Взаимодействие человека и организации кратко
Обновлено: 02.07.2024
Содержание
Введение 3
Глава 1. Взаимодействие человека и организации 6
1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения 6
1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения 10
Глава 2. Процесс взаимодействия человека и организации 17
2.1. Вхождение человека в организацию 17
2.2. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения 21
Глава 3. Взаимодействие человека и организации в системе государственного и муниципального управления 26
Заключение 31
Библиографический список 33
Вложенные файлы: 1 файл
Нагорнова О. Взаимодействие человека и организации.docx
Глава 1. Взаимодействие человека и организации 6
1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения 6
1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения 10
Глава 2. Процесс взаимодействия человека и организации 17
2.1. Вхождение человека в организацию 17
2.2. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения 21
Глава 3. Взаимодействие человека и организации в системе государственного и муниципального управления 26
Библиографический список 33
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.[1, с. 5]
Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели решались следующие задачи:
1. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.
2. Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.
3. Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.
4. Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.
Объектом курсового исследования является изучение взаимодействия между человеком и организацией, предметом - проблемы взаимодействия человека и организационного окружения.
Курсовое исследование написано при использовании литературы по менеджменту, психологии, справочников, также были использованы Интернет - источники, раскрывающие затронутую в работе проблему, а также материалов периодической печати.
В данной работе организация рассматривается с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней.
Глава 1. Взаимодействие человека и организации
1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к. "каждый член организации имеет свое собственное окружение"[2, с. 65] и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.
Под взаимодействием понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого". Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.[3, с. 124]
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
Для рассмотрения первой позиции необходимо дать определение понятию организационное окружение. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Теперь, когда мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к рассмотрению первой модели взаимодействия: в том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1).[2, с. 63]
Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение
Описать ее можно следующим образом:
- В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
- Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
- Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
4)Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.
5)Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.
6)Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.
7)Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.
8)Результаты работы состоят из двух частей: первое, то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; второе, то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
Так, например, автомобильный магнат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл". [5, с. 16]
Если же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2).[2, с. 64]
Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".[1, с. 10]
Таким образом, эти две модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт", ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".[6, с. 47]
1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определённой морали.
Организация состоит из индивидуумов, поведение и взаимодействие которых оказывает существенное влияние на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Знание особенностей и индивидуальных характеристик личности является важнейшим инструментом, помогающим понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом. Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день люди являются основным ресурсом организации, который определяет ее конкурентоспособность и успешность на рынке. Знание личностных основ поведения человека поможет менеджерам более эффективно использовать потенциал своих сотрудников.
Целью курсовой работы является изучение влияния личностных характеристик и организационного окружения на поведение человека, а также возможность применения данных знаний на практике.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· раскрыть понятие организационного окружения;
· определить место человека в организации;
· выявить, каким образом строится взаимодействие человека и организационного окружения;
· изучить основные характеристики и типы личности;
· рассмотреть типы поведения человека в организации и возможности влияния на него.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка.
Источниками информации послужили базовая учебная литература, статьи в периодических изданиях, информационные ресурсы сети Интернет.
Глава 1. Специфика организационного окружения
Взаимодействие человека и организации: основные модели
Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Это требует огромной работы и специальных знаний. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации.
Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.
«Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
Рис.1. Модель включения человека в организационное окружение
«Описать ее можно следующим образом:
· В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
· Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
· Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
· «Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.
· Человек - биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.
· Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.
· Действияи поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.
 |
 |
 |
Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
Основные этапы развития астрономии. Гипотеза Лапласа: С точки зрения гипотезы Лапласа, это совершенно непонятно.
Тема 5. Подряд. Возмездное оказание услуг: К адвокату на консультацию явилась Минеева и пояснила, что.
В организации действует большое число социально-психологических и экономических факторов, формирующих человека как личность: ценности, верования, принципы, интересы, роли, профессиональное общение, стимулирование и др. Вместе с тем человек в качестве работника тоже активно влияет на формирование организационной среды. Вследствие этого взаимодействие человека и организации нужно рассматривать с двух сторон:
1) с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;
2) с позиции организации, воздействующей на индивида как элемент организации.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется разными аспектами этого взаимодействия: чем он должен жертвовать для интересов организации; что, когда и в каких объемах он должен делать в организации; в каких условиях работать; с кем и сколько времени взаимодействовать; что будет давать ему организация и др. От этих факторов зависят удовлетворенность работника, его лояльность и соответственно вклад в результаты деятельности организации. Установление органичного сочетания этих двух сторон взаимодействия человека и организации — одна из важнейших задач менеджмента, поскольку обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Деятельность человека в организации является процессом постоянного взаимодействия с организационным окружением, которое представляет собой не только часть организации, с которой человек непосредственно контактирует во время работы. Понятие организационного окружения значительно шире, оно включает в себя важнейшие характеристики внутренней и внешней среды организации: производственный профиль, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, систему оплаты и социальных гарантий, философию организации, трудовые отношения, контактные аудитории и др.
Модель взаимодействия человека и организации может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на работника, вызывая ответные реакции в виде каких-либо действий, которые приводят к достижению определенных результатов работы (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Модель взаимодействия человека и организации
С позиции организации индивид рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что в зависимости от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз.
Чтобы объяснить поведение человека в организации, необходимо понять, почему он совершает конкретное действие определенным образом, а не какое-либо другое или другим способом.
Взаимодействие личности и организационного окружения базируется на предпосылках, на основе которых люди ведут себя определенным образом. Предпосылки выступают в качестве критериев или ориентиров, которые вызывают совершение единственного конкретного действия из множества возможных.
Предпосылки поведения человека в организации составляют:
• ценностные элементы — цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;
• практические элементы — навыки, знания, информация.
Поведение в организации во многом обусловлено влиянием
внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:
1) формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации (образование, воспитание, опыт работы, жизненный опыт, способствовавший формированию его личности и характера);
2) воздействие на работника в период, когда он является членом организации, но идущее из источников вне организации (семейная, социальная среда);
3) воздействие на работника через формальные каналы организации (наделение работника полномочиями, обязанностями, прямые приказы, программы обучения);
4) воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации (дружеские отношения, симпатии, привязанности либо конкуренция, соперничество).
Значение предпосылок и воздействий столь велико, что может оказаться определяющим в поведении человека в организации.
Восприятие и установки
Значимым фактором, формирующим поведение человека в организации, выступает восприятие (перцепция) — сложный когнитивный процесс, связанный с отражением в сознании человека элементов и явлений окружающей среды. В процессе восприятия осуществляется получение человеком информации из внешнего окружения, ее структурирование и интерпретация. Восприятие одинаковых предметов и явлений каждым человеком индивидуально, поэтому оно характеризуется как уникальное видение мира конкретным индивидом.
Основные свойства восприятия: предметность (образность), структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность.
Процесс восприятия — сложное взаимодействующее единство избирательности, систематизации и интерпретации, направленное на познание того, что в данный момент воздействует на человека, и построение значимой и логически последовательной картины окружающего мира. Процесс восприятия последовательно проходит четыре стадии, на каждой из которых совершаются определенные действия:
1) регистрация (наблюдение);
2) селекция (отбор);
4) категоризация, хранение и интерпретация.
На результат каждой из стадий восприятия оказывают существенное "воздействие как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на избирательность восприятия, относятся: размер объекта, интенсивность, контрастность, движение, повторяемость, новизна и узнаваемость. Наиболее важны следующие внутренние факторы: перцептивные ожидания (установка), Я-концепция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация деятельности, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт.
Важную роль в организации восприятия играет контекст, в зависимости от которого придаются определенный смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей индивида среде.
Особое значение для социального восприятия имеет атрибуция — процесс объяснения причины собственного поведения и поведения других людей. По характеру объяснений поступков — особенности личности (смелость, жадность, глупость) или ситуационные факторы (обстоятельства, условия) — атрибуция может быть внутренней и внешней. В зависимости от объяснения причин поведения (атрибуции) формируется оценка и восприятие субъекта взаимодействия.
В процессе социального познания большинство людей склонны придавать чрезмерное значение диспозиционным (личностным, внутренним) факторам поведения и игнорировать ситуационные причины действий и их результатов, совершая тем самым фундаментальную ошибку атрибуции.
Помимо этого большое распространение имеют следующие эффекты (ошибки) восприятия:
а) эффект стереотипизации — тенденция воспринимать человека по его принадлежности к определенной группе, категории;
в) эффект проекции — тенденция воспринимать человека по отождествлению со своими чертами;
Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок представляется весьма важным в организационном поведении, поскольку позволяет менеджеру корректировать восприятие себя и персонала организации в желательном направлении, тем самым повышая продуктивность и эффективность организационных отношений.
Значительное влияние на поведение личности в организации оказывают установки (аттитюды) — предрасположенность, готовность личности чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к конкретному объекту (предмету, процессу, явлению).
Установки формируют ощущения и убеждения, определяющие восприятие человеком внешней среды и обусловливающие выбор определенных действий и поступков. Они представляют собой продукт индивидуального опыта человека и являются формой отражения системы ценностей и ценностной ориентации личности.
В установках можно выделить две составляющие:
1) открытую — визуализируется и проявляется непосредственно;
2) латентную — скрытую, которая опосредована поведенческими проявлениями.
Наиболее существенны для организации установки личности по отношению:
• к себе — самооценка и самоэффективность;
• к трудовой деятельности — удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу;
• к организации — приверженность организации, лояльность по отношению к ней.
Установки характеризуются следующими свойствами: приобретенность, относительная устойчивость, вариативность, направленность.
Установки включают в себя три важнейших компонента:
а) когнитивный — убеждения, мнения, знания, понимание информационно-познавательного (рационального) характера, которыми располагает индивид относительно объекта (независимо от достоверности);
б) эмоциональный — чувства (эмоции) с позитивным, нейтральным или негативным эффектом относительно рассматриваемого объекта;
в) поведенческий — склонность (тенденция) личности к совершению действий, прямо или косвенно направленных на изменение ситуации.
Трехкомпонентность установки обусловливает ее взаимосвязь с предпосылками и результатами (рис. 2.7).
Рис. 2.7. Взаимосвязь компонентов установки
Все компоненты установки должны находиться в определенном когнитивном соответствии. В случае несогласованности между установками человека и его поведением он будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), называемое когнитивным диссонансом.
По Л. Фестингеру когнитивный диссонанс возникает в тех случаях, когда человек получает информацию, не совместимую с его системой ценностей, ранее принятыми решениями или иными известными ему данными, что вызывает внутренний конфликт и беспокойство.
Стремление индивида устранить дискомфорт или снизить его уровень может привести к следующим действиям: поиск новой информации, изменение интерпретации получаемых данных, внесение корректировок в сложившуюся систему ценностей и др. Возможно, индивид просто откажется поверить диссонирующей информации или проигнорирует ее. На выбор способа деятельности влияют два фактора: степень контроля над ситуацией со стороны индивида и величина возможного вознаграждения.
На формирование установок влияют ситуационные факторы, личностные черты и предрасположение, ведущие к позитивной или негативной аффектации.
Значимость установок состоит в целенаправленности процесса познания, ориентации в окружающем мире, оптимальной организации поведения, быстрейшей адаптации к рабочему окружению. Различают четыре функции установок личности:
1) эго-защитная функция — защита своего образа;
2) функция самореализации — выражение ценностных ориентации;
3) функция адаптации — приспособление к внешнему окружению;
4) познавательная функция — систематизация и организация знаний об окружающем мире.
Важнейшими установками в трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, преданность организации, установка на совместную деятельность (на себя, на других — на сотрудничество, соперничество, конфронтацию), Я-установка.
В целом установки создают психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и ее преобразования в зависимости от его нужд.
Важное влияние на восприятие и установки личности по Дж. Роттеру оказывает локус контроля — смысловая ориентация (сосредоточение) ответственности человека за важнейшие события и результаты своего поведения. Он выражает представления о причинности успеха или неудач и может быть двух видов:
а) интернальный (внутренний) — достижение результата обеспечивается собственными способностями, умениями и усилиями;
б) экстернальный (внешний) — достижение результата находится под влиянием случая, удачи, других людей, внешних сил и т.п.
Локус контроля — устойчивое свойство индивида, формирующееся в процессе его социализации.
Менеджеру организации необходимо анализировать собственные установки и установки персонала и при необходимости корректировать те из них, которые негативно влияют на продуктивность организационных отношений.
Основа и главное богатство любой организации заключается в человеческом капитале, который представляет собой совокупность людей, работающих в ней и достигающих ее целей.
В последнее время, не смотря на внедрение техники и роботов в деятельность предприятий, появляется тенденция к удорожанию человеческих ресурсов. Многие компании в стремлении подчеркнуть свой вес и размах деятельности, стали говорить не о размере их производственной мощности (объемах производства или продаж и др.), а о качественной и количественной составляющей рабочей силы.
Эффективная компания всегда стремится к максимальному использованию потенциала своих сотрудников путем создания условий наиболее полной их отдачи. При этом существует и другая сторона взаимодействия организации и работников, которая отражает видение человеком организации и ее роли в его жизни.
Поведение человека в организации
С точки зрения системы поведение человека в организации представляется с двух позиций: по взаимодействию человека и организационного окружения (человек здесь в центре модели), с позиции организации, которая включает в себя индивидов (организация как исходная точка).
Для того чтобы рассмотреть первую позицию, поняв проблемы взаимодействия человека и организации, нужно дать определение понятию организационное окружение. Организационное окружение представляет собой часть организации, с которой люди сталкиваются во время своей работы. Сюда можно включить рабочие места и то, что непосредственно их окружает. Также многие сотрудники относят к этому пункту размер предприятия, его месторасположение, руководство, организационную структуру, нормы поведения и внутренний распорядок, условия труда и заработную плату и др.
Модель включения человека в организационное окружение
Модель включения человека в окружение организации возникает при его взаимодействии с организационным окружением путем получения побуждающих к действию стимулирующих воздействий.
Далее под влиянием стимулирующих сигналов от организационного окружения человек способен осуществлять определенные действия, которые приводят к выполнению соответствующих работ и оказывают некоторое воздействие на систему организационного окружения.
Проблемы взаимодействия человека и организации в данной модели включают элементы организационной среды, взаимодействующие с человеком. Психологи к этим элементам относят стимулирующее воздействие, реакцию, действия и поведение, результат.
Элементы взаимодействия человека и организации
Стимулирующее воздействие включает речевые или письменные сигналы, а также осуществление действий другими людьми. Проблемы взаимодействия человека и организации характеризуются тем, что он является биологическим и социальным существом, которому присущи определенные физиологические потребности, опыт, знания, навыки, мораль, ценности.
Восприятие данных воздействий, их оценка и ответные действия характеризуют реакцию на стимулирующие воздействия. При этом действия и поведение представлены мышлением, телодвижениями, речью, мимикой, возгласами, жестами.
Результат работы включает в себя две части: достижения человека для себя (его реакция на стимулы и окончательное решение проблемы), действия по отношению к организационному окружению.
Поведение человека с позиции организации
Проблемы взаимодействия человека и организации, если рассматривать его поведение с позиции организации, заключаются в том, что человек является ресурсом организации, используемым в деятельности. При этом сама организация в качестве единого организма в данном случае обладает входом, преобразователем и выходом, взаимодействуя с внешним окружением соответствующим образом.
Например, Г.Форд увидел, что его продукция востребована на рынках, в 1903 году регистрирует компанию на рынке. Как стимулирующее воздействие он использует повышение заработной платы без определенной забастовки со стороны сотрудников. Он считал, что при сокращении зарплат, может сократиться и количество покупателей.
Читайте также: