Этика решения спорных вопросов конфликтных ситуаций кратко
Обновлено: 28.06.2024
Актуальность темы определяется тем, что несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Содержание
Прикрепленные файлы: 1 файл
готовая Профессиональная этика.docx
Нужен весьма дифференцированный подход к вопросу о выборе личности оппонента в предстоящем споре. Мудрость всех народов предостерегает от споров с глупцами. Такой спор никогда не приносит успеха. Не следует также без нужды спорить с дерзким и грубым человеком. К числу нежелательных оппонентов относятся и явные софисты, с которыми спорить без нужды можно лишь тогда, когда мы знаем, что способны проучить их, задав им словесную трепку.
Выбор доводов при доказательстве тезиса определяется задачами, которые мы ставим в споре. Желая проверить истинность какой-либо мысли, мы выбираем в пользу нее самые сильные, с нашей точки зрения, аргументы. Желая убедить кого-нибудь, приводим доводы, которые должны казаться наиболее убедительными собеседнику. Желая победить противника, ищем аргументы, которые более всего способны поставить его в затруднение. В споре, ведущемся для убеждения слушателей, мы приспосабливаем выбор доводов не столько к оппоненту, сколько к слушателям. Неумение принимать в расчет задачи спора при выборе доводов часто ведет к поражению. Здесь непременно нужно считаться с уровнем развития противника, его специальностью, психологией. Тогда не придется удивляться, что довод, столь очевидный и сильный для вас самих, не замечен, отвергнут или даже высмеян противником.
Быстрая смена мыслей, тем более сложных, при споре перед аудиторией среднего уровня совершенно недопустима. Люди, не привыкшие глубоко мыслить, способны проследить лишь постепенную смену аргументов. Каждое доказательство надо излагать в отдельности, отбрасывая по возможности все второстепенные подробности. Необходимы жизненные сравнения, пусть даже грубоватые для создания наглядного образа, доступного пониманию.
2. Сущность конфликтных ситуаций
Пока окружающие нас воздух и вода экологически чистые, мы их не замечаем. Когда же они становятся загрязненными, люди начинают задумываться о той огромной роли, которую природа играет в их жизни. Нечто подобное имеет место и при межличностном общении: пока оно протекает естественно и бесконфликтно, мы даже не задумываемся о его коррекции. Конфликтная ситуация всегда наводит на мысль о необходимости изменений. И в этом смысле в ней заложено творческое начало: ведь в процессе конфликта, попадая в нестандартные ситуации, человек обязан, как и в творческих поисках, прибегать к импровизации, новациям, к использованию конструктивных приемов взаимодействия. Правда, сказанное в большей мере относится к конструктивно-созидательным видам конфликтов, а не к деструктивно-разрушительным. Арсенал возможностей, применяемых в процессе решения созидательных конфликтов, можно сравнить с забытым в темном углу старого дома сундуком с сокровищами. Только извлекая их на свет, мы поражаемся их красоте и ценности.
Конфликт - наличие трудноразрешимых противоречий и конфликтной ситуации, включающей противоположные позиции сторон либо противоположные цели или средства для их достижения.
Конфликт возникает при появлении трудноразрешимых противоречий; столкновении интересов на почве соперничества, отсутствии взаимопонимания, часто сопровождаемых острыми эмоциональными переживаниями. Основу любого конфликта образует ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон, либо противоположные цели или средства их достижения.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон совершает действия, ущемляющие интересы своих оппонентов или партнеров. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального перерастает в реальный. Инцидент способен возникнуть как по инициативе одной из сторон, так и независимо от воли и желания обеих сторон, вследствие объективных обстоятельств, либо случайно 4 .
Межличностный конфликт - это ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо в острой конкурентной борьбе одновременно стремятся к достижению одной и той же цели, которая может стать достоянием лишь одной из конфликтующих сторон. Среди иных причин межличностных конфликтов могут быть недостаток информации, неопределенность, малая коммуникабельность, скованность боязнью выбора и т.п.
Часто источником конфликта служат недоверие и раздражительность. Попытки открыто высказать свое раздражение нередко приводят к большим обидам, заканчивающимся скандалами или полным прекращением отношений. Или начинаются разговоры за спиной друг друга. Каждый усматривает в действиях противоположной стороны злой умысел и считает всякое новое действие очередной неприятельской атакой.
Первым шагом выхода из конфликтной ситуации является обнаружение скрытых причин и источников конфликта, следующим - коррекция проблемы путем подходящей реакции на нее. Например, если конфликт обусловлен недостаточным общением, очевидная реакция должна состоять в том, чтобы наладить общение. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска взаимовыигрышных решений. Если в конфликте участвуют трудные в общении люди - грубияны, жалобщики или вовсе отрицательные личности, - реакция должна заключаться в том, чтобы встречать их действия, руководствуясь соответствующей оборонительной стратегией. Если же помехой делу являются ваши собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий.
Часто бывает очень трудно выслушивать кого-то в состоянии конфликта: хочется уйти, уклониться от продолжения разговора или сменить тему. Такой образ действий даже бывает конструктивным, если у вас не возникнет в будущем необходимость общаться с этим раздраженным человеком. Иногда так поступают ораторы в толпе: они обрывают речь, уходят и обращаются к другой аудитории. Но если вы хотите сохранить ваши взаимоотношения, нужно слушать, пока другой человек не выговорится и не избавится от своих страхов и сомнений, которые подпитывают конфликт. Когда человеку не дают возможности высказаться, с его стороны обычно возникают враждебность и подозрительность, а общение скатывается к хаосу и напряженности. После релаксации можно начинать обычную беседу.
Во многих случаях, когда человек охвачен гневом или страхом, даже если они неразумны, лучший подход состоит в том, чтобы просто слушать. Поддакивайте, чтобы показать, что вы слушаете и что для волнений нет оснований. Если вы хотите добиться какого-то решения, нужно быть терпеливым и вежливым, хотя вы рискуете услышать одно и то же много раз и вам мучительно хочется прекратить разговор. Такое поведение требует определенного мужества, но вы должны успокоить охваченного раздражением или страхом человека. При правильном поведении с вашей стороны через некоторое время гнев оппонента спадет и развеется, после чего беседа и нормальные взаимоотношения могут возобновиться.
Существует несколько эффективных методов освобождения от раздражения и гнева. Метод визуализации сводится к тому, чтобы представить самого себя делающим или говорящим что-либо. Он хорош в том случае, когда вы не можете позволить себе излить свое раздражение (например, на начальника) или если вы предполагаете, что ваш гнев только ухудшит и без того напряженную ситуацию. Например, мысленно выражайте свои чувства человеку, на которого вы разгневались. В результате вы добьетесь ощущения освобождения от гнева, ничем при этом не рискуя 5 .
В варианте избавления от гнева с помощью заземления вы сначала представляете гнев, который входит в вас от оппонента как пучок отрицательной энергии. Затем эта энергия опускается через ноги и свободно уходит в землю.
Еще один способ избавления от гнева или иных отрицательных эмоций состоит в очищении энергетического поля или ауры вокруг себя. Сядьте ровно и потрите руки над головой, представляя себе, что этими движениями вы очищаете энергетическую оболочку вокруг своего тела и извлекаете из себя раздражение и гнев, а затем стряхиваете их с себя.
Вы можете также избавиться от гнева, который вызывает в вас конкретный человек, представив его намного ниже вас ростом так, чтобы он стал малозначащим для вас. Этот прием особенно полезен, когда вы застопорили свое внимание на каком-то человеке и преувеличиваете его значение в вашей жизни.
Любой из этих методов, используемый многократно, приведет к тому, что гнев и горечь, которые вы чувствовали, оставят вас. Конфликтная ситуация и ваш оппонент нередко могут показаться вам даже смешными.
Некоторые люди как будто заряжены отрицательной энергией. Оказавшись в окружении людей злых, враждебно настроенных, которые причиняют вам при общении массу неудобств, необходимо бывает установить нечто вроде психологического барьера или защиты. Иначе вы можете потерять душевное равновесие и быть легко втянутыми в конфликт, являющийся следствием вашего настроения. Один из способов такой защиты состоит в том, чтобы представить вокруг себя белое свечение чистой положительной энергии или вообразить, что вы находитесь в защитной оболочке. Когда вы почувствуете, что вам угрожает воздействие чьей-либо отрицательной энергии, поднимите свой щит или даже придвиньте его поближе к тому, кто ее излучает.
В статье рассматриваются этические вопросы разрешения конфликтных ситуаций. Ценность конфликтов состоит в том, что они, во-первых, предупреждают окостенение системы, а во-вторых, открывают дорогу инновациям.
Ключевые слова
Текст научной работы
Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми не только в социальной сфере, но и в бизнесе, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности. Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение.
Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом – одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [1; 2; 3].
Обычно выделяют в социологической и психологической литературе такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу [4].
Структуру конфликта образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.
В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.
Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношения оппонентов к существующему положению дел. А практически чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям [8; 9].
В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.
Конфликты неизбежны, но они могут быть абсолютно разными по своему содержанию.
Позиция руководителя в случае конфликта, т. е. при активном противостоянии сторон, состоит в том, чтобы самому не оказаться втянутым в него. Прямое вмешательство далеко не всегда ведет к исчезновению конфликта. Часто руководитель надеется на свой авторитет, объективность, власть и вмешивается в конфликт, усиливая тем самым позицию одной из сторон. Ущемленная сторона обращается за поддержкой к другим членам коллектива, что создает условия для перерастания конфликта в расширенный конфликт.
Мудрость руководителя заключается в том, чтобы к решению конфликта подготовить сам коллектив или его представителей. Задача руководителя – подготовить коллективное мнение или позиции представителей коллектива, а самому опереться на это мнение [11].
Участие в конфликте может служить источником, как полезного, так и вредного опыта. Поэтому, необходимо провести целенаправленный анализ причин конфликта, поведения каждого из его участников, включая и собственное поведение, сознательно осмыслить свои эмоциональные реакции. Конфликт содержит в себе богатый материал, который может стать основой личностного роста и приобретения жизненного опыта. В целом, ценность конфликтов состоит в том, что они, во-первых, предупреждают окостенение системы, а во-вторых, открывают дорогу инновациям [12].
Список литературы
Цитировать
Свойства конфликта: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.
Структура конфликта – это стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.
Варианты разрешения конфликта:
2) Уступка. Принять любое решение партнера (вышестоящего руководства).
3) Уклонение (избегание). Изоляция и безразличие: нет активного противостояния, нет активного сотрудничества. Любой толчок может вновь обострить конфликт.
4) Мирное сосуществование (возможна совместная работа, а спорные вопросы просто не обсуждаются).
5) Компромисс. Возможны и взаимная договоренность, и взаимные уступки.
Совместное решение проблем, совместная работа – наилучший вариант.
Факторы, которые препятствуют возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров, учитывая профессиональные и психологические качества; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.
Любой конфликт разрешается с наименьшими потерями и проще, если заранее проанализированы предпосылки конфликта и если он конструктивно устраняется на ранних стадиях.
Меры и средства предотвращения и ликвидации конфликта:
1. Строгое соблюдение основных правил ведения дискуссии:
- Ваш оппонент - это Ваш партнёр, ищущий вместе с вами разумный выход из ситуации.
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
- Постарайтесь понять цели и интересы оппонента.
- Каждый может иметь собственное мнение. Вы не обязательно абсолютно правы.
- Делайте выводы, подтверждая их фактами.
- Выслушивайте и имейте силы сообщить неприятные аргументы.
- Личные особенности оппонента обсуждайте чем меньше, тем лучше.
- Соблюдайте дисциплину в дискуссии и давайте возможность высказать собственное мнение оппоненту.
2. Внимание анализу возможных противоречий, предпосылок конфликта, определение возможных оппонентов и их вероятных позиций.
- особое внимание тому, что объединяет оппонентов;
- обе стороны зависят друг от друга и нужны друг другу;
- разобраться в существе основного конфликта, снять наносные, эмоциональные компоненты, усложняющие конфликт;
- создание условий для совместной работы, где оппоненты лучше узнают и помогают друг другу;
- избегание мелочного анализа столкновений и ссор, чтобы не отвлекаться от основной задачи.
В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.
Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах, В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.
Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:
серьезные недостатки в организации управления;
нечетко обозначенные права и обязанности персонала;
неритмичность и нестабильность режима труда;
неудовлетворенность материальным стимулированием;
неправильная оценка труда персонала;
психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д.
Как показывает практика, способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными:
уход из ситуации, вплоть до увольнения с работы;
заключение компромисса, сделка, переговоры;
полный отказ от своих намерений;
достижение целей любой ценой;
ориентация на сотрудничество.
Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.
Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами.
Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).
Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).
Разрешение конфликта на основе учета эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринужденной обстановке).
Существуют различные методы преодоления конфликтов, которые широко рассматриваются в учебниках по конфликтологии. Приведем некоторые из них:
формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах;
организация сотрудничества конфликтующих сторон;
Нижеприведенные правила позволяют противодействовать возникновению серьезных конфликтов:
признавать друг друга;
слушать, не перебивая;
демонстрировать понимание роли другого;
выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует;
четко формулировать предмет обсуждения;
устанавливать общие точки зрения;
выяснить, что вас разъединяет;
после этого снова описать содержание конфликта;
искать общее решение.
Отметим наиболее серьезные ошибки, которые могут возникнуть в ходе обсуждения конфликта:
партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
партнер не раскрывает полностью свои мотивы;
партнер уходит в оборону;
партнер прикрывается поддержкой вышестоящего начальства;
поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
партнер использует служебное положение;
партнер использует знание самых уязвимых мест оппонента;
партнер припоминает старые обиды;
выявляются победитель и побежденный.
Остановимся на раскрытии роли норм, в том числе этических, в решении спорных вопросов, конфликтных ситуаций.
Нормы, обеспечивая предсказуемость поведения членов коллектива, позволяют каждому стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть в неловкое положение самому или поставить в него других. С этой точки зрения нормы оказываются фактором стабилизации отношений, избавляют человека от тревог и неопределенности. Длительное пребывание в среде с незнакомыми или чужими нормами нередко приводит к нервным перегрузкам, которые могут вызвать болезни сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, неврозы и т. д.
Утверждение единых для групп норм поведения и отношения к окружающей среде обеспечивается механизмом формирования и развития неформальной группы. На первом этапе, когда члены группы мало знакомы друг с другом, каждый руководствуется в своем поведении собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами. В процессе взаимодействия участники группы постепенно выясняют индивидуальные нормы каждого. Если нормы оказываются достаточно схожими, начинается процесс их сближения, поскольку сходство индивидуальных норм вызывает чувство взаимной симпатии.
Одновременно с процессом формирования норм усиливается групповое давление. Группа начинает применять негативные санкции в отношении тех членов, которые в своем поведении отклоняются от групповых норм. Сначала нарушитель получает косвенные сигналы неодобрения (прохладное отношение, косые взгляды и т. п.), затем ему начинают открыто высказывать недовольство и требовать соблюдения групповых правил и традиций. В крайнем случае с нарушителем перестанут считаться, сделают его объектом насмешек.
Когда система норм сформировалась, все стороны производственной жизни коллектива оказываются под контролем группы.
Групповые нормы, касающиеся неформального общения, складываются, как правило, стихийно. Они представляют собой стандартные правила поведения, которых придерживаются участники группы. Конфликт, как и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нравственные, религиозные, правовые, политические нормы.
Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем самым является эффективным средством функционирования развитых организационно-экономических систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.
Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и несправедливости, вознаграждении и наказании, чести, достоинстве и порядочности, и т. п. В их свете уже сам конфликт и его участники получают нравственные оценки, которые могут быть неоднозначны, а порой и весьма различны, даже противоположны.
В результате конфликт и его причины нередко расцениваются по-разному не только его участниками, но и окружающими, что, в свою очередь, способно расширить масштабы развертывающегося конфликта и вызвать новые столкновения. Примером может служить отношение населения некоторых регионов к межнациональным конфликтам, в которых одна часть жителей видит недопустимое нарушение прав человека, а другая законное утверждение своего национального достоинства и суверенитета.
Нравственные нормы обычно нигде не записаны и вообще четко не сформулированы. Обращение к ним в практике урегулирования конфликтов встречается еще редко.
Конфликтная ситуация может регулироваться и религиозными нормами. Это особенно характерно для тех религий, например ислама, в которых религиозные правила распространяются помимо церковных отношений на широкую область гражданской жизни — брак, семью, обучение и др. Конфликт может иметь и межрелигиозный характер (например, отношения между православными и католиками, исламистами и христианами). В этом случае регулирование конфликта существенно затрудняется, поскольку соблюдение самих по себе религиозных норм становится уже недостаточным.
Важное значение для управления конфликтами имеют нормы трава. В отличие от нравственных и религиозных правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством. Правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или общественных настроений и пристрастий. Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права.
Правовая, как и любая другая социальная норма, имеет несколько каналов воздействия на поведение людей:
информационное воздействие — норма предлагает индивидууму варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствиях того или иного поступка;
ценностное воздействие — норма декларирует ценности, признаваемые обществом и государством;
принудительное воздействие — норма обладает силой принуждения в отношении тех, кто игнорирует ее требования. При нарушении нормы вступают в действие правовые механизмы, начинают функционировать учреждения и должностные лица, занятые применением права.
Политические нормы не имеют юридического характера. Тот или иной конфликт, включая международный, может или должен быть улажен мирными политическими средствами: через переговоры, взаимные уступки и другие акции, в том числе и юридически не оформляемые. Существуют нормы поведения политических партий, движений и других общественных организаций. К такого рода нормам относятся и устные договоренности между руководителями государств.
В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов распространено включение в договоры специальных пунктов, предусматривающих порядок разрешения возникающих споров. Так, Американская ассоциация судей рекомендует при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия; с самого начала разногласия желательно привлечение помощника или консультанта; использование любых попыток примирения; обеспечение достаточно высокого уровня лиц, ведущих переговоры: установление этапов переговоров, а в случае неудачи переговоров — определение арбитра, а также судебного или иного порядка рассмотрения спора. Несомненно, такие меры предупреждают спонтанный конфликт, удерживают стороны от непродуманных поступков.
Влияние нормы на поведение участников конфликта можно рассмотреть на примере правовой, механизм воздействия которой хорошо известен. Он реализуется посредством нескольких каналов.
Это, во-первых, информационное воздействие: норма предлагает индивидууму (социальной группе) варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствии того или иного поступка. Во-вторых, норма оказывает ценностное воздействие, так как декларирует ценности, признаваемые обществом и государством. В-третьих, правовая норма обладает принудительной силой в отношении тех, кто игнорирует ее требования.
Право воздействует на причины конфликта, его возникновение (конфликтную ситуацию), развитие и разрешение, а также на последствия, их влияние на участников конфликтного столкновения.
Причины конфликта поддаются нормативному регулированию как со стороны мотивации конфликта, так и с точки зрения влияния на объективные обстоятельства, способствующие его появлению.
Законный путь разрешения почти любого конфликта всегда существует (например, обращение в суд). Но во многих случаях конфликтующие стороны стремятся избежать суда или вмешательства других посредников, предпочитая решить конфликт самостоятельно и притом, естественно, в свою пользу. Вместе с тем, вступая в личностные отношения, люди должны считаться с принятыми в той или иной среде условностями, правилами поведения.
Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная сторона или были нарушены общественные либо государственные интересы. Если А, вымогая премию, все же добился того, что Б подписал приказ о его премировании, хотя для этого не было основания, такой приказ в принципе подлежит отмене.
Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности подчас чреваты новыми конфликтами. Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное обращение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.
Важно при предупреждении и разрешении конфликтов опираться на документальную основу. В этих целях используются документы, в которых фиксируются причины, вызывающие конфликтную ситуацию, позиции сторон, участвующих в конфликтах, динамика столкновения, прохождение примирительных процедур, обращение в арбитраж и суд. В Приложении 2 приводятся образцы таких документов.
Контрольные вопросы к главе 3
В чем состоит роль этических норм организации как регулятора отношений в коллективе?
Что такое авторитет руководителя?
Назовите факторы, оказывающие влияние на авторитет руководителя.
Назовите отличительные черты авторитарного руководителя от руководителя-демократа.
Перечислите правила, которых должен придерживаться руководитель при общении с людьми.
Что такое коллектив, личность, индивидуальность?
Раскройте сущность экономической и социальной функций производственного коллектива.
Раскройте содержание этапов процесса формирования и развития коллектива.
Что такое морально-психологический климат коллектива?
Охарактеризуйте сущность методики оценки психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе Ф. Фидлера.
Назовите способы регулирования межличностных отношений в коллективе.
Назовите общие функции управления, осуществляемые руководителем в своей деятельности.
Какие требования предъявляются к руководителю с точки зрения его знаний психологии?
Каким инструментарием этики деловых отношений должен владеть руководитель?
Назовите причины возникновения конфликтных ситуаций в организации и методы их преодоления.
Перечислите правила, позволяющие противодействовать возникновению конфликтов.
Раскройте роль норм общественного поведения в решении спорных вопросов, конфликтных ситуаций.
Практические задания к главе 3
* Казанцев А.К., Подлеснглх В.И., Серова Л. С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. М.. 1999. С. 345 — 349.
Предлагаемый тест является не только инструментом проверки личной организованности руководителей или специалистов, но и средством, которое может побудить к постижению секретов самоорганизации, к выработке организационных навыков, организационной культуры.
1. Есть ли у вас главные, основные цели в жизни, к достижению которых вы стремитесь?
а) у меня есть такие цели;
б) разве нужно иметь какие-то цели? Ведь жизнь изменчива;
в) у меня есть главные цели, и я подчиняю жизнь их достижению;
г) цели у меня есть, но моя жизнь и деятельность не способствуют их достижению.
2. Составляете ли вы план работы дел на неделю, используя для этого еженедельник, спецблокнот, тайм-менеджер и пр.?
г) пробовал составлять план, используя еженедельник, но понял, что это ничего не дает.
3. Отчитываете ли вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?
а) да, когда вижу свою вину, лень, неповоротливость;
б) да, несмотря ни на какие объективные и субъективные препятствия;
в) сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще отчитывать себя;
г) придерживаюсь правила: что удалось сделать сегодня — хорошо, не удалось — выполню, может быть, в другой раз.
4. Как вы ведете свою записную книжку с телефонами деловых людей, знакомых, родственников, приятелей и т. д.?
а) я—хозяин своей записной книжки, как хочу, так и веду, если понадобится телефон — обязательно найду;
г) использую общепринятую систему: в соответствии с алфавитом записываю фамилию, номер телефона, если надо — дополнительные сведения.
5. Каковы ваши принципы месторасположения вещей на рабочем месте?
а) каждая вещь лежит там, где ей хочется;
б) каждой вещи — свое место;
г) считаю, что данный вопрос не имеет отношения к самоорганизации.
6. Можете ли вы по истечении дня сказать, где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрасно потерять время?
б) могу сказать о рабочем времени;
в) если бы потери времени обращались в деньги, тогда бы я их считал;
г) всегда хорошо представляю;
д) не только представляю, но и знаю приемы сокращения потерь времени.
а) обращаю внимание только на существенное;
б) ничего не поделаешь, так бывает всегда;
в) погружаюсь в небытие;
г) занимаюсь своими делами.
8. Предположим, вам предстоит выступить с докладом. Будете ли вы уделять внимание не только содержанию доклада, но и его продолжительности?
а) уделю внимание только содержанию доклада. Думаю,- что продолжительность нужно определить приблизительно. Если содержание интересно, дадут дополнительное время;
б) в равной степени.
9. Стараетесь ли вы использовать каждую минуту для исполнения намеченных дел?
а) стараюсь, но не всегда получается (упадок сил, плохое настроение и пр.);
б) не стремлюсь к этому;
в) зачем, ведь время не обгонишь;
г) стараюсь, несмотря ни на что.
10. Какую форму фиксирования наиболее важных поручений, заданий, просьб вы используете?
а) запись в ежедневнике: что и к какому сроку;
б) фиксирую наиболее важные поручения в ежедневнике, мелочь стараюсь запоминать;
в) стараюсь запоминать поручения, так как это тренирует память, однако память меня часто подводит;
11. Какая у вас точность посещений деловых встреч, заседаний, собраний?
а) прихожу раньше на 5—7 мин.;
б) прихожу вовремя, к началу;
в) как правило, опаздываю;
г) всегда опаздываю, хотя стараюсь приходить раньше или вовремя;
12. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?
а) считаю, что своевременность выполнения — один из важнейших показателей умения работать. Однако кое-что мне всегда не удается сделать вовремя;
б) лучше немного затянуть выполнение задания;
в) предпочитаю поменьше рассуждать и выполнять задание в срок;
г) исполнительность наказуема (дадут новое поручение)
13. Предположим, вы обещали помочь другому человеку, но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное затруднительно. Как вы поступите?
а) сообщу об изменении обстоятельств и невозможности выполнить обещание;
б) постараюсь сказать правду и пообещаю при возможности выполнить;
в) буду стараться выполнить обещание. Выполню — хорошо, не выполню — не беда, сошлюсь на изменении обстоятельств;
Читайте также: