая энциклопедия

Менеджмент — (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

Панасюк, Александр Юрьевич — В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете … Википедия

Общим у этих феноменов является и то, что они формируются у профессионала в зависимости от ряда сходных предпосылок. В отношении стиля А.Л. Журавлев в качестве формирующих называл институциональные факторы, в частности, исторически сложившиеся, официально закрепленные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненному; специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям и разным предприятиям; особенности функционирования производственного коллектива, в том числе, особенности производственно-экономической деятельности, социально-демографические особенности коллектива и социально-психологические; личность руководителя и стиль вышестоящего руководства, а также ситуационные факторы, такие, как особенности производственной ситуации. Рассмотренные выше результаты исследования особенностей индивидуальной управленческой концепции также свидетельствуют о том, что формирующими факторами выступают как индивидуальные особенности субъекта деятельности, так и организационные условия.

Вместе с тем, индивидуальная управленческая концепция - это образ, стиль, направленность и способ деятельности. К тому же, как отмечает ряд авторов, не установлена однозначная связь между стилем и эффективностью деятельности руководителя, хотя выявлена связь между эффективностью руководителя и особенностями индивидуальной управленческой концепции. Можно предположить, что эти два феномена, исследовавшиеся представителями различных направлений отечественной психологии управления, имеют в основе общие факторы, в том числе актуальные для человека жизненные и профессиональные ценности, установки, интериоризованные групповые нормы, самооценку. В то же время, исполнительские механизмы, что естественно, несут на себе отпечаток различных групп индивидуально-психологических и личностных особенностей: концепция когнитивной составляющей; стиль деятельности - тех психологических феноменов, которые обеспечивают взаимодействие руководителя в сложной социотехнической системе. Из этого можно сделать вывод, нецелесообразно подменять исследование одного феномена другим. Полнота информации как раз может быть обеспечена за счет их совместного изучения.

Делись добром ;)

Похожие главы из других работ:

3.1 Индивидуальный стиль деятельности

В психологии первым стилевым понятием, которое стало предметом научного исследования, оказалось понятие стиля жизни, введенное А. Адлером. То, какой смысл вложил в это понятие А. Адлер, во многом определило позицию других исследователей стилей.

Индивидуальная психология и концепция индивидуальной теории личности

индивидуальный психология адлер личность Индивидуальная психология возникла в качестве одного из направлений глубинной психологии и психотерапии.

Управленческая концепция руководителя

Прежде чем перейти непосредственно к обзору исследований, посвященных этим вопросам, укажем, что общим, более широким контекстом их рассмотрения может быть феномен профессионализма.

Исследование индивидуального стиля поведения детей младшего школьного возраста с тяжелыми нарушениями речи в учебной деятельности

1.1 Индивидуальный стиль деятельности и его системообразующая функция

Индивидуальный стиль деятельности определяется своеобразием действий, применяемых для осуществления цели. В отечественной психологии индивидуальный стиль деятельности рассматривался в работах Е. А. Климова, В. С. Мерлина, А. И. Леонтьева, Н. С.

Исследование индивидуального стиля поведения детей младшего школьного возраста с тяжелыми нарушениями речи в учебной деятельности

1.4 Индивидуальный стиль поведения в учебной деятельности детей с тяжелыми нарушениями речи

У детей младшего школьного возраста с нарушениями речи изменения в протекании основных нервных процессах происходят намного позже - к 4 - 6 классу. Коломенский Я. Л. и Панько Е. А. отмечают.

5. Темперамент и индивидуальный стиль деятельности

Определенное сочетание свойств темперамента проявляющиеся в познавательных процессах, действиях и общении человека, определяет его индивидуальный стиль деятельности.

1.2 Индивидуальный стиль деятельности педагога

Если личность - это определенность позиции человека в отношениях с другими, то индивидуальность - определение собственной позиции в жизни, сама определенность внутри самой своей жизни.

6. Индивидуальный стиль деятельности

Индивидуальный стиль деятельности - система приемов и способов осуществления деятельности, которую субъект постепенно вырабатывает с учетом своих стойких личных качеств. А именно, он максимально использует те свои стойкие особенности.

2.1. Индивидуальный стиль деятельности руководителя

В настоящий момент вопрос об индивидуальном стиле деятельности человека, который кажется таким простым в житейском смысле, представляется сложным и мало проработанным - в научном.

4. Индивидуальный стиль деятельности.

Особенности темперамента выступают, прежде всего, в своеобразии способов, а не в эффективности деятельности. Поучительны в этом отношении результаты наблюдений за работой ткачих-многостаночниц (исследование Е. А. Климова). Оказалось.

5. Темперамент и индивидуальный стиль деятельности

9. Темперамент и индивидуальный стиль деятельности

Основной и наиболее универсальный путь приспособления темперамента к требованиям деятельности - формирование ее индивидуального стиля.

1.1 Самооценка: содержание и соотношение понятий

Исследования самосознания ведутся давно и в разных направлениях [13]: изучение самосознания в общетеоретическом и методологическом аспектах (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Божович и др.).

1.1 Самооценка: содержание и соотношение понятий

Исследования самосознания ведутся давно и в разных направлениях [13]: изучение самосознания в общетеоретическом и методологическом аспектах (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Божович и др.).

Читайте также: