Управление организацией в условиях глобализации кратко

Обновлено: 05.07.2024

В последнее время ни одна сколько-нибудь значимая дискуссия среди политических деятелей и ученых-политологов, экономистов, социологов, экологов как на национальном, так и международном уровнях, не обходится без оценок и прогнозов (нередко прямо противоположных), касающихся глобализации. Вне сомнения, понятие "глобализация" - один из самых популярных терминов нашего времени.

Проблема глобализации до недавнего времени обсуждалась главным образом только применительно к экономике. Однако выясняется, что глобализация затрагивает также и все основные сферы жизни и деятельности людей. Поэтому в будущем речь будет идти о том, чтобы на глобальном уровне решить четыре одинаково важные долгосрочные задачи, связанные, во-первых, с устойчивостью экологической безопасности, во-вторых, с экономической конкурентоспособностью, в-третьих, с социальной справедливостью, в-четвертых, с демократией в условиях правового государства.

Эти проблемы зачастую противоречат друг другу, но со стратегической точки зрения они взаимосвязаны. Частичный или полный отказ от одной из них поставил бы под угрозу решение остальных. В связи с этим неправомерно делать ставку только на экономическую конкурентоспособность, поступаясь при этом некоторыми демократическими принципами. С другой стороны, нельзя ориентироваться лишь на социальную справедливость, исключая экономические факторы: наряду с признанием и соблюдением прав человека, требуется выработка действенной и надежной декларации обязанностей людей. Можно надеяться, что сотрудничество между различными организациями и государствами приведет в конечном итоге к реализации давней демократической идеи - действовать на региональном уровне и мыслить глобально. Одним из основополагающих признаков глобализации является формирование и развитие все большего числа транснациональных компаний (ТНК). В современных условиях ТНК считаются одним из основных субъектов мирового рынка. Развитие транснациональных корпораций свидетельствует об усилении интернационализации хозяйственной жизни.

Россия все больше интегрируется в мировое экономическое пространство, поэтому методы ведения бизнеса, менеджмент необходимо согласовывать с мировыми стандартами и инновационными тенденциями. К настоящему времени большинство транснациональных компаний накопило огромный опыт организационного развития: они добились успехов в управлении зарубежными предприятиями, удачно сочетая международную интеграцию производства и локальную гибкость управления. В своей политике ТНК учитывают взаимозависимость ресурсов и функций подразделений организации, используют набор эффективных интеграционных механизмов их взаимодействия, корпоративную поддержку и оптимальную стратегию управления в глобальном масштабе. Руководство ТНК получает такую взаимозависимость между своими подразделениями за счет распределения между ними не только потоков материальных ресурсов, готовой продукции и капитала, но также опыта и знаний. Успех компании, работающей за рубежом, существенно зависит от уровня компетентности руководителей подразделений, эффективное функционирование которых обеспечивает выживаемость на международной арене.

Россия заинтересована в иностранных инвестициях и поэтому стимулирует их привлечение. Традиционными методами стимулирования считаются налоговые льготы, скидки, другие преференции на ранней стадии деятельности иностранных компаний, поощрение размещения в наименее развитых районах страны, защита от экспроприации, гарантии от дискриминационного применения законов. Не всем иностранным компаниям правительство разрешает работать в своей стране. Например, это может произойти с компаниями, имеющими плохую международную репутацию, не желающими осуществлять значительные финансовые вложения в экономику страны или представляющими угрозу для ее развития. К ТНК предъявляются следующие требования: участвовать в инвестиционных проектах страны; брать на работу, в том числе на руководящие посты, местных работников; передавать свои технологии; содействовать развитию местных рынков, в том числе рынка труда.

Филиал иностранной фирмы может не получить поддержки правительства, если он не в состоянии выполнить свои первоначальные обязательства. В случае если дочерняя компания не может обеспечить достаточное участие местных граждан в акционерном капитале предприятия, не нанимает местных управляющих для работы на высших руководящих постах, не уважает национальных законов и трудовых традиций, власти могут предпринять действия для ограничения деятельности такой компании.

Кадры - главный стратегический ресурс любого предприятия, в том числе и транснациональной компании, поэтому управление персоналом становится одной из главных функций в менеджменте организации. Трудовой потенциал работников, его успешная реализация во многом определяют возможности организации по достижению своих стратегических целей, следовательно менеджеры разного уровня и направления деятельности должны, в идеале, знать теорию и практику управления персоналом, а HR-менеджер должен быть идеологом руководителем и координатором проводимой в компании политики по отношению к персоналу.

HR-департаменты транснациональных компаний должны заниматься вопросами организационного и психологического характера. В их задачи входит, с одной стороны, подбор и отбор необходимых работников, организация их работы, а с другой - создание оптимальных условий для высокопроизводительного труда. В соответствии с решением этих задач, служба выполняет следующие функции: аудит кадрового потенциала компании и выявление потребности в новых сотрудниках; рекрутинг; профессиональная и психологическая адаптация нового персонала к условиям работы в ТНК; планирование и отслеживание деловой карьеры работников; управление трудовой мотивацией; анализ социально-психологической ситуации в компании; при необходимости, коррекция групповых и межличностных взаимоотношений; управление конфликтами; регулирование правовых аспектов социально-трудовых отношений; содействие в повышении квалификации и сотрудников; организация процесса высвобождения работников, организация аттестации рабочих мест по условиям труда. Все эти направления деятельности службы управления персоналом требуют значительных усилий при выполнении большого объема работ, финансовых и временных затрат.

По опыту ведущих зарубежных транснациональных компаний, в частности, американских, типовая структура этих работ с объемом времени на их выполнение выглядит следующим образом: учет персонала и делопроизводство - 10%, управление трудовыми отношениями - 17%; организация оплаты труда - 16%; соблюдение условий труда и мер безопасности - 18%; обучение персонала - 9%; разработка целевых программ управления персоналом и организация их выполнения - 24%; другие работы - 6% .

В основном служба управления персоналом должна заниматься разработкой целевых программ управления персоналом и организацией их выполнения, что означает прoгнoзирoваниe и планирoваниe пoтрeбнoсти в кадрах, их дeлoвoй карьeры, сoвeршeнствoваниe прoцeсса oбучeния пeрсoнала, улучшeниe услoвий и охраны труда, пoвышeниe качeства трудoвoй жизни, сoвeршeнствoваниe мeжличнoстных oтнoшeний и т. д.

Российские компании могут иметь следующую структуру службы управления персоналом: отдел кадров, отдел социального развития, отдел охраны и безопасности предприятия, административно-хозяйственный отдел. В то же время на большинстве российских предприятий практически все время и усилия тратятся на учет кадров и ведение делопроизводства, поэтому часто на другие важные функции времени уже не остается. Очевидно, что это резко снижает эффективность деятельности службы управления персоналом, а следовательно, и всей компании в целом.

Современное управление персоналом ориентировано на выживание организации путем использования ее внутренних ресурсов, ее кадрового потенциала и интеллектуального потенциала сотрудников. Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать индивидуальные способности сотрудников и предоставить каждому шанс сделать карьеру.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти возможности роста и достигнуть успехов в карьере.

Успешные транснациональные компании добиваются хороших результатов в бизнесе за счет высокого качества продукции, диверсификации и снижения издержек производства, что невозможно без эффективной постоянно совершенствующейся системы управления персоналом.

Зарубежный бизнес за последнее время изменил отношение к человеческим ресурсам и их роли в коммерческом успехе. Отношение к персоналу как к главному ресурсу организации встречается в каждой эффективно работающей компании.

Транснациональные компании, представляя собой пример успешного бизнеса, владеют огромным набором приемов, инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за последние годы.

Транснациональная компания реализует свои интересы не только при покупке рабочей силы на внешнем рынке, но и в процессе использования уже в организации, доведении до требуемых параметров.

Подтверждением происходящих глобальных процессов может послужить все возрастающая практика аутсорсинга (передача традиционных неключевых функций организации внешним исполнителям, при этом аутсорсинговая компания даже может находиться в другой стране). Как и любое явление, аутсорсинг имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Среди плюсов можно назвать более высокий уровень заработной платы в таких компаниях по сравнению с национальными компаниями, распространение передовых технологий в стране, интеграцию в мировое экономическое пространство и т.д. С другой стороны, аутсорсинг часто ведет к потере рабочих мест и конкуренции среди местных трудовых ресурсов, на аутсорсинг обычно возлагают трудоемкую функцию. Аутсорсинг вынуждает страны "ухудшать" условия труда для своих граждан, так как страна с дешёвой рабочей силой является более привлекательной для подобной практики. Конечно, в долгосрочной перспективе это может привести к выравниванию уровня заработной платы в разных странах, но при этом, по утверждению критиков, средний уровень в стране, где применяется аутсорсинг, все-таки будет ниже, чем в стране, где находится головная компания-потребитель этих услуг.

Так как такой вид найма персонала используется в наше время достаточно широко различными ТНК, задачей государств, в которых иностранные компании осуществляют свою деятельность, является использование подобной практики в интересах развития национального рынка труда и экономики страны в целом.

В качестве основных направлений, по которым будет в ближайшие годы развиваться управление человеческими ресурсами, можно выделить следующие:

• переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

• решение проблем, связанных с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом;

• проведение политики равных возможностей;

• расширение участия сотрудников в принятии решений, ориентация на делегирование полномочий;

• учет в управленческой практике демографических изменений, изменений в структуре рабочей силы, увеличения численности занятых неполный день рабочих.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Глобализация экономики, а именно ее превращение в единую взаимосвязанную систему, является очевидной характеристикой начала XXI века. Уже к 90-м годам прошлого столетия почти 30% глобального валового продукта производилось совместными предприятиями, а сегодня этот показатель приближается к 40%. Глобализация рынков требует глубокого изучения факторов успеха многонациональных предприятий в условиях обострения международной конкуренции. Для эффективного управления этими предприятиями и их организационной культурой и выбором правильной стратегии большое значение имеют трудовые ресурсы.

Сегодня без понимания сущности глобализации трудно быть эффективным менеджером, принимать стратегические решения, искать схемы рационального управления персоналом. Глобализация экономической деятельности оказывает непосредственное влияние на сферу бизнеса, где в настоящее время идет сложный процесс переплетения деловых культур и подготовки специалистов для работы в международных компаниях. Компании должны принимать во внимание подход, ценности, ожидания, восприятие и типичное поведение сотрудников, представляющих разные культуры. Успех (или неудача) компаний, ведущих операции на мировом рынке, все в большей степени определяется тем, удалось ли им создать эффективную систему управления персоналом, ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками (руководителями и подчиненными) разных национальностей, с разными культурными традициями.

Глобализация предполагает, что постепенно должны стираться границы между различными культурами, они должны адаптироваться одна к другой. На практике же все оказывается далеко не так просто: существуют серьезные препятствия на этом пути, связанные с особенностями законодательства, традиций, обычаев и, наконец, климатических условий. Менеджер XXI века должен обладать значительно большим международным опытом по сравнению с тем, который имели менеджеры после Второй мировой войны.

Культурное многообразие потребует от менеджеров более глубокого понимания этнических и религиозных особенностей, семейных ценностей и национальных субкультурных явлений. Новые требования к менеджерам связаны с глобальными стратегиями и подходами к управлению разнородной рабочей силой. Эволюция бизнеса от ориентированного преимущественно на отечественный рынок к глобально ориентированной детальности потребует нового мышления и управленческих навыков.

Управление в условиях разных культур предполагает изучение поведения индивидов в организациях во всем мире. Новому глобальному менеджеру следует мыслить в большей степени глобальными категориями. Это потребует изменений в образе мыслей менеджера. Менеджерам, работающим в условиях глобальной изменяющейся обстановки, необходимо должным образом знать международные отношения и зарубежные рынки. Но что еще более важно, так это не только приобретение языковых навыков, но и изучение культур и культурных различий.

Важно отметить, что процесс глобализации и либерализации мировой экономики имеет не только положительные, но и отрицательные стороны, но все же реальность состоит в том, что глобализация представляет объективное и совершенно неизбежное явление современности, которое можно притормозить средствами экономической политики, но нельзя остановить.

В условиях глобализации еще отчетливее и в больших масштабах проявляется одна из основных закономерностей всей рыночной экономики: ни одна компания, будь то малая, средняя, крупная или крупнейшая, ни одна страна независимо от уровня ее развития и размеров, ни один регион или региональная группировка не занимают какое-то неизменное, навсегда закрепленное за ними место в мировой экономике. Так обстоит дело, например, с одной из весьма глобализированных отраслей промышленности – фармацевтической. Лидирующие позиции занимают здесь европейские компании, но глобальная конкурентоспособность требует постоянного внимания и постоянной борьбы, постоянного повышения качества и развития инноваций, а следовательно, высокопрофессионального персонала.

Глобализация и управление человеческими ресурсами

Перспективы управления человеческими ресурсами

• переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

• решение проблем, связанных с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом;

• проведение политики равных возможностей;

• расширение участия сотрудников в принятии решений, ориентация на делегирование полномочий;

Проблемы управления, возникающие в результате глобализации бизнеса, связанные с двумя основными факторами: отрицательные внешние эффекты неценового характера, удаленность процесса производства и обслуживания от конечных собственников и органов управления.

Трудности управления корпоративными структурами интегрированного типа в условиях глобализации усиливаются современным кризисом корпоративного управления в межнациональных компаниях. В современном мире преобладает система максимизации богатства собственников корпоративных объединений.

Как показывает опыт экономического кризиса 2008 – 2009гг. традиционных механизмы регулирования экономики в условиях глобализации дают неоднозначный эффект.

Мировой кризис подчеркнул неэффективность традиционных методов регулирования экономики отдельной страны в условиях глобализации. Одной из причин является деятельность ТНК. Данные структуры, функционируя одновременно в рамках нескольких государств, имеют возможности к перераспределению выгод от реализации программ государственной поддержки отдельных подразделений корпорации в пользу других. В отдельных случаях может иметь место использование средств государственной поддержки одной страны для развития подразделений корпорации, расположенных за пределами данного государства. В сложившейся ситуации деньги, выделенные на спасение Opel из карманов немецких налогоплательщиков, были направлены на поддержание собственно GM.

В условиях глобализации экономики государство не может столь же эффективно, как прежде, использовать традиционный инструментарий макроэкономического регулирования, как то: импортные барьеры и экспортные субсидии, курс национальной валюты и ставка рефинансирования Центрального банка. ТНК и ТНБ при необходимости противопоставляют подобным мерам свой мощный экономический потенциал и разветвленный механизм лоббирования своих интересов в различных странах, что нередко сводит на нет ожидаемый государством эффект от предпринимаемых мер, а нередко оборачивается даже во вред данной стране.

Таким образом, глобализационные процессы требуют пересмотра традиционных подходов к регулированию экономической деятельности на всех уровнях.

Так или иначе, глобализация уже повлекла за собой такую трансформацию сложившейся ранее системы международных экономических отношений, которая сделала последнюю менее предсказуемой, что существенно осложняет и разработку надежных долгосрочных прогнозов развития мировой экономики, а следовательно и эффективных методов и инструментов регулирования экономики на различных уровнях.

Неолиберальная модель глобализации оказалась списанной за непрактичностью ещё до того, как она смогла достичь всех своих целей. В настоящий момент ведется подспудная работа не столько по изменению глобальной системы разделения труда, сколько по определению тех зон, где можно создавать и поддерживать баланс воспроизводственной цепочки: между системой управления базовыми рынками, сбережениями и инвестициями, поддержкой единого режима торговли, а так же пространством безопасности.

Одним из результатов глобализации является детерминирующая роль корпоративных структур интегрированного типа, как в рамках национальных экономик, так и на мировом уровне.

Корпорации имеют достаточно широкие возможности лоббирования своих интересов на различных уровнях управления.

Вышеуказанные проблемы делают особенно актуальными вопросы эффективного регулирования деятельности корпоративных структур интегрированного типа.

Традиционные методы регулирования деятельности экономических субъектов применительно к ТНК дают неоднозначные результаты, поскольку совокупный капитал компании, втянутый в процесс финансовой глобализации, в общественном сознании остается капиталом национальным – основой прогнозируемого развития конкретного общества, основой его экономического роста. Фактически данный капитал рассредоточен - отдельные его элементы представлены в различных национальных экономиках.

Неоднозначность влияния корпоративных структур на экономическое развитие на различных уровнях управления требует детального рассмотрения сущности феномена корпорации как формы организации и ведения бизнеса.

Секрет 04.06.2008 --> Смотрели: 286 (2)

-Музыка

-Поиск по дневнику

-Интересы

-Сообщества

-Статистика

Лафита все записи автора Глобализация представляет собой социальный процесс, в ходе которого стираются границы социальных и культурных систем, процесс превращения мира в единое целое. Суть глобализации – открытость границ для торговых и финансовых потоков. Приверженцы глобализации видят основное ее преимущество в усилении плодотворной конкуренции, не ограниченной протекционистскими рамками в условиях глобального разделения труда.

Развитие глобализации и укрупнение транснациональных корпораций приводит к изменениям в способах, методах и приемах управления ими, к переходу от классического менеджмента к понятию системный менеджмент.

Менеджмент как наука представляет собой организацию деятельности социальной системы для достижения заданных целей. Менеджмент как искусство подразумевает: искусство постановки цели, организации работы и потом оценивании результативности. Менеджмент как процесс руководства человеческими ресурсами означает, прежде всего, достижение эффекта синергии. Согласно традиционным взглядам, чем более интегрирован мир, тем более он однороден.

В условиях глобализации компания может быть и крупной, и маленькой одновременно. У действующих исключительно на национальном уровне компаний мало шансов для успешной деятельности, так как правительства снимают законодательные ограничения, а стоимость передвижений и информации быстро снижается. Компаниям необходимо иметь глубокие корни и на местном уровне, так как рынки продолжают колебаться.

В крупных корпорациях функции менеджмента систематизированы, разделены между подразделениями и зачастую территориально разрознены. Роль среднего и низшего звена управления сводится лишь к промежуточному контролю выполнения сотрудниками данной организации установленных высшим руководством планов. Само содержание функций менеджмента значительно изменилось. Например, функция стимулирования приобрела вид морально-психологического давления на сотрудников. Зачастую происходит скрытая подмена личных интересов работников корпоративными. Однако в большинстве случаев личные интересы не совпадают, а иногда даже противопоставлены интересам корпораций. Это может негативно сказывается на психическом здоровье людей и моральном климате в коллективе. Функция контроля в крупных предприятиях разделена по уровням и подразделениям, однако, в действительности контроль осуществляют не менеджеры компании, а так называемые “корпоративные принципы”- установленным порядком работы, взаимоотношений, поведения. То есть работники подчиняются неким установленным принципам, а не влиянию менеджеров. Реальным контролем в глобализированной организации не обладает даже высшее руководство, поскольку даже оно не может изменить традиционные цели и принципы работы организации. Одним из немногих преимуществ высшего руководства является неограниченный доступ к внутренней информации и возможность мониторинга всего бизнес процесса.

В рамках ММИ можно говорить о следующих способах решения данных проблем, связанных с глобализацией:

• ввести английский язык как официальный язык компании, даже, несмотря на то, что большая часть служащих компании не являются носителями данного языка;

• сокращать штат компании в тех странах, где затраты по производству максимальны;

• уделять особое внимание пониманию национальных особенностей других стран;

• тщательно отбирать персонал, в особенности менеджерам компании (способность быстро осваиваться в новой ситуации, готовности их семей быстро и часто переезжать с места на место);

• поддерживать информационную систему компании, к которой есть доступ у каждого сотрудника (рассылать сводные таблицы с показателями отдельных филиалов компании, что заставляет представительства с худшими показателями извлекать положительные уроки из опыта других);

• поддерживать корпоративное единство.

Глобализация оказывает на менеджмент большое влияние. В частности:

• переход от классического менеджмента к понятию системный менеджмента;

• в системном менеджменте функции менеджмента разделены между подразделениями и территориально разрознены;

• в условиях глобализации корпорации становятся больше, в связи с чем менеджмент становится критически многоуровневым, т.е. ранее руководители большинства компаний не сталкивались с таким
большим количеством уровней менеджмента в своих организациях;

• менеджмент становится более универсальным и адаптационным одновременно в рамках одной компании (глобальные цели компании, миссия являются одинаковыми для всех уровней компании во всех регионах, но адаптация и внедрение их в каждой отдельной стране или регионе производится в зависимости от культурных, социальных религиозных и других особенностей данной страны);

• менеджмент стал более гибким;

• менеджмент обретает новую функцию развития персонала;

• главным образом поменялось (или в некоторых странах еще меняется) отношение к сотрудникам компании. Если раньше от сотрудников требовали определенных качеств и подбирали сотрудников по определенным качествам, то сейчас менеджеры крупных корпораций стремятся сверх этих качеств использовать весь потенциал сотрудника, в том числе учитывая его культурные, социальные и иные особенности.

Только дальнейшее развитие менеджмента, как науки, сможет открыть в будущем новые, более совершенные принципы, методы и способы управления социумами и глобальными объединениями.

Читайте также: