Должностной рост это кратко

Обновлено: 03.07.2024

Карьера — это субъективно осознанные, собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Стоит отметить, что карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и является ее частью.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера как процесс движения человека к поставленной цели

Так, под карьерой понимают:

Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально — экономического положения.

То есть карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации);
ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Карьера как внутреннее развитие человека и его внешнее движение в освоении социального пространства

Полноценная карьера — это сбалансированное соотношение и взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

При этом внутреннее развитие включает:

профессиональный рост человека, который выражается в приумножении знаний и навыков,
изменение его влияния (власти, авторитета) в среде,
изменение престижа в глазах подчиненных или коллег,
повышение уровня благосостояния.

Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Статичная характеристика карьеры

Кроме процессной карьера имеет еще и статичную характеристику.

В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника:

должностным,
профессиональным,
статусным,
монетарным.

А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный — квалификационными разрядами, статусный — статусными рангами, монетарный — уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемых в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Другими словами, карьера — это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Понятие карьерного роста

Карьерный рост есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей. В идеале, это процесс сотрудничества.

Условно карьерный рост можно подразделить на:

“горизонтальный” — качественно новые обязанности и проекты, что позволяет расширить профессиональный кругозор,
“вертикальный” — переход на следующую ступень карьерной лестницы.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени, уровни иерархии;

2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;

3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);

4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств человека, от сферы, в которой формируется карьера, а также от самой специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.

Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Изменение отношения к планированию карьеры

Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился.

В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха — в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.

Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Посмотрим на карьеру с точки зрения понятий системного мышления. Карьеру можно сделать разными способами и наличие системного мышления является не главной причиной удивления коллег вашим успехам. Тем не менее, с точки зрения системного подхода возможно объяснить, что такое карьера, как ее делать, а также как она увязана с ролями, практиками, мыслительным мастерством, кругозором и т.п.

Карьеру можно разделить на профессиональный рост и должностной рост.

Профессиональный рост — это повышение уровня прикладного мастерства, оно же повышение квалификации исполнителя в исполнении проектной роли. Профессиональный рост можно продемонстрировать на примере инженера. Сначала он работает сам или в команде, которая разрабатывает поршень. Например, он занимается сбором требований. Потом в команде, разрабатывающей мотор. Там он тоже выполняет роль инженера по требованиям. Таким образом, можно сказать, что профессиональный рост происходит в рамках одной роли, но при этом повышается сложность задач или систем, над которыми работает человек. Пример хоть и про инженеров, но он распространяется на любую профессиональную роль, которая повышает сложность решаемых задач.

Должностной рост — это повышение в должности, что влечет за собой изменение списка выполняемых ролей, расширение возможности распоряжаться ресурсами, повышение ответственности. Например, человека, исполняющего роль инженера по требованию, могут повысить в должности, назначив руководителем команды разработка поршня. В этом случае человек имеет возможность и обязан играть другие роли, кроме роли инженера по требованию. Как минимум, ему придется играть роли менеджера и лидера. У него появятся возможности по распоряжению финансами и времени других людей в команде, повысится заработная плата и ответственность.

Взыскания и поощрения происходят не по профессиональной линии, а по должностной. Наказывают и награждают не роль, а исполнителя роли. То есть человека могут понизить или повысить в должности, дать или лишить премии, сделать записать в трудовую книжку

Как происходит карьерный рост?

Профессиональный рост происходит за счет освоения лучших прикладных практик. Чем сложнее решаемые задачи и создаваемые системы, тем обычно сложнее практики, с помощью которых решаются поставленные проблемы. Для профессионала характерна беглость мышления в своей области деятельности, поэтому освоение новой практики или получение опыта — это известный нам из главы 2 перевод новых знаний в левый спектр формальности мышления. Таким образом, профессионал может быстрее решать похожие задачи и делать при этом меньше ошибок.

Чтобы профессиональный рост не прекращался нужно:

Необходимо отметить, что существует множество способов сделать карьеру. Выбор методов зависит от этики конкретного человека. Кто-то будет считать неприемлемым льстить начальнику, а кто-то считает это нормальным, потому что все так делают. Культура и практики, которых придерживается моральные авторитеты или руководители страны, влияет на то, что люди считают приемлемым в карьерных и других вопросах жизнедеятельности. В некоторых компаниях и странах системное мышление может не помогать, а наоборот, мешать продвижению по службе.

Таким образом, с точки зрения системного мышления на карьеру непосредственно влияет профессиональное ролевое развитие за счет sota-практик и пример создания успешных систем. Чтобы рост не прекращался необходимо иметь широкий деятельностный кругозор и сильный интеллект. На качество жизни человека, который проводит значительную часть времени на работе, влияет этический выбор методов для карьеры и умение получать потоковые переживания от работы.

Церен

Управляющий партнер и основатель "Школы системного менеджмента", разработчик курса и автор учебника "Системное саморазвитие: введение в системное мышление".

Должностной рост является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных гражданских служащих. В статье проведен анализ того, в какой мере используется этот стимул на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Одной из основных целей реформирования государственной службы, обозначенных в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г., является кардинальное повышение ее эффективности в целях развития гражданского общества. Актуальность вышеуказанной цели обусловлена тем, что в Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденной Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261, в качестве основного направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации выделено повышение ее эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Эффективность государственной гражданской службы всецело зависит от эффективности деятельности аппарата органов государственной власти. Высокая результативность труда государственных гражданских служащих достигается, прежде всего, за счет использования всех факторов их профессиональной служебной деятельности. Одной из движущих сил, побуждающих государственных гражданских служащих к достижению поставленных целей, является должностной рост.

На государственной гражданской службе инновационные принципы ее функционирования, позволяющие проводить эффективную кадровую политику, закреплены Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ). В соответствии со ст. 60 Закона одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы является содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Указанное содействие должно осуществляться на принципах назначения на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства.

Конкурсные процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы осуществляются в соответствии со ст. 22 Закона N 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Процедура конкурсного отбора заключается в оценке профессионального уровня кандидатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Оценка осуществляется комиссией органа государственной власти, состоящей как из государственных гражданских служащих, так и независимых экспертов - представителей научных и образовательных учреждений. Присутствие независимых экспертов призвано обеспечить равные условия для всех кандидатов, а также объективную оценку профессиональных навыков и качеств претендентов, в связи с чем их количество в составе конкурсной комиссии должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов соответствующей комиссии. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12.08.2005 N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами" ставка почасовой оплаты труда независимых экспертов составляет 80 руб. за час, что не соответствует их нагрузке и, как следствие, негативно отражается на работе конкурсной комиссии.

Необходимо отметить, что конкурсные процедуры применяются выборочно: они действуют в отношении должностей государственной гражданской службы категорий государственных гражданских служащих "специалисты" и "обеспечивающие специалисты" (за исключением младших групп категории "обеспечивающие специалисты"), а для должностей, замещаемых на определенный срок полномочий категории "руководители" и "помощники", победа в конкурсе не имеет значения. При этом категории "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", проходящие конкурсные процедуры, составляют большую часть государственных гражданских служащих, а именно 79% от общего количества должностей государственной гражданской службы (рис. 1). На должности категории "руководители", составляющие 17% от общего количества государственных гражданских служащих, назначения осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ. Таким образом, 4% государственных гражданских служащих не участвуют в конкурсных процедурах.

Должности государственной гражданской службы

(по категориям) на 1 октября 2009 г.

Оперативная информация Федеральной службы государственной статистики на 1 октября 2009 г. // gks. ru.

Осуществление конкурсного отбора при рассмотрении вопроса о повышении в должности государственных гражданских служащих позволяет поощрять лучшие кадры, которые не только соответствуют квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы, но и превосходят конкурентов по уровню профессионального развития. В связи с этим представляется целесообразным осуществлять конкурс не только для должностей государственной гражданской службы, замещаемых без ограничения срока полномочий, но и при назначении на должности, замещаемые на определенный период времени.

Формирование резерва управленческих кадров

Помимо этого, Законом N 79-ФЗ предусмотрено назначение государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы из кадрового резерва, который также формируется на конкурсной основе. Механизм формирования кадрового резерва призван обеспечить непрерывный должностной рост государственного гражданского служащего: при невозможности продвижения по службе в государственном органе, в котором он осуществляет свою деятельность в настоящий момент, государственный гражданский служащий может претендовать на вакантную должность в другом государственном органе. Однако в настоящий момент формирование кадрового резерва осуществляется фрагментарно по причине отсутствия на федеральном уровне указа Президента РФ об утверждении положения о кадровом резерве на гражданской службе.

В последнее время наблюдается прогресс в решении указанного вопроса. 23 июля 2008 г. в своем вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации подчеркнул "необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров" [1]. По результатам вышеуказанного совещания Правительству РФ и Администрации Президента РФ был дан ряд поручений, выполнение которых привело к формированию трехуровнего резерва управленческих кадров:

- так называемая президентская тысяча;

- федеральный резерв (управленческие кадры страны в количестве пяти тысяч человек);

В соответствии с Указом Президента РФ от 25.08.2008 N 1252 "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров" (ред. от 31.03.2010) во главе с Руководителем Администрации Президента РФ сформирована соответствующая Комиссия, которой утвержден и выполняется план работ по формированию резерва управленческих кадров. Также по Распоряжению Правительства от 27.01.2009 N 62-р "О создании в сети Интернет пилотной версии сайта Федерального портала управленческих кадров" (ред. от 18.05.2010) создан специализированный портал rezerv. gov. ru, аккумулирующий резюме соискателей и вакансии государственной гражданской службы, размещенные кадровыми службами государственных органов. По принципу "лучшие выбирают лучших" к 17 февраля 2009 г. создана "первая сотня" резерва управленческих кадров. Отбор производил экспертный корпус, состоящий из 172 экспертов, представляющих органы государственной власти, бизнес, науку и образование. По-нашему мнению, рейтинговый принцип отбора кандидатов в купе с принципом публичности позволил минимизировать субъективизм конкурсной комиссии, получить наиболее точную оценку профессиональных качеств будущих участников кадрового резерва ввиду того, что эксперты представляют разные сферы деятельности и каждый эксперт оценивает приоритетные именно для его профессиональной деятельности знания и навыки.

Представляется целесообразным при формировании кадрового резерва государственных гражданских служащих (прежде всего при разработке соответствующего указа Президента РФ) использовать опыт, накопленный в ходе формирования резерва управленческих кадров.

При работе с резервом управленческих кадров предполагается использование принципа ротации, постоянного обновления состава участников. При необходимости будет осуществляться дополнительное образование участников кадрового резерва. Полагаем целесообразным включить в программу работы с резервом как управленческих кадров, так и государственных гражданских служащих механизм конкуренции. Участник кадрового резерва представляет, например, ежеквартально предложения по повышению эффективности деятельности органа государственной власти или какого-либо общественного института, на должность в котором он претендует. Такой доклад позволит решить сразу две задачи - аттестацию участника кадрового резерва и повышение эффективности деятельности управленца, замещающего должность претендента в настоящий момент. Данный подход разделяет Константин Косачев, председатель Комитета по международным делам Госдумы, член первой сотни резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента РФ: "Я считаю, что такими кадровыми кузницами, безусловно, должны становиться мозговые центры, существующие при вузах, при научных центрах. Вот сейчас создаются научно-исследовательские университеты, и, по-моему, это было бы одной из естественных форм реализации их потенциала. Они, безусловно, эти кузницы, должны существовать и при партиях, в том числе и оппозиционных, и при неправительственных организациях, работая по формуле: "Если уж ты заявляешь о том, что власть делает что-то так или не так, а ты знаешь, как делать надо, недостаточно это заявлять, надо быть готовым прийти и делать".

И такие кузницы должны существовать, разумеется, и в рамках бизнес-структур, на региональном уровне, в органах власти, которые занимаются разработкой программных идей для этой власти" [2].

Присвоение классного чина государственной службы

Помимо должностного роста на государственной гражданской службе возможно присвоение классного чина государственной службы. Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Возможность присвоения классного чина расширяет круг мотивационных механизмов руководителя органа государственной власти, позволяя отмечать достижения государственных гражданских служащих без повышения замещаемой ими должности государственной гражданской службы. Вместе с тем оклад за классный чин составляет всего лишь 4% от денежного содержания (рис. 2), что не позволяет в полной мере применять присвоение классного чина в качестве стимулирования государственных гражданских служащих к эффективной служебной деятельности.

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Карьера – это успех, продвижение по карьерной лестнице. Другими словами, это результат определенного поведения и позиции человека в трудовой деятельности, связанный с его профессиональным ростом. Каждый человек строит карьеру сам, и это зависит от его желаний, целей и установок [1].

Для эффективного роста работнику необходимо овладевать новыми компетенциями, которые не были задействованы прежде.

Карьерный рост – это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой [1].

Управление карьерным ростом — это отнюдь не ожидание милостей от начальства, это четкое осознание желаемой цели и планирование действий для ее достижения. Людям амбициозным, уверенным в себе и своих организаторских и управленческих способностях интересны компании, вакансии которых предусматривают возможность карьерного роста, в то время как творческие личности больше обращают внимание на компании, делающие акцент на совершенствовании профессионализма и высокого уровня мастерства [1].

Исходя из этого, можно сделать вывод, что карьера — это итог сотрудничества специалиста, обладающего определенным потенциалом и целями, и работодателя, готового обеспечить возможности реализации этих целей.

Основные направления успешного управления карьерой сотрудника предприятия:

• достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

• развитие профессиональных способностей;

• личностный рост, удовлетворение от самореализации [2].

Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд направлений. К таким направлениям относится:1) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; 2) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; 3) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства, самовыдвижение); 4) Участие работника в процессе планирования карьеры является добровольным [2].

Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:

• мотивация на карьеру;

• качественный и эффективный труд в течение определенного времени;

• заключение аттестационной (конкурсной или другой) комиссии;

• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера планируется, как правило, не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет. План развития карьеры составляется самим работником при содействии руководителя подразделения и учебно-производственного центра [2].

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование продвижения по службе (карьера) - определение конкретного пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять.

Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана.

Карьерный рост – это одно из ярких проявлений профессионального развития личности. С ней, так или иначе, сталкивается каждый. И хотя карьерный рост чаще всего соотносят с работой в конкретной организации, он присутствует в любой деятельности. Это развитие и достижение новых уровней в каждом виде труда. Человек стремится к развитию.

Список используемых источников

Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов [Текст] // М.Г. Подопригора.–. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.

Читайте также: