Материальное стимулирование труда конспект

Обновлено: 07.07.2024

Привлечь и удержать ценного сотрудника, повысить эффективность персонала, улучшить слаженность коллектива – всего этого можно добиться с помощью материальной мотивации. В этом материале мы подробно разберем этот термин, расскажем о разных вариантах материального стимулирования и подскажем, как внедрить такие системы в работу своей компании. Кликайте в интересный раздел и разбирайтесь, как мотивировать персонал деньгами и не только!

Что такое материальная мотивация

Материальная мотивация персонала или стимулирование – это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченность сотрудников в работу компании. Чаще всего для мотивирования применяются деньги, но в качестве вознаграждения могут использоваться также подарки, путевки, компенсации, акции.

Цели и задачи материальной мотивации

Системы мотивации внедряются для достижения конкретных целей:

  1. Повысить прибыль за счет использования труда опытного персонала
  2. Улучшить инициативность сотрудников
  3. Дисциплинировать персонал через штрафные санкции
  4. Стабилизировать кадры в компании, привлечь и удержать ценных сотрудников

С помощью материальной мотивации решаются следующие задачи:

  • улучшить эффективность труда и качество выполняемых работ, повысить производительность труда
  • улучшить имидж компании
  • повысить лояльность сотрудников к компании

Преимущества и недостатки

Материальная мотивация сотрудников строится на принципах справедливого распределения бюджета исходя из трудового участника каждого сотрудника в работе компании.

Такой подход дает ряд преимуществ:

  • некоторая геймификация рабочего процесса: появляется соревновательный дух
  • увеличения эффективности труда: работник не хочет портить свою репутацию, так как понимает, что если KPI не выполнены, он не получит вознаграждение
  • возможности для самореализации каждого члена команды: получая премию, сотрудник понимает, что он сделал все хорошо
  • материальная мотивация универсальна. Она одинаково действует на всех членов команды, независимо от их положения в ней
  • система легко внедряется, для этого издается специальное положение

Но есть у него и некоторые недостатки:

  • при использовании премиальной системы поощрения, труд молодых специалистов становится недооцененным. Они хуже справляются с работой и часто не могут выполнить установленные KPI из-за недостатка опыта. Для них нужна отдельная система поощрения
  • для некоторых отраслей бизнеса система оценки трудового участия не подходит
  • дополнительные расходы на стимулирование персонала: расходы на премирование + увеличение налоговой нагрузки
  • материальных методов мотивации гораздо меньше, чем нематериальных

Чтобы устранить эти недостатки, на предприятиях применяются разные системы оценки трудового участия и расчета премиальных, они закрепляются во внутренних положениях о материальном стимулировании персонала.

Принципы построения системы мотивации

Система мотивации нужна, чтобы создать дополнительные стимулы для работника. Премия не должна быть обыденным предметом, она должна оставаться желанным элементом в трудовой системе. Поэтому ее построение базируется на следующих принципах:

  • Соответствие вкладу. При расчете премиальных учитывается мера ответственности сотрудника, сложность труда, достижения
  • Поступательный рост. Зарплата и премиальные должны расти со временем. Если доход не увеличивается, сотрудник начинает задумываться о новом месте работы
  • Зависимость от доходов компании. Если прибыль увеличилась, должны вырасти и доходы сотрудников компании
  • Своевременность. Зарплаты должны выплачиваться равномерно и с точной периодичностью
  • Оперативность. Если предусмотрены премии за достижения, они должны выплачиваться сразу, когда сотрудник добился требуемых результатов

Мотивируйте персонал правильно и ваш персонал не захочет покидать компанию.

Что относится к материальной мотивации персонала

Существует две разновидности материального стимулирования персонала: денежные методы и неденежные. Разберем каждый из них.

Заработная плата, ставка, оклад

Это один из основных способов стимулирования персонала. Подразумевает только чистую зарплату без премий и надбавок. Так как заработная плата – основной источник доходов для большинства людей, она становится сильнейшим мотиватором. Благодаря высокой зарплате, ставке, окладу, сотрудники не хотят уходить с текущего места работы. В компании снижается текучка кадров.

Премии

Премирование – одна из важнейших форм стимула для сотрудника. Если зарплата помогает удерживать ценный персонал, то премии стимулируют его к большим достижениям.

Премии могут рассчитываться по-разному. Для их выдачи или отказа в выдаче используются специальные KPI. Это метрики, которые позволяют отслеживать эффективность каждого сотрудника.

Характеристики премиального стимулирования:

  • неустойчивость: может выплачиваться, может не выплачиваться
  • используется для стимулирования сотрудников к выполнению сложных задач или систематическому достижению целей
  • размер премиальных зависит от фактического вклада сотрудника в работу компании или достижения установленных перед ним KPI

Практика показывает, что отсутствие премиального стимулирования ухудшает заинтересованность персонала в достижении поставленных перед ним целей. Премии – обязательный элемент денежной мотивации.

Штрафы

Это негативная денежная мотивация. Штрафы к сотрудникам применяются при различных нарушениях. Наказание деньгами стимулирует сотрудников не допускать ошибок. Штрафы предусматриваются за разные проступки:

  • Прогул, отсутствие на работе без уважительной причины
  • Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • Невыполнение должностных инструкций
  • Систематическое опоздание на работу
  • Грубое отношение к коллегам и начальству

Штраф может предусматривать полное или частичное лишение премии, понижение других надбавок. При этом, оклад должен оставаться на прежнем уровне.

Льготы и скидки

Неденежный вид поощрений, который используется для удовлетворения потребностей сотрудников.

Такая материальная мотивация сотрудников примеры:

  • путевки в санаторий и на отдых
  • билеты в кино, на спортивные мероприятия
  • оплата абонементов в спорткомплексы
  • оплата обучения и повышения квалификации
  • предоставление служебного жилья, частичное или полное погашение арендной платы

Такие методы мотивации работают на удержание сотрудников в компании, стимулируют выполнять работу качественнее.

Подарки

Также метод неденежного стимулирования. Неожиданный подарок увеличивает лояльность сотрудника к компании. Подарки можно дарить за достижения, на праздники и значимые даты для сотрудника.

Правила применения

Чтобы выстроить систему материальной мотивации персонала, придерживайтесь следующих правил:

Ранжируйте персонал

Распределите каждого члена команды в разные группы: ценные сотрудники, рядовой персонал, кадровый резерв. Распределяйте фонд материального стимулирование по иерархии, от ценных к резерву.

Также необходимо разделить персонал по отделам. Это нужно для построения систем мотивации, отвечающих запросам каждого отдела. Мотивировать продажников так же как маркетологов не получится, системы должны быть разными.

Например, для отдела продаж нужны KPI по количеству звонков, продаж, размеру чека. Для маркетологов ключевые показатели будут другими: увеличить посещаемость сайта на n человек, повысить количество подписчиков, количество лидов.

Выберите систему мотивации

Чтобы подобрать правильный метод оплаты и стимулирования, нужно сначала определить KPI, которые будут использоваться для оценки производительности труда.

Вот некоторые примеры, которые можно использовать:

  • Оклад на стажировке, после завершения стажировки добавляется процент. Выигрывает обе стороны: продажи, завершенные новым сотрудником, компенсируют расходы на его обучение. Сотрудник получает опыт и увеличение зарплаты за счет процентов как стимул для завершения стажировки
  • Сдельная оплата труда. Такой подход гарантирует максимальную заинтересованность сотрудника в продажах или выполнении конкретных задач. Сделал – получил, не сделал – остался без зарплаты. Недостаток такого подхода – большая текучка кадров. Новички без опыта будут быстро уходить из компании
  • Оклад+проценты. Такая система оплаты защищает интересы новичка, у него есть минимальная оплата, если хочешь повысить – будь добр повышать эффективность. Недостаток – риск того, что сотрудника будет устраивать оклад, и он не будет выполнять свои обязанности должным образом.

Подбирайте систему оплаты с учетом специфики бизнеса.

Закрепите мотивацию документально

Для закрепления стандартов мотивации издайте специальный внутренний документ: положение о мотивации персонала.

Ознакомьте сотрудников со всеми правилами

Уведомите всех сотрудников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или через почтовую рассылку. Метод зависит от того, каким способом ведется коммуникация в вашей компании.

Примеры

Пример 1: стимулирование продавцов магазина техники

Здесь можно использовать разные KPI для выдачи премиальных:

  • длина чека
  • размер чека
  • общее количество продаж
  • общая сумма продаж
  • продажа конкретных позиций
  • продажи дополнительного сервиса

Также для материальной мотивации можно использовать KPI для целых отделов.

Смотрите на примере.

Зарплату продавца можно разбить на 3-5 частей:

  1. Оклад. Его размер должен быть небольшим – 30%. Продавец получает его в любом случае. Он выступает в роли защиты его интересов, поддерживает лояльность к компании
  2. Премия за достижение KPI длина чека – 20%. Это стимулирует продавца увеличивать количество дополнительных продаж. Например, он продает стиральную машину и дополнительно к ней стиральный порошок и кондиционер. KPI – средняя длина чека 3 позиции
  3. Премия за дополнительный сервис – 30%. Например, в компании есть расширенная гарантия. Установите KPI по продаже 20 расширенных гарантий в месяц
  4. Премия за достижение необходимого уровня продаж – 20%. KPI – конкретная сумма, например, 2 000 000 рублей. Стимулирует продавца продавать больше и более маржинальные позиции
  5. Надбавка за перевыполнение плана по отделу – 5000 рублей. Такие KPI стимулируют весь отдел и сплачивает команду продавцов: они подгоняют друг друга для увеличения продаж, чтобы получить большую зарплату
  6. В качестве неденежной стимулов, в систему мотивации можно добавить скидки на продукцию магазина

Помните все KPI должны быть достижимыми, иначе мотивация сработает в обратную сторону, вызовет у персонала негатив и отторжение к выполнение коэффициентов.

Пример 2: для компании-разработчика ПО

Оплата труда в этом случае априори высокая, так как для разработки нужен высокий уровень квалификации. Но борьба за ценные кадры только деньгами работает в IT плохо, поэтому компании часто применяют неденежные методы мотивации:

  1. Возможность переезда в офисы в других странах (если компания транснациональная)
  2. Оплата путевок на отдых и дополнительные дни отпуска
  3. Возможность перехода на удаленную занятость
  4. Организация внутренних мероприятий: корпоративов и отдыха всей командой в рабочие дни
  5. Оплата абонементов и походов на спортивные и развлекательные мероприятия

Материальная мотивация работает везде и во всех сферах, главное правильно подобрать систему стимулирования.

Объективной необходимостью в рыночных условиях является побуждение работников к реализации поставленных перед ними целей и задач. Одной из задач руководителей является мотивация и стимулирование труда работников.

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента представляющая собой стимулирование работника или группы работников к достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Основные рычаги мотивации – это стимул и мотив.

Стимул – материальная награда работников определенной формы (зарплата).

Мотив – побудительная сила (желание, влечение, внутренние установки).

Рычаги мотивации направлены на удовлетворение потребностей человека, к ним относятся:

1. потребность к самовыражению (развивать свой творческий потенциал);

2. потребность в уважении (самоуважение и уважение других людей);

3. социальные потребности (потребность входить в какую – то группу);

4. потребность в безопасности (защита и порядок);

5. физиологические потребности (пища, одежда);

6. духовные потребности;

Основными формами мотивации являются зарплата, которая характеризует оценку, вклада работника в результаты деятельности предприятия:

1. Заработная плата на предприятии должна быть сопоставима с предприятиями конкурентами, и она должна завесить от квалификации от личных способностей и достижений в труде, и должна включать доплаты и надбавки.

2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия (продажа продукции предприятия со скидкой, предоставление работникам беспроцентных ссуд, страхование здоровья работников за счет предприятия).

3. нематериальные льготы и привелегии персонала

- предоставление права на гибкий график работы;

- преждевременный выход на пенсию;

- создание социально – благоприятной среды;

Для работника зарплата является главной и основной статьей личного дохода.

Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать на единицу продукции.

Зарплата – форма вознаграждения за труд или это цена, выплачиваемая за использование труда, т.е. за трудовые услуги, предоставляемые работниками самых разных профессий при реализации их деловой активности.

Различают два вида заработной платы:

1. номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за определенный промежуток времени;

2. реальная заработная плата – это номинальная заработная плата, очищенная от инфляции, и выплачиваемая за количество и качество труда;

Количество труда – это масса, затраченная человеком в процессе производства, мускульной и нервной энергии, суммарная рабочему времени.

Качество труда – это степень сложности, тяжести и хозяйственной значимости выполняемых работ.

В основе организации заработной платы лежат следующие принципы:

1. Оплата труда должна зависеть от количества и качества труда;

2. Заработная плата должна быть дифференцирована в зависимости от квалификации работников, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Должно быть превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

Говоря о поощрении сотрудников, обычно работодатели подразумевают материальную составляющую: например, за хорошо выполненную работу могут выдаваться премии или иные виды доплат к окладу. Не всегда материальное стимулирование труда является единственным необходимым компонентом для более успешной и продуктивной работы сотрудников.

Имеют значение и моральные поощрения – например, благодарности за качественно выполненную работу или новые возможности карьерного роста, что повышает заинтересованность человека в эффективном труде. Лучше сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала одновременно.

Материальное и моральное стимулирование труда: цели

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

  • необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
  • улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
  • повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
  • минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

  • заработная плата;
  • компенсации;
  • доплаты;
  • премии;
  • надбавки.

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

  1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
  2. похвалах;
  3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
  4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
  5. создании комфортных психологических условий труда;
  6. организации корпоративных мероприятий;
  7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

  1. определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
  2. определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
  3. разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

В чем отличие мотивации от стимулирования? — читайте в этой статье

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

  • схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
  • размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
  • система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
  • распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
  • материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

  1. выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
  2. моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
  3. нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
  4. стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
  5. поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Читайте также: