Эволюция понимания проблемы мотивации кратко

Обновлено: 04.07.2024

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Понятие мотивации и эволюция взглядов и подходов к ее изучению

Мотивация - это динамическая система взаимодействия внутренних (мотиваторы) и внешние факторы, вызывающие и направления целенаправленного поведения. Под внутренними факторами мы понимаем потребности, желания, стремления, ожидания, восприятие, ценности и другие психологические компоненты личности.

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают человека к определенным видам действий. Различные мотивы, которые часто толкают человека к обратному эффекту, в комбинации, являются движущей силой вектор приложения, которые могут варьироваться в зависимости от прочности отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется под воздействием внешних факторов (спроса) и внешний (стимул). Система мотивации труда персонала является наиболее эффективным, когда он действует на тех аспектах, которые согласуются с внутренней мотивации сотрудников.

Есть много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Вся трудовая теория мотивации к работе можно разделить на две группы:

1) Содержание теории;

2) процесс теории.

Процессуальные теории мотивации - теория мотивации трудовой деятельности, исходящей от поведения людей с точки зрения их восприятия и познания. Процедурный теория основана на том, что индивиды оценивают различные типы поведения, на основе результатов, которые можно измерить.

Существенные теории мотивации - теории мотивации труда, основанные на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так, как они делают.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает мотивацию (мотивы), направленной на достижение определенной цели или вознаграждения. Необходимость создания мотивации, направленной на получение компенсации, а также то, что лежит в основе мотивации (см. Рисунок 1)

Рис. 1. Модель мотивации поведения через потребности

Поэтому, в общем смысле мотивация - мотивация сама по себе, и к другим видам деятельности процесса с целью достижения определенных целей.

Если вы запрашиваете сегодняшних лидеров, то, что мотивация, в их определениях, наверняка, будет такой вещи, как "желание", "потребности", "стремление", "мотивация", "цели", "цели" или "стимулов ". Все эти понятия так или иначе включены в следующее определение мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к цели (см Рисунок 2.).

Рис. 2. Простейшая модель мотивированного поведения

Маслоу изложил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на их клиническом опыте, он считает, что мотивировать человеческие потребности могут быть организованы в иерархическом порядке. Он считал, что если определенный уровень потребности удовлетворяются, они перестают действовать как мотивирующие факторы. Для того, чтобы мотивировать человека на работу, вам нужно активировать следующие более высокие потребности на уровне.

Существенные теории мотивации, чтобы объяснить поведение с точки зрения потребностей, учитывать факторы, которые толкают людей предпринять некоторые шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что вызывает его. Например, кто-то предпринимает определенные действия в связи с более высокой заработной платы, другие - из-за необходимости власти.

Рассмотрим теорию мотивации Маслоу: суть ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (пища, вода, отдых и т.д.);

2) потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны мира и уверенность в том, что физиологические потребности удовлетворяются в будущем;

3) социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство чувство "локтя" и поддержка;

4) необходимость уважения и признания других и стремление к личным достижениям;

5) потребность в самовыражении, то есть необходимость их собственного роста и реализации их потенциала.

Первые две группы являются первичные потребности, а следующие три - вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой состоит из первичных и вторичных потребностей являются вершиной.

Смысл такой иерархической структуры является то, что человеческое поведение является наиболее определения потребностей изначально низких уровнях, а также удовлетворение этих потребностей являются мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть полностью удовлетворен, поэтому процесс мотивации человека через бесконечные потребности.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней. Первый, базовый уровень в иерархии - физические потребности, связанные с врожденными первичные потребности. Это - голод, жажда, сон и секс. Согласно теории, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека (см. Рисунок 3).

Иерархия потребностей оказало огромное влияние на современный подход к мотивации в управлении. Маслоу считал, что в некоторые моменты обусловлены индивидуальными потребностями и дефицита, то он имеет тенденцию уменьшить стресс. В других случаях это приводит растущие потребности, а затем он имеет тенденцию к увеличению напряженности, используя это как средство для реализации их личностного потенциала.

К сожалению, исследования дают слабую эмпирическую поддержку этой теории. Большинство исследований показывают, что идея Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся мотивации труда.

Этот успех не рассматривается как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести персональную ответственность за них.

Такие люди, как правило, работают лучше и лучше, предпочитают довольно сложным, но реалистичные цели (особенно проблема, успешная реализация которых обеспечивается примерно 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде.

Рис. 3. Иерархия потребностей А. Маслоу

Наличие выраженной мотивации для достижения - неотъемлемое качество успешного лидера. Стремление к власти должно указать не только амбиции, но и о способности человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Желание возглавить к признанию его коллег и подчиненных, является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать других, и это правильно. В попытке понять и поддержать их решения со стороны подчиненных, руководитель должен по-прежнему избегать крайностей в показе таких устремлений, поскольку руководители часто приходится принимать непопулярные решения (например, сокращение численности персонала).

Теория "достижений - сила" Д. МакКлелланда. Еще одна модель мотивации основное внимание уделяется потребностям высших уровней, была теория, Дэвид McClelland, основанный на том, что люди должны присущее власти, успеха и причастности. Автор считает, что современный человек имеет особенно важное значение эти более высокие потребности порядка, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Во второй половине 50-х годов ХХ века, Фредерик Герцберг и его коллеги разработали еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Ранее предполагалось, что если работник не удовлетворяется одним фактором (такие как заработная плата), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберг, существуют две группы факторов оказывают различное влияние на сотрудников: гигиена (поддержка) и мотивирующие.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой работа и мотивирует - к самой природе и сущности работы. При отсутствии или наличии недостаточно гигиенических факторов у человека есть неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не могут мотивировать человека к чему-либо.

В противоположность этому, отсутствие или недостаточная мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности. Но их присутствие в полной мере обнадеживает и мотивирует сотрудников к повышению эффективности бизнеса. Перечень факторов, которые могут быть отнесены к гигиене или мотивации, приведена в таблице 1.

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда. В ходе рабочей работы по обогащению перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждает его непосредственным исполнителем.

Обогащение труда направлено на структурирование работы таким образом, чтобы дать ощущение сложности исполнителю и важности дела, порученного ему, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за эту задачу, ощущение, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу

Гигиенические и мотивирующие факторы

Герцберг модель как Маслоу и модель, ограничена, поскольку она в основном базируется на труде руководителей и специалистов исследования - "белых воротничков". Следование этой модели приводит к занижению ценностей, мотивирующих роль материального стимулирования, статус и отношение сотрудников и коллег.

Тем не менее, Герцберг внес значительный вклад в изучение мотивации, труда, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделать его более применимо на практике. В общем, Герцберг сделал многое для лучшего понимания содержания работы и удовлетворение факторов, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории мотивации. Его модель охватывает только часть содержания мотивации к работе, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Мотиваторы, вызывая удовлетворенность работой, связаны с содержанием работы и потребностями индивидуального самовыражения. Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их присутствие полностью vyzvaet удовлетворение и мотивирует сотрудников к повышению эффективности и результативности деятельности (см. Рисунок 4).

Alderfer группа определила три основных потребностей: существования, связи и роста (отсюда и название - теория ERG). Требования, связанные с существованием выживания (физиологическое благополучие). Требования в связи с этим подчеркивает важность межличностных и социальных отношений.

Требования, связанные с ростом внутреннего человеческого желания развиваться. Очевидно, что они очень тесно связаны с утверждениями выдвинутых Маслоу и Герцберга, но потребности ERG не имеют четкого разграничения.

Следующим шагом в исследовании была мотивация модель мотивации Портера-Лоулера, построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Отношения между удовлетворением и занятости конкретно был рассмотрен в модели мотивации Портера и Лоулера, улучшить и расширить модель Врум. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер компенсации: Усилие, личные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Рис. 4. Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

Элементы теории ожиданий проявляется в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит, что она будет адекватно вознаграждать усилия они израсходованы. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют свои собственные суждения о правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

Отсюда следует важный вывод, что труд удовлетворенности сотрудников являются причиной, а не наоборот. Согласно этой теории эффективности должны строго возрастать.

В течение многих лет эта модель во многом подтверждается экспериментами. Обширное исследование подтверждает важность поощрения взаимосвязи между производительностью труда и удовлетворенности. Хотя Портера-Лоулера модель более чем модель Vroom, ориентированная на практическое применение, он по-прежнему не в состоянии преодолеть существующий разрыв между теорией и практикой управления.

Есть много вариантов типологий мотивации к труду. Эйдельман YL и Лапыгин Ю.Н. на основании эмпирических исследований, проведенных в 1991 году во Владимирской области, сгруппировали различные мотивы трудовой деятельности в 5 типов мотивации:

1) Инструмент - сосредоточиться на работе в качестве средства для достижения определенных материальных благ, лежащих вне сферы труда;

2) комфорт-ориентированной - фокус на относительно комфортные условия труда;

3) коллективистская - акцент на положительных эффектах взаимодействия с другими сотрудниками и менеджерами;

4) достижение успеха - акцент на повышение статуса квалификаций, признание коллектива, продвижение, работа и т.д.;.

5) Smart - акцент на комплексе, сложная работа, которая позволяет раскрыть свои таланты.

Исследования, проведенные до начала экономических реформ (переход к рыночной экономике), показал, что в 70-е годы мотивации достижения имело решающее значение для выполнения всех работ, почти во всех случаях перед инструментальным. Этот тип мотивации включает в себя не только стремление к признанию других через достижения в работе, но и желание выразить себя через работу, желание повысить свою квалификацию, для повышения статуса в иерархии.

Интеллектуальная мотивация немного уступает по силе результатам труда достижительной и инструментальной мотивации, если оценка была сделана на среднем для всего персонала исследуемых компаний. Тем не менее, в группе экспертов, этот тип мотивации был самым сильным, особенно в научных организациях.

В начале 80-х годов. произошло внезапное изменение массового сознания, выражается в том, что идеологические клише, содействие трудовой инициативы, ответственности каждого сотрудника и уважение к лучшим работникам, были побеждены реальности и уже не воспринимается. Dostizhitelnosti и инструментальная мотивация не теряется в силе воздействия на производство, но количество сотрудников с этими типами мотивации снизился. Это привело к снижению трудовой деятельности.

Поэтому мотивация направлена на поощрение сотрудников для выполнения поставленных задач в соответствии с планом. Лидеры всегда выполняли функцию мотивации своих сотрудников, они знают об этом или нет. В древние времена это служило как кнут и угрозы, но для немногих избранных - подарки.

Современные компании должны знать, что мотивация определяется целым набором человеческих потребностей, которые постоянно меняются. Поэтому очень важно для лидера, чтобы быть в состоянии определить потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение посредством работы в организации.

Для того, чтобы эффективно мотивировать сотрудников к продуктивной работе, вы должны знать, что представляет собой самое большое значение для людей. Психологические исследования показывают, что влияет на их активность, можно выделить среди наиболее важных мотивов:

1) высокий уровень заработной платы; соответствующие усилия израсходованы;

2) перспективы карьерного роста;

3) хорошие отношения с руководством и коллегами;

4) комфортные условия труда.

5) положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма сотрудников, страсть к работе, умение принимать самостоятельные решения, творческую свободу, и так далее.).

Таким образом, существует острая необходимость в новых способах мотивации работников. Поиск такого рода технологии для органических условиях российской действительности, это не дает покоя исследователям. Один из таких методов применяется к системе концепция целеполагания мотивации.

Методологические основы представлений о мотивации персонала заложены в трудах многих исследователей разных времен. Возникновение теорий мотивации работников связано еще с древними философами, такими как Аристотель, Сократ и Платон. Они первыми начали исследовать вопрос движущих сил, влияющих на человеческое поведение, а также обосновывали внутренние и внешние мотивы жизнедеятельности людей.

Первые попытки законодательно регулировать систему мотивации работников были сделаны около 2 тыс. лет до н.э. царем Вавилона Хаммурапи, который установил минимальный уровень заработной платы для различных работников.

Трансформация мотивационных теорий происходила в тесной связи с факторами преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), условиями становления развитой конкурентной среды. Все это обусловило постепенный переход от мотивационных теорий классического типа к мотивационным теориям инновационного типа, от методов экономической мотивации к методам постэкономической мотивации, которые имеют социально-экономическое наполнение.

Эволюцию теорий мотивации следует рассматривать с привязкой к общепринятому разделению исторического развития на три периода:

доиндустриальный (традиционное общество, где преобладает аграрная труд, роль церкви и армии);
индустриальный (главные институты общества – промышленность с корпорациями и банками);
постиндустриальный (ведущая роль новых знаний, информационных технологий).

Переход от одного типа общества к другому непременно сопровождался глобальными изменениями в использовании человеческого труда, переоценкой ценностей, изменением движущих мотивов и стимулов, следовательно, объективно трансформировались мотивационные теории и методы мотивации на практике. Учитывая этот подход, эволюцию развития научных представлений о мотивации в сфере труда можно разделить на три периода:

Рассмотрим более подробно теоретические обоснования мотивации в сфере труда и управления персоналом. В табл. 1 приведены основные мотивационные теории. Их традиционно принято подразделять на содержательные (изучение потребностей и мотивов) и процессуальные теории (влияние внешних факторов). Данное разделение иногда весьма условно, поскольку большинство теорий включают научные обоснования различных аспектов мотивации.

Таблица 1 – Основные мотивационные теории

Содержание приведенных в табл. 1 теорий преимущественно направлено на основной объект мотивации – труд. Различные теории получили различное влияние и степень популярности в научных кругах.

До настоящего времени, пожалуй, наибольшую популярность сохраняет теория потребностей разработанная А. Маслоу.

Среди содержательных мотивационных теорий необходимо обратить особое внимание на идеи психолога Йельского университета (США) К. Альдерфера. Его теория ERG обосновывает существование 3-х основных групп потребностей, расположенных иерархически – существования, связи, роста. Разница теорий К. Альдерфера и A. Маслоу заключается в том, что, согласно А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх, а К. Альдерфер полагал, что движение происходит в обе стороны – вверх, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Данная идея очень важна в системе мотивации, поскольку указывает на то, что внешние воздействия мотивации могут проявляться и в негативных последствиях. То есть мотивация может проявляться не только в положительном смысле, но и в деструктивном, приобретая демотивационные признаки.

Что касается процессуальных теорий, то, по мнению специалистов, наиболее авторитетными является теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий B. Врума и модель Портера-Лоулера, которая позволяет рассматривать мотивацию как простой элемент в цепи причинно-следственных связей. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

На постсоветском пространстве довольно популярна типологическая модель мотивации В. Герчикова. Российский социолог сформулировал эту модель в 90-х годах ХХ века, определяя связь мотивации и трудового поведения. Он выделял пять типов трудовой мотивации работника, а именно:

инструментальную – доминирующий интерес в высокой оплате труда;
профессиональную – доминирующий мотив в содержании и процессе труда;
хозяйскую – максимальные усилия при выполнении профессиональных обязанностей, но без допустимости жесткого управленческого контроля;
патриотическую – доминирование моральных стимулов в форме результата деятельности всего коллектива;
люмпенизированную – поведение избегания с необходимостью применения отрицательной мотивации (наказание в случае невыполнения определенных обязательств).

Сочетание профессионального и хозяйского типа является наиболее распространенными. Вместе с тем, доминирование того или иного типа трудовой мотивации работника в значительной степени зависит от среды, в которой он находится, в частности уровня развития общества. Если общество является развитым, то инструментальная трудовая мотивация является признаком деформации в системе ценностей. Для развивающихся обществ инструментальный тип мотивации обоснован потребностью населения в обеспечении благосостояния (выживания). При таких обстоятельствах значимость материальных мотиваторов значительно возрастает.

Если прослеживать эволюцию мотивационных теорий, то в ней выделяется четкая линия перехода на индивидуализацию. Динамические инновационные изменения в экономике сопровождаются повышением эффективности труда, которая, в первую очередь, зависит от мотивации. Если классические теоретические обоснования мотивации раскрывали потребности, мотивы человека, а также способы воздействия на них, то новейшие теории фокусируются на мотивации развития. В их основе лежит непрерывное обучение и развитие трудового потенциала. Такой подход обусловлен ростом уровня благосостояния населения, его образованности и активизацией потребностей высшего порядка.

Если в период формирования индустриального общества в теоретических обоснованиях доминировали идеи материального стимулирования (ядро мотивационного поля – заработная плата), то в процессе его развития и зарождения постиндустриальных признаков все больше распространялись подходы морального стимулирования, начиная с обоснований группой ученых под руководством Э. Мэйо в 20-х годах ХХ века значения внимания как мотиватора. То есть с развитием общества возникла необходимость ухода от чисто экономической парадигмы мотивации, которая больше себя не оправдывала, и перехода к социально-экономической мотивационной парадигме.

Таким образом, обзор эволюции мотивационных теорий показал, что изменение представлений о мотивации происходило в тесной связи с политическими, экономическими, социальными, духовными изменениями мира, которые наиболее четко проявились на рубеже ХХ и ХХI веков. Процессы глобализации, преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где главная роль отводится знаниям, интеллекту, инновациям, обусловили качественную трансформацию форм и методов мотивации труда, изменение научных взглядов на мотивацию.

Несмотря на широкий круг научных разработок по проблемам мотивации, по прежнему остается актуальной необходимость выбора приемлемых методов и инструментов побуждения человека не только к более производительному труду, но и к проявлению творчества, креативности, инициативности, способности осваивать новые технологии, разрабатывать и внедрять инновации.

Однако эти новые мотивационные модели в основном рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась необходимость разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, менеджер должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управлении, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

В 20-х годах XXв. Элтон Мэйо попытался использовать в управлении методы психологии. Он пришел к выводу о том, что необходимо принимать во внимание психологию человека (работника), что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Современные теории мотивации разделяют на две категории:

- содержательные(основываются на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе)

- процессуальные, основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Первичные потребности – это физиологические потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и т.д.

Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.

Психологи определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа, это н-р, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважении, дружба и общение.

Внешнее вознаграждение дается организацией – это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса.

Тема 7. Мотивация.

План:

1.Смысл и эволюция понятия понятие мотивации.

2.Содержательные теории мотивации.

3.Процессуальные теории мотивации.

Смысл и эволюция понятия мотивации.

Современные теории мотивации разделяют на две категории:

- процессуальные, основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Первичные потребности – это физиологические потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и т.д.

Психологи определили, что потребности служат мотивом к действию.

Выполняя функцию планирования и организации, менеджер определяет, что надо сделать его организации и когда, как и кто должен выполнять ту или иную работу. Если ответы на эти вопросы были верными, менеджер сможет эффективно координировать действия многих людей и в полной мере реализовать потенциал разделения труда. К сожалению, менеджмент нередко попадает в ловушку, ошибочно полагая, что если та или иная организационная структура отлично выглядит на бумаге, то она будет эффективна и на практике. Однако это совсем не так. Чтобы эффективно достигать намеченных целей, менеджер должен координировать деятельность других людей и мотивировать их. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, ведь их главная роль – сделать так, чтобы работа их организации была реально выполнена.

Для воплощения идей в действия менеджмент выполняет функцию мотивации. В контексте науки управления мотивацию определяют следующим образом.

Мотивация – процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.

Ранние идеи мотивации

Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотивации были неверны, их все равно следует знать. Менеджеры прошлого в своей массе неправильно оценивали, что движет людьми, но их приемы и методики в их ситуациях зачастую были весьма эффективны. И поскольку эти приемы применялись на протяжении нескольких веков в отличие от современных теорий, существующих пару десятилетий, первоначальные концепции мотивации пустили глубокие корни в нашей культуре, и многие менеджеры, особенно не прошедшие специальной подготовки, испытывают их сильное влияние. Вполне вероятно, что вы встретитесь с этими явлениями на работе.

Более того, вы и сами можете поддаться соблазну этих простых и прагматичных концепций, но, вернее всего, это будет ошибкой. Современные подчиненные, как правило, – образованные и материально обеспеченные, и мотивы, ими движущие, намного сложнее; для их успешного применения необходимо разобраться в природе мотивации. И наконец, что не менее важно, мы надеемся, что небольшой экскурс в историю поможет вам лучше понять, что эффективность мотивации, как любой другой управленческой функции, зависит от конкретной ситуации.

Мотивация кнута и пряника

Попытки использования психологии в менеджменте

Уже во времена У. Тейлора и Ф. Гилбрета в Европе, а затем и в Америке начали распространяться новые концепции подсознательного Зигмунда Фрейда. Но тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был настолько радикальным, что менеджеры приняли его не сразу. Попытки использовать психологию в менеджменте предпринимались и раньше, но только работы Элтона Мэйо четко показали их огромный позитивный потенциал, а также то, что мотивация кнута и пряника в современных условиях уже недостаточно эффективна.

Э. Мэйо был одним из немногих теоретиков своего времени, обладавших как большими знаниями в области научного менеджмента, так и знаниями в области психологии. Он стал широко известным благодаря своим экспериментам на базе текстильной фабрики в Филадельфии в 1923–1924 годах. Текучесть кадров в прядильном цехе этой фабрики составляла 250 %, в то время как на других не превышала 5–6 %. Финансовые методы стимулирования, разработанные специалистами фабрики, не помогли улучшить этот показатель, и президент фирмы обратился за помощью к Мэйо.

Тщательно изучив ситуацию, Мэйо определил, что прядильщики не имели возможности общаться друг с другом, и что их работа считалась не престижной. Мэйо понял, что решение проблемы лежит не в увеличении вознаграждения рабочего, а в изменении условий труда. С разрешения руководства он в экспериментальном порядке ввел для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Эффект был немедленным и впечатляющим. Текучесть кадров резко сократилась, улучшился моральный климат, выросла производительность. Когда впоследствии начальник цеха отменил перерывы, все вернулось в прежнее состояние, еще раз доказав, что состояние дел на участке улучшило именно нововведение Мэйо.

Первыми крупными исследованиями поведения работника на рабочем месте стали эксперименты в Хоторне, проведенные Мэйо в конце 1920-х годов. Мы подробно обсудим их далее в этой книге. Они начались как эксперимент по научному управлению и закончились почти через восемь лет. На их основе был сделан вывод, что на производительность индивидуума сильно влияют человеческие факторы, особенно – социальное взаимодействие и групповое поведение. Выводы Хоторнской группы стали базой для школы человеческих отношений, которая доминировала в теории менеджмента до середины 1950-х годов.

Но Хоторнские эксперименты не привели к созданию модели мотивации, способной адекватно объяснить факторы, движущие людьми на рабочем месте. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее, в 1940-х годах, и развиваются до сих пор.

Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет нам точно определить, что побуждает человека к труду, но исследования поведения человека на работе позволили в общем объяснить мотивацию и создать прагматические модели мотивации на рабочем месте. Выводы этих исследований мы обсудим в остальной части этой главы.

Авторы этой книги решили разделить теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т. е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены прежде всего на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание. Мы рассмотрим основные процессуальные теории: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель мотивации Портера– Лоулера.

Чтобы понять суть содержательной или процессуальной теории мотивации, необходимо разобраться в двух фундаментальных концепциях: потребности и вознаграждение.

Первичные и вторичные потребности

Психологи утверждают, что человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Хотя некоторые потребности конкретный индивидуум в конкретный момент времени может и не осознавать, существуют определенные потребности, которые в потенциале ощущает каждый человек. Возникновение содержательных теорий мотивации – это попытка классифицировать общечеловеческие потребности. До сих пор единой, принятой всеми классификации потребностей не существует, но большинство психологов сходятся на том, что их, в общем, можно поделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности – это потребности, по природе физиологические и врожденные: потребность в пище и воде, дыхании, сне и сексе. Вторичные потребности по своей природе психологические, например потребность в успехе, уважении, любви, власти и принадлежности. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно постигаются с опытом. Поскольку индивидуумы накапливают разный опыт, их вторичные потребности различаются больше, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение

За потребностями невозможно непосредственно наблюдать, их нельзя и оценить. Об их наличии говорит поведение человека. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что именно потребности мотивируют людей, т. е. побуждают их к действию.

Когда человек ощущает потребность, это пробуждает его к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо с конкретной направленностью. Это поведенческий итог потребности, сконцентрированный на достижении цели. Цели в данном смысле – это все, что воспринимается человеком, как нечто позволяющее удовлетворить потребность. Когда индивидуум достигает такой цели, его потребность удовлетворяется, удовлетворяется частично либо не удовлетворяется. Например, вы ощущаете потребность в более интересной работе, что побуждает вас достичь цели – получить повышение и занять должность, обеспечивающую вам такую работу. Но после этого вы можете обнаружить, что эта работа не настолько интересна, как вы думали. Это может привести к тому, что вы будете работать не так старательно или начнете искать другую работу, которая удовлетворит вашу потребность (рис. 13.1).

Степень удовлетворенности индивидуума при достижении цели влияет на его поведение в подобных ситуациях в будущем. Люди, как правило, стремятся повторять модели поведения, которые ассоциируются у них с удовлетворением потребности, и избегать моделей, которые ассоциируются с неполным удовлетворением. Это явление назвали законом эффекта. Исследователи П. Лоуренс и Дж. Лощ утверждают:

Рис. 13.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

По мере того как индивидуум старается решить свои проблемы, он понимает, что некоторые модели поведения постоянно вознаграждаются; иными словами, они становятся решением тех или иных проблем данного человека. Следовательно, когда он сталкивается с такой проблемой в следующий раз, он старается решить ее проверенным способом. Со временем он вырабатывает целый ряд таких моделей и полагается именно на них.

Продолжим наш пример: заметив, что то или иное задание позволяет вам удовлетворить потребность в интересной работе, вы в будущем будете стремиться получить такое задание.

Поскольку потребности побуждают индивидуума двигаться к цели, которая, с его точки зрения, позволит ему их удовлетворить, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых люди будут чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, используя поведенческие модели, способствующие достижению целей организации.

Сложность мотивации через потребности

Важно помнить, что не все рабочие похожи и испытывают высокую потребность в выполнении задач и независимости. Каждый человек – уникальная комбинация самых разных характеристик. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению человека, приводят к их удовлетворению, и моделей поведения для достижения этих целей. Обсуждая этот вопрос, исследователи С. Кэрролл и Г. Тоси утверждают:

Структура потребностей индивидуума определяется уровнем его социализации или ранее приобретенным опытом, и, следовательно, все люди отличаются потребностями, которые наиболее важны с их точки зрения. Еще важнее то, что существует множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного типа. Например, потребность в самоуважении одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела, а аналогичная потребность другого индивидуума будет удовлетворена, если окружающие признают его самым стильным (что он одевается лучше всех в группе). То, как человек может удовлетворить ту или иную потребность, определяется его жизненным опытом. Именно на опыте мы узнаем, что одни ситуации более желательны (т. е. всегда вознаграждаются), чем другие, и стремимся к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать.

Следовательно, создание сложных и ответственных рабочих заданий будет иметь позитивный мотивационный эффект для многих рабочих, но далеко не для всех.

Менеджеру всегда надо помнить об элементе ситуативности – лучшего способа мотивации не существует. То, что эффективно для мотивации одних, совершенно не важно для других. Кроме того, сама природа организаций усложняет практическое применение теорий мотивации, ориентированных на индивидуумов. Взаимозависимость рабочих заданий, недостаток информации об эффективности отдельных работников и частые изменения служебных обязанностей вследствие технического прогресса – все это усложняет задачу мотивации персонала.

Вознаграждения

Обсуждая вопросы мотивации, мы будем говорить об использовании вознаграждений в этих целях. Когда речь идет о мотивации, слово вознаграждение имеет более широкое значение, чем деньги или удовольствия, с которыми оно чаще всего ассоциируется. Вознаграждение – это все, что воспринимается индивидуумом как имеющее ценность. Поскольку люди воспринимают ценность по-разному, вознаграждения и их относительная ценность тоже будут оцениваться ими по-разному. Например, чемодан стодолларовых банкнот большинство представителей цивилизованных наций воспримут как весьма ценное вознаграждение, а для какого-нибудь африканского племени сам чемодан, вероятно, будет намного ценнее, чем его содержимое.

Внутренние и внешние вознаграждения

Менеджер имеет дело с двумя общими типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы: ощущение достижения результата, значимости работы, чувство самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, тоже считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечить персонал вознаграждением данного типа – создать соответствующие условия труда и задачи. В Volvo, например, с этой целью были частично упразднены монотонные операции на конвейере одного из экспериментальных заводов; их теперь выполняют сборочные бригады.

Внешние вознаграждения – это то, что первым приходит в голову, когда слышишь слово вознаграждение. Внешнее вознаграждение человек получает не от самой работы, его дарует организация. Это повышение заработной платы, повышение по службе, символы служебного статуса, например отдельный кабинет, похвалы и признания и дополнительные льготы, например дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка и т. д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях следует использовать внутреннее и внешнее вознаграждения в целях мотивации персонала, менеджменту необходимо определить потребности работников. В этом и заключается цель.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Нет мотивации – нет движения вперед

Нет мотивации – нет движения вперед Мотивация – это то, что ведет человека к цели через преграды, время и расстояния. Смысл с большой буквы. Готовность к жертвам и потерям ради достижения цели. Мотивация определяет силу человека в движении к ней. Это топливо для ваших

Отсутствие мотивации

Нюансы мотивации сотрудников

Нюансы мотивации сотрудников Профессия внутреннего аудитора относится к тем профессиям, в которых фактор мотивации играет существенную роль. В значительной степени это связано с тем, что работа внутреннего аудитора имеет проектный характер и результат ее часто заранее

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

Часть II Сила мотивации

Часть II Сила мотивации Глава 1 Мысли формируют сознание Мир возможностей Для начала попробуем ответить на несколько вопросов. Только честно. Договорились? Как вы воспринимаете окружающий вас мир? Каков он по отношению к вам: дружелюбен или враждебен? Чего вы ожидаете в

32. Понятие мотивации

32. Понятие мотивации Мотивация ? это воздействие на деятельность человека с целью удовлетворения его личных или общественных интересов.Соответственно, мотив предполагает наличие цели и путей ее достижения. К примеру, мотивом повышения квалификации работника является

34. Развитие теории мотивации

34. Развитие теории мотивации Теория мотивации преследует своей целью изучение мотивов поведения человека. В общем понимании мотивация людей направлена на выполнение основных целей:1) материальное благополучие;2) образование (обучение) и реализацию творческого

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991):• направление –

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

ВИДЫ МОТИВАЦИИ Мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:• инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ В табл. 18.2 обобщены те факторы, которые влияют на стратегии мотивации и вносят свой вклад в то, чтобы специалисты по ЧР смогли повысить уровень мотивации.Таблица 18.2. Стратегии

ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ Практическое применение методов проектирования работы основано на идее о возникновении эффективной деятельности и истинного удовлетворения от работы, в основном благодаря ее внутреннему содержанию. Это связано с фундаментальной

Правила мотивации

Правила мотивации Солдат долго и упорно сражается за кусок цветной ленты. Наполеон Бонапарт Вы поняли, как в целом работает геймификация (уровень 1) и как оценить, подходит ли геймификация для решения ваших бизнес-задач (уровень 2). Сейчас мы поговорим о ваших

Правила мотивации

Правила мотивации Уже достаточно долго психологи изучают, как мотивировать людей на те или иные действия. Во второй половине XX века господствовала теория бихевиоризма, которая пыталась объяснить поведение исключительно исходя из внешних реакций на раздражители. Самые

Модели мотивации

Модели мотивации Зависимость между личностными качествами работников и уровнем их мотивации широко используется руководителями при отборе новых сотрудников и при разработке программ мотивации.Во-первых, сотрудники, обладающие способностями к работе в сфере продаж,

Еще о мотивации

Еще о мотивации Обычно в основе даже самых длительных или известных событий в истории лежит потребность в чем-то, какой-то повод. Так, Троянская война развернулась из-за того, что двое мужчин не смогли поделить одну женщину — Елену Прекрасную и начали битву за право быть с

Читайте также: