Формальные и неформальные группы конспект
Обновлено: 06.07.2024
Различают формальные и неформальные группы. Формальные – это когда руководство искусственно создает группу для решения определенной задачи. Неформальные – это когда группа возникает самопроизвольно, не имеет четко определенного статуса в обществе и связанна общими контактами и интересами.
Формальные организации. Данные организации осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли.
Жизнедеятельность формальной организации зависит от неформальных групп, которые входят в её состав. Руководитель должен стремиться наладить взаимодействие с неформальными группами для повышения эффективности групповой деятельности. Организации неформальных объединений обусловлены возможностью удовлетворения в неформальных группах тех потребностей, которые блокированы в формальных группах. К таким потребностям относят взаимопомощь, взаимная защита, общение личностно-значимое, принадлежность, желание быть в обществе других.
Неформальные организации. Формальная организация порождает неформальную организацию – сети межличностных связей, которые возникают в формальной организации, но не предписываются ею. На основе общих интересов и взаимоотношений индивиды формируют первичные группы. Эти неформальные структуры обеспечивают средства, с помощью которых люди обходят или нарушают правила, обмениваются “общими знаниями”, совершают тайные поступки, решают проблемы и “срезают углы”.
Различают несколько характеристик неформальных организаций.
- наличие социального контроля. Как правило, в неформальных группах устанавливаются эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Соблюдая определенные нормы индивид может быть принят в неформальную группу. Иногда нормы формальной и неформальной организации противоречат друг другу, в связи с чем, происходит взаимоисключение их требований, что приводит к социальному конфликту.
- наличие неформальных лидеров. Чаще всего в группе присутствует два лидера – формальный и неформальный. Формальный лидер имеет поддержку в виде переданных ему официальных полномочий. Неформальный лидер опирается на признание его группой. Участнику, пожелавшему стать неформальным лидером необходимо соответствовать определенным параметрам: индивидуально-психологические особенности, возраст, должностное положение, свобода передвижения по рабочей зоне, отзывчивость и т.п. Две основные функции, которые выполняет лидер – это помощь в достижении целей и обеспечение группе её существования.
Между формальной и неформальной организации всегда существует вероятность конфликта, который возникает на почве несогласованных целей. Чтобы избежать этих проблем, руководитель формальной организации должен соблюдать следующие условия:
- не просто признать наличие неформальной организации, но и работать с ней;
- слушать мнения членов и лидеров неформальных групп, а также поощрять индивидов, способствующих достижению общих целей;
- учесть вероятность отрицательного воздействия на неформальную организацию в ситуации, когда необходимо предпринять какие-либо действия;
- для избежания сопротивления переменам со стороны неформальной организации рекомендуется привлекать лидеров неформальных организаций к принятию решений;
- выдавать информацию о различных переменах и действиях с целью предупредить распространение слухов.
Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы.
Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе
До сих пор является дискуссионным вопрос о самом определении малой группы, о ее наиболее существенном признаке (следовательно, о принципах выделения малых групп). Также не решен вопрос о количественных параметрах малой группы, нижнем и верхнем пределах. Одна из причин этого заключается, несомненно, в отсутствии единого теоретического подхода; проблема малой группы в равной степени интересует представителей разных теоретических ориентации, а пестрота и противоречивость интерпретаций стимулирует, по-видимому, сохранение белых пятен в самых кардинальных частях разработки проблемы. Таким образом, ситуация, с которой столкнулась социальная психология, требует серьезного пересмотра положения в области, казалось бы, детально разработанной.
малая группа социальная психология
Психологический портрет ФЗС 2-1
Для исследования психологического портрета группы ФЗС 2-1 мною были использованы следующие методики:
Тест Айзенка (подростковая форма) для диагностики типа темперамента
Темперамент оценивается по личностному опроснику Айзенка (Eysenck Personality Inventory, 1963), предназначенному для диагностики личностных факторов экстра-интровертированности и нейротизма.
Оценочная таблица для шкалы экстраверсия-интроверсия
Оценочная таблица для шкалы нейротизм
Характерологический опросник Леонгарда
(взрослая форма теста определения акцентуации характера)
Типология характеров, предложенная немецким ученым К.Леонгардом построенная на основе оценки стиля общения человека с окружающими людьми. Опросник, предложенный Леонгардом, включает 88 вопросов, 10 шкал, соответствующих определенным акцентуациям характера. Гипертимность характеризует личность с высокой жизненной активностью, демонстративность говорит о демонстративном поведении испытуемого, экзальтированность показывает силу и выраженность эмоционального реагирования. Возбудимость показывает возбудимую акцентуацию, циклотимность свидетельствует о склонности к перепадам настроения, неуравновешенность – о неуравновешенности поведения. Педантичность свидетельствует о склонности испытуемого к педантизму. Дистимность показывает степень утомляемости, эмотивность говорит о глубине эмоциональной жизни испытуемого, тревожность выявляет повышенную тревжность.
Ключ: А – аудиальная репрезентативная система;
В – визуальная репрезентативная система;
К – кинестетическая репрезентативная система;
Самооценка общего психологического состояния по Г.Айзенку (общая эмоциональность)
Методика, предложенная Г.Айзенком, построена по принципу самооценки и позволяет выявить особенности общего психического состояния испытуемого по четырем шкалам: тревожность, фрустрация, агрессивность, регидность.
(оценка нервно-психического напряжения)
Уровень нервно-психического напряжения может быть диагностирован с помощью опросника нервно-психического напряжения (НПН), предложенного Т.А.Немчиным. Опросник представляет собой перечень признаков нервно-психического напряжения, составленный по данным клинико-психологического наблюдения. Текст опросника содержит 30 основных характеристик состояния НПН, разделенных на три степени выраженности. Исследование проходится индивидуально.
Исходя из полученных данных, исследования показали, что они соответствуют стандартным данным получаемые в выборке аналогичного типа.
Раздел: Психология
Количество знаков с пробелами: 36058
Количество таблиц: 8
Количество изображений: 0
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Глава 2. Человек среди людей. Урок 4. Человек в группе
Обществознание 6 класс
Гудзишевская Нина Валентиновна
Цель урока: выяснить причины объединения людей в группы, роль группового взаимодействия в жизни человека.
· характеризовать социальные группы по способу организации и взаимодействию (формальные и неформальные);
· выяснить суть лидерства в группе, его виды; характеризовать качества, которыми должен обладать лидер
· развивать навыки анализа различной социальной информации, умения сравнивать, находить общее и различия; формулировать собственное аргументированное оценочное мнение, принимать участие в дискуссии
Тип урока: комбинированный с применением технологии развития критического мышления, здоровье сберегающих технологий, ИКТ.
1. Организационный этап. Приветствие. Проверка готовности класса к уроку.
2. Актуализация знаний учащихся
2.2. Какую группу можно характеризовать как малую? (примерный ответ учащегося: небольшое число участников - от 2-3 до 20-30 чел., прямые контакты и взаимодействие, общие цели, распределение социальных ролей между членами группы, общие интересы, ценности, обычаи и традиции).
2.3. Почему для человека важно быть членом различных групп? (ответ в произвольной форме)
3. Мотивационно-целевой этап:
Слайд 1. Закончите стихотворение (анимация)
Если ты всегда впереди
В массе жизни, гуще событий,
И других готов за собой вести,
Значит, ты по натуре. Лидер!
Обобщение учителя: сегодня мы продолжаем разговор о группах, членами которых, так или иначе, является каждый из нас. Основное внимание я предлагаю уделить проблеме лидерства, т.к. для детей вашего возраста эта проблема зачастую является очень важной.
4. Изучение нового материала.
1. Формальные и неформальные группы.
2.1. Качества, необходимые лидеру
2.2. Стили лидерства
2.3. Виды лидерства
2.4. Легко ли быть лидером?
Слайд 4.Формальные и неформальные группы.
Как вы думаете, от чего зависит производительность труда работника? (т.е. количество качественной продукции, которую работник выпустит в определенное количество времени). Ответы учащихся.
Обобщение учителя: Американским психолог и социолог Джордж Мэйо изучал это вопрос на нескольких фабриках США. Он пытался выяснить, какие факторы влияют на повышение производительности труда. В результате наблюдений ученый пришел к выводу, производительность труда определяется (анимация)
· не физическими способностями работник
· не условиями труда
· не уровнем зарплаты
· влиянием группы, в которой трудится человек.
Важным фактом было то, что бригады, команды сотрудников – малые группы- создава-лись не руководством предприятия. Они возникали стихийно, т.е. это были неформальные группы, участники которых сами вырабатывали для себя неписанные правила, которым следовали не из страха наказания, а признавая их обязательными к исполнению, т.к. в коллегах видели единомышленников, испытывали к ним чувство симпатии.
Слайд 5. Комментарии к схеме:
Сравните характерные признаки формальных и неформальных групп. Какие из них одинаковы, в чем различие? (ответы учащихся).
Приведите примеры формальных и неформальных групп (ответы учащихся).
Слайд 6. Почему участие в деятельности неформальной группы часто оказывалось более эффективным, чем деятельность в составе формальной группы?
· участие человека в деятельности формальной социальной группы не всегда добровольное (например, состав школьного класса определяет администрация школы);
· формальные группы долговременны; при изменении их личного состава сохранятся социальные статусы, которые не зависят от людей их занимающих (при смене директора завода или начальника цеха социальный статус руководителя останется).
Неформальная группа может возникать и вне формальной. Например, это может быть группа детей, которые объединились для того, чтобы покататься на скейтбордах на площадке.
Слайд 8. Комментарии к схеме:
Слайд 9. Особенности взаимодействия неформальных и формальных групп:
· в ходе регулярной совместной деятельности неформальная группа может трансформироваться в формальную (например, сторонники определенных общественных учений могут объединиться в политическую партию)
· центральное место в неформальной группе занимает лидер, в результате может возникнуть проблема для формального лидера:
ü подчиненные отказываются выполнять распоряжения официального руководителя
ü неформальный лидер может заместить формального и получить его статус.
Слайд 10. Лидерство. Качества, необходимые лидеру.
Приведите примеры людей, которые, по вашему мнению, были или в наши дни являются лидерами. Какие качества сделали этих людей лидерами?
Слайд 11. Познакомьтесь с выводами ученых, которые исследовали качества людей – признанных лидеров. Они выделили следующие основные качества:
· самоуверенность - нет оснований не верить в собственные силы, чувство уверен-ности заразительно
· энергия и упорство - не опускает руки при первой неудаче, умеет анализировать ошибки, делает соответствующие выводы и опять идет к поставленной цели.
Харизма - свойство личности внушать людям представления, впечатления о своей особой исключительности, одаренности, непогрешимости, о способности творить чудеса.
· умение убеждать – умение не просто грамотно и понятно для окружающих изло-жить свои мысли, а умение вложить свои мысли в чужие головы так, чтобы люди приняли их за свои
· инициативность - активность, деятельность, энергичность, целеустремлённость, масса проектов и желание воплотить их в жизнь
· ответственность – готовность ответить за последствия своего любого действия
Какое качество, по вашему мнению, является основным? Почему? (обсуждение задания).
Обобщение учителя: самое главное качество лидера – ответственность. Настоящий лидер с готовностью ответит за последствия любого своего начинания, в том числе, ошибочное.
Слайд 13. Стили лидерства.
Обобщение: лидер – это член группы, который пользуется большим авторитетом, способен оказывать влияние на других для интеграции совместной деятельности для достижения общих целей группы и реализации групповых интересов.
Слайд 14-15. Лидеры бывают разные, у каждого из них – свой стиль лидерства. Рассмотрим основные стили лидерства. Комментарии к таблице.
Стили лидерства
Стиль лидерства
Характеристика
Автократический
Лидер принимает решения единолично
От участников группы требуется беспрекословное исполнение решения лидера
Демократический
В принятие решений участвуют все члены группы
Либеральный
Возможность добровольной передачи части полномочий другим участникам группы
Нарцистический
На первом месте личные интересы лидера, а не групповые
Ориентированный на результат
Следование определенному алгоритму действий, которые должны привести к цели в кратчайший срок
Ориентированность на отношения
На первом месте – улучшение внутригрупповых взаимоотношений в ущерб остальным целям
Пояснение для учащихся: нарциссами обычно называют самовлюбленных людей. Термин связан с древнегреческим мифом о прекрасном юноше Нарциссе, которого боги обрекли на гибель от влюбленности в собственное отражение в водах озера.
Слайд 16. Формы лидерства.
Социальных групп без лидеров не бывает.
Необходимо учитывать факт, что лидерство человека в группе может зависеть от конкретной ситуации. Например, вы являетесь генеральным директором предприятия – вы формальный лидер, в идеальной ситуации – являетесь также и неформальным лидером. Если вы впервые отправитесь в туристический поход, то лидером будет человек, обладающий знаниями о местности, о правилах поведения в лесу, умеющий ставить палатку, разводить костер и т.д.
Проведем эксперимент, который позволит определить лидера или лидеров в классе. Перед каждым из вас лист бумаги, напишите фамилию и имя вашего одноклассника, с которым вы бы пошли в поход, или того, с кого вы готовы брать пример. Затем плотно сложите лист бумаги.
Учитель собирает листы и подсчитывает количество голосов, отданных за того или иного одноклассника, озвучивает результаты и обсуждает их с классом.
Слайд 17. Легко ли быть лидером?
Прежде чем ответить на этот вопрос, рассмотрим плюсы и минусы лидерства.
· определенный социальный статус
· повышенное внимание со стороны окружающих
· признание и уважение со стороны рядовых членов группы
· более высокая самооценка
· постоянный страх утратить статус лидера
· повышенный уровень ответствен-ности за свои решения и действия других членов группы
· неуважение и зависть
· зависимость от критики и оценки действий другими
5. Подведение итогов урока. Оценивание работы учащихся.
Слайд 18. Домашнее задание:
Слайд 19. Источники:
Обществознание. Поурочные разработки. 6 класс. М: Просвещение. 2018г. Н.И.Городецкая, Л.Ф.Иванова и др.
Объединение людей, которые собираются исходя из общих интересов, взаимодействуют, чтобы достичь общие цели, называют группой. Главное — общая цель.
Это может быть совместный просмотр и обсуждение новых спектаклей, музыкальных альбомов и кинопремьер между коллегами. В школьных стенах — уход за живым уголком, подготовка к олимпиадам или спортивным районным соревнованиям. На крупных промышленных предприятиях — внедрение технологий или обсуждение процессов модернизации.
Чаще всего между участниками устанавливаются правила, методы действий, оговариваются вопросы поведенческих норм. Члены коллектива оказывают большое влияние друг на друга, перенимают не только опыт, но и манеры поведения, подходы к решению задач.
Разделяют формальные и неформальные группы.
Чем отличаются формальные и неформальные группы
Отметим критерии, общее и различия, по которым можно легко и быстро идентифицировать такие коллективы.
| Критерии | Формальные | Неформальные |
| Происхождение | создание и внедрение внешней организацией | организуются спонтанно |
| Цели | необходимы для удовлетворения потребности руководства/коллектива | созданы для удовлетворения потребностей участников |
| Источник влияния на поведение группы | положение о подразделении, должностные инструкции | отдельная личность |
| Направленность влияния | сверху вниз | снизу вверх |
| Характеристика коммуникации | определена, понятна, используются официальные каналы | стихийна, используются непостоянные каналы |
| Отношения внутри группы | обозначенные сверху | спонтанные, случайные |
| Руководитель | назначается организацией | определяется группой |
Деятельность формальной группы регламентирована кем-то сверху, чаще всего организацией, контроль может осуществляться и с помощью документов, приказов и внутренних регламентов.
В неформальных объединениях вперед выходят межличностные отношения.
Достижение цели — главный фактор, собирающий в единую систему людей вне зависимости от того, в результате чего это взаимодействие происходит.
Что такое формальная группа
Формальная группа — это такое объединение людей, где статус участников, межличностные отношения, структура регламентированы и созданы по воле руководства, организации или другой структуры.
Причина образования заключается в необходимости реализации целей, которые в итоге будут предписаны сформированной группе.
Классические примеры: школьный кружок по зоологии, группа активистов по экологическим изменениям в компании, футбольная команда на заводе, студенческие объединения волонтеров.
Особенности и основные признаки формальной группы
Основной признак — установление, договоренность, документальное оформление полномочий. То есть двое и более коллег, студентов, школьников выполняют задание, назначенное для удовлетворения интересов работодателя, профессионального учебного заведения или школы.
Внутри системы определены роли, существует подчинение, регламентирован статус, права и обязанности членов.
Основные виды формальных групп и их характеристики
В обществознании и теории менеджмента выделяют несколько видов формальных групп.
- Рабочая группа (также иногда называют целевой) — характеризуется работой над одним краткосрочным или долгосрочным проектом, заданием. Она может быть как организована под отдельный проект, (например, инвестиционный или проект модернизации), так и существовать постоянно.
- Руководящая группа, команда руководителей — создается в целях управления, принятия важных управленческих решений в структуре организации. Иногда приглашает подчиненных принять участие в обсуждении важных вопросов.
- Комитет — структура, сформированная для выполнения особого задания — например, профсоюз, комиссия по закупкам, комитет по этике.
- Функциональная группа, на которую возложена определенная обязанность, точечная функция. Это может быть представление компании на соревнованиях по футболу, волейболу; закупка подарков партнерам и акционерам к новому году.
Как возникают формальные группы
Формальные группы возникают в первую очередь по инициативе руководства, акционеров, совета директоров или по производственной необходимости, когда для достижения какой-то цели необходимо привлечь людей к проектной работе.
Однако не стоит исключать случаи, когда активная молодежь обратится к руководителю с предложением по организации и закреплению за активистами каких-то обязанностей.
Для возникновения и становления формальной группы необходимо:
- документальное оформление;
- ориентация на выполнение предложенного задания;
- предпочтение и стремление к постоянству состава группы.
В целом, группирование сотрудников, школьников или студентов необходимо для улучшения каких-то процессов, удовлетворения потребности организации.
Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.
Разновидностями формальных групп являются: группы руководителей, рабочие (целевые) группы, комитеты и команды.
Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
Рабочая (целевая) группа - сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.
Комитеты рекомендуется создавать в следующих случаях: - Когда решение проблемы требует большого опыта в какой-либо области. - Предполагаемое решение окажется непопулярным в организации (в этом случае руководитель может себя обезопасить). - Когда необходимо узнать мнение подчиненных.
Команда – коллектив сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих максимум инициативы и ответственности.
В команде лидерство разделено между ее членам, а в группе, как правило, один ярко выраженный лидер.
В команде личная ответственность дополняется коллективной, а в группе доминирует личная ответственность.
В команде продукция или услуги являются результатом коллективной деятельности, а в группе – индивидуальной.
Команда обсуждает, принимает решение и выполняет его, а группа обсуждает, решает и делегирует выполнение решения.
Команда всегда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. Команда, как правило, имеет более высокие результаты труда чем другие группы вследствие того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими сотрудниками для координации совместной деятельности и считает себе частью целого. В результате возникает синергетический эффект за счет внутренних взаимосвязей, преданности, делу, согласованности действий, доверия друг к другу, сотрудничества, одинаковых ценностей. Члены команды могут работать индивидуально в разных помещениях и общаться посредством электронных средств связи.
Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при формировании команды и достаточно высокого уровня зрелости и профессионализма.
Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.
Факторы, оказывающие воздействие на результативность деятельности как формальных, так и неформальных групп :
-лидер – наличие сильного руководителя; - величина группы – число ее членов, с ростом которого усложняется общение, а внутри большой группы может сформироваться новая, преследующая собственные цели. Оптимальный размер группы от 5 до 11 человек; - схожесть или различие членов группы, имеющих собственную точку зрения на различные управленческие решения и чем они индивидуальнее, тем оптимальнее будет принятое решение, т.к. множество точек зрения и разработка перспектив развития организации всегда позитивны; - нормы поведения, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение каждого члена коллектива, а также на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на конфронтацию. Нормы могут иметь позитивную и негативную направленность, например, поощрять воровство, прогулы, неконструктивную критику руководителей организации и т.п.
Основные причины вступления в группы:
- организационно-производственные; - социально-психологические; - материальные.
9. Виды власти. Классификация стилей руководства.
Власть – это очень сложное понятие, одно из определяющих для работы всей организации. Вкратце его можно определить как способность индивида или группы оказывать влияние на других. Существует большое количество вариантов классификации власти, один из самых полезных – классификация видов власти по ее источникам.
Руководство это деятельность по реализации власти, осуществляемая в пределах данной организации. Руководство может быть различным по стилю. Чтобы определить наиболее оптимальный стиль, необходимо установить, как согласовываются основные переменные руководства:
руководитель; - персонал; - задача; - контекст.
1. ВЛАСТЬ ПОЛОЖЕНИЯ
Власть положения – один из самых понятных и очевидных типов власти. Она обусловлена высоким положением, которое занимает индивид по отношению к другим сотрудникам организации. Это положение наделяет его определенными обязанностями и правами. Он может руководить действиями работников, организовывать их. Эта власть официально закреплена организацией.
Власть положения отличается тем, что все ее параметры жестко закреплены и не могут быть превышены. В современных организациях власть распространяется только на то, чтобы оказывать влияние на рабочий процесс, а не на работников.
2. ВЛАСТЬ ИНФОРМАЦИИ
Информация – один из ключевых видов организационных ресурсов. Тот, кто обладает информацией, может контролировать работу организации, а значит, обладает властью.
Специальности, которые сопровождаются контролем больших потоков информации, сейчас пользуются большим спросом. В современных условиях иногда сложно разобраться, какая именно информация является важной и необходимой, люди, владеющие этим умением, способны занять важное место в структуре организации.
Власть информации заключается в возможности перераспределять потоки информации по собственному желанию, анализировать их и использовать в собственных интересах.
3. ВЛАСТЬ РЕСУРСОВ
Источником функционирования любой организации являются многочисленные ресурсы – персонал, финансы, технологии, оборудование и т. д. Естественно, что возможность контролировать поступление какого-либо вида ресурсов в организацию обеспечивает некоторую власть над этой организацией.
На уровень власти влияет не только уровень контроля (т. е. то, насколько контролируется ресурс), но и ценность ресурса. Наиболее ценным ресурсом традиционно являются деньги, поэтому наибольшая власть обычно сосредоточена в руках тех, кто контролирует финансы.
4. ВЛАСТЬ СОЦИАЛЬНЫХ СВЯЗЕЙ
Любой человек понимает, как много значат в деловом мире социальные связи. Каждый человек включен в сеть связей, которая обычно больше, чем сеть его контактов внутри организации.
Власть социальных связей зависит от качества связей и от умения их вовремя использовать. Если человек имеет возможность в нужный момент мобилизовать необходимые ресурсы, он может упрочить свою власть внутри организации.
5. ВЛАСТЬ СПЕЦИАЛИСТА/ЭКСПЕРТА
Если человек умеет делать что-то, чего не умеют другие, он признается экспертом. Естественно, что если его знания необходимы в организации, то они становится источником власти.
Помимо качества самих знаний, необходимо учитывать и их своевременность, которая тоже может влиять на уровень власти. Обычно выделяют два вида специалистов:
- специалисты по продукту; - специалисты по процессу.
К первому типу относятся люди, имеющие глубокие фактические знания по тому продукту, с которым организация выступает на рынке. Ко второму типу – люди, которые обладают знаниями о том, как организовать процесс производства данного продукта.
Очень невыгодно для организации, если необходимый эксперт работает за ее пределами, поэтому каждая фирма стремится нанять на работу независимого специалиста, вместо того чтобы пользоваться услугами специальных агентств.
6. ВЛАСТЬ ЛИЧНОСТИ (ХАРИЗМА)
Власть личности обеспечивается за счет каких-то выдающихся личностных качеств индивида. Это могут быть как знания, навыки и умения, так и качества, внушающие окружающим людям доверие и уважение. Такой образ обычно называют харизмой.
Харизматическая власть довольно часто впоследствии закрепляется формально, так как люди, наделенные харизмой, часто становятся руководителями.
7. СТИЛИ РУКОВОДСТВА
Руководитель может выбрать любой стиль поведения, который считает более подходящим. Но он не должен забывать, что от этого выбора зависит политика организации, ее стиль и атмосфера. Обычно выделяют три основных стиля руководства:
- автократический; - демократический; - либеральный.
При автократическом стиле руководства управленец единолично определяет направления работы отдела или организации, принимает решения. Этот стиль позволяет достичь высоких результатов в большом коллективе.
Демократический стиль руководства отличается тем, что все проблемы и решения обсуждаются с сотрудниками, и только затем управленец выбирает оптимальное решение. Он является наиболее популярным стилем руководства среди работников.
При либеральном стиле руководства сотрудники сами решают свои проблемы, а вмешательство руководства минимально. Этот стиль руководства дает самые большие успехи там, где члены группы мот ивированны на достижение цели и дисципли нированны.
8. ПЕРЕМЕННЫЕ ВЕЛИЧИНЫ: – РУКОВОДИТЕЛЬ, ПЕРСОНАЛ, ЗАДАЧА, КОНТЕКСТ
Существуют так называемые ситуационные теории руководства, которые считают, что выбор правильного стиля руководства зависит от четырех переменных величин, как то:
-руководитель; - персонал; - задача; - контекст.
Основную роль играют личностные качества менеджера и тот стиль руководства, который он считает предпочтительным. Менеджер может изменить свои стиль в соответствии с ситуацией, а может и не сделать этого. Это зависит от множества причин:
- ценности и стремления руководителя; - его отношений с подчиненными; - его способности рисковать; - внешних причин.
Различные стили руководства по-разному оцениваются подчиненными, обычно это определяется следующими причинами:
- ожиданиями сотрудников; - их участием в проблеме; - их способностью рисковать; - их опытом и навыками.
Задание тоже является важной переменной, влияющей на оптимальный выбор стиля руководства. Иногда его можно изменить или же перестроить, изменить последовательность его выполнения. На выбор стиля руководства обычно влияют следующие параметры задания: - характер выполнения работы; - сложность задания; - временной параметр.
Контекст выполнения задания определяется особенностями самой организации, ее традициями и нормами. Определяющими являются следующие параметры: - размер организации; - специфика ее работы.
10. Факторы эффективности менеджмента
Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами.
Эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.
Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам.
По продолжительности влияния выделяют факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени (технический уровень производства, стиль управления) и которые действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины).
По характеру влияния различают факторы интенсивные и экстенсивные. Интенсивные обеспечивают повышение эффективности менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов, совершенствование организации труда управленческих работников и улучшение его условий, подготовка кадров управления. Экстенсивные предусматривают привлечение дополнительных ресурсов – увеличение численности управленческого персонала, расширение технического оснащения труда управленцев на качественно неизменной основе и т.д.
По степени формализации выделяют количественно измеримые и количественно неизмеримые факторы. Количественно измерить можно уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков. Не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат.
В зависимости от масштаба влияния факторы можно подразделить на: народно-хозяйственные, отраслевые, на уровне организаций, на уровне подразделений.
По содержанию различают факторы: организационные (рациональная структура аппарата управления, расстановка кадров, документооборот, трудовая дисциплина), экономические (система материального поощрения и материальной ответственности), социально-психологические (мотивация труда, межличностные отношения), технические (механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура), физиологические (санитарно-гигиенические условия труда) и др.
По форме влияния различают факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда (организация личной работы менеджеров, их квалификация, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления); факторы косвенного воздействия - оказывают опосредованное влияние на работу организации (психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп).
Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе, в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, при отрицательном - снижают ее. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы.
На эффективность работы предприятия оказывают влияние помимо управления и такие факторы как: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса. Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это важный аспект оценки эффективности управления. Рост эффективности должен стать объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации.
11. Разнообразие моделей менеджмента: американская, японская и др.
Важным фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации, что позволяет говорить о разнообразии моделей менеджмента.
Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него характерно стремление к формализации управленческих отношений, представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.
Главная задача – овладеть способностью адаптироваться к неопределенности и повышающейся сложности во внешней среде при сохранении эффективности производства.
Особенности: инициативность, высокий профессионализм, организованность и деловитость, оплата труда строго по сложности и продолжительности, количественный учет любой работы.
Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. В Европе важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться. В Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.
Главная задача – социальная ориентация рынка.
Особенности: закон против произвольного повышения цен; создание системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование рабочих мест, освобождение от налогообложения малообеспеченных слоев населения, развитие социальных программ. У французов – высокая культура взаимодействий, гуманность организационной культуры. У немцев – рационализм, пунктуальность, разумная концепция комфортного благосостояния для всех.
Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.
Японцы внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная ответственность. Особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.
Главная задача – высокое качество продукции при нулевых производственных запасах.
Особенности: пожизненный найм работников; система непрерывного поточного производства; объединение фирм в устойчивые финансово-промышленные группы; неподдельная забота о каждом работнике, сплоченность, настойчивость.
Особенности российского менеджмента определяются чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента; комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России; культурная среда, особенности общественного сознания и т. п. Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.
Главная задача – построение принципиально новой системы хозяйственного управления.
Читайте также: