Управление малой группой кратко

Обновлено: 30.06.2024

Понятие малой групп. Инструментальный аспект власти. Теория гуманистического направления. Индивидуальные психологические характеристики личности лидера. Различия лидера и руководителя. Социально-психологические характеристики членов малой группы.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 04.02.2016
Размер файла 29,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Факультет психологии и педагогики

По курсу: Социальная психология

На тему: Управление малой группой: руководство и лидерство

Студентка группы ППЗ - 201

Доктор педагогических наук,

В ходе человеческой деятельности, которая носит совместный характер, возникают определённые объединения людей. Эти объединения создаются для удовлетворения их потребностей и интересов.

Группа социальная представляет собой относительно устойчивое объединение людей, имеющее общие социальные признаки. Группа имеет свою систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологию, культурные и моральные ценности. В социальных группах отношения внутренне организуются, структурируются. Членство человека в группе определяет его статус и роли.

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство -- это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя. Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер - на групповые интересы.

В то же время выделяют два аспекта власти -- формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и руководителей. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Руководство, таким образом, всегда содержит правовую основу в отличие от лидерства. Инструментальный руководитель - это руководитель, ориентированный на задачу, а психологический руководитель - на людей и их интересы. Вполне понятно, что большинство руководителей сочетают в своей деятельности и то, и другое.

Понятие малой группы

Малая группа определяется как небольшое по размеру объединение людей, в котором общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Малая группа -- это не просто любые контакты между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда и в произвольном случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые опосредованы совместной деятельностью.

Таким образом, малая социальная группа -- это объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, связанных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми.

Малые группы служат в качестве главного объекта не столько для социологии, сколько для другой научной дисциплины -- социальной психологии. Социологический же интерес к малой группе обусловлен в основном двумя моментами: во-первых, именно в группах в наиболее прямой и непосредственной форме возникает и протекает абсолютное большинство процессов взаимодействия; во-вторых, в микросреде группы можно обнаружить множество самых разнообразных моделей социальных отношений, которые встречаются и в макросреде, в более крупных объединениях.

Границы малой группы определяются качественными признаками, основными из которых являются контактность и целостность.

Контактность -- это возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией. Целостность определяется как социальная и психологическая общность входящих в группу людей, позволяющая воспринимать их как единое целое.

Помимо качественных признаков малой группы, выделяют ее количественные показатели.

Нижняя граница размеров малой группы -- три человека, поскольку в группе из двух человек (диаде) групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20--30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5-- 12 человек.

личность лидер руководитель гуманистический

Лидерство в малой группе

Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в западной науке на базе эмпирических исследований малых групп. Многие исследователи изучали лидерство как социально - психологический феномен с различных точек зрения, выделяя тот или иной его аспект.
Лидерство в малой группе -- это феномен воздействия или влияния одного из членов группы на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

Лидерство -- это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

Основными признаками лидерства являются:

· более высокие активность и инициативность лидера группы при решении группой совместных задач;

· большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

· более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;

· большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

· большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера -- организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

По мнению некоторых авторов, лидерство определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются:

· индивидуальные психологические характеристики личности самого лидера;

· социально-психологические характеристики членов малой группы;

· характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

Наибольшее распространение получили следующие теории:

1) Теория личностных черт

Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных лидеров. Однако она наметила отправные точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого были выделены основные черты, которые необходимо иметь лидеру:

· Дальновидность -- умение сформулировать облик и задачи организации.

· Способность различать, что необходимо, а что просто важно.

· Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи.

· Владение искусством межличностных отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.

· Стойкость -- непоколебимость перед лицом оппонента.

· Способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.

· Гибкость -- способность отзываться на новые идеи и опыт.

· Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.

2) Ситуативная теория лидерства

Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:

Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

· если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

· став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

· лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой и, по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

3) Ситуативно-личностная теория

Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

· черты лидера как человека;

· образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

· личностные характеристики лидера как социальной роли;

· институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида.

Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

4) Теория ожидания-взаимодействия

Ее разрабатывали многие американские исследователи -- Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант -- вероятностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями.

Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

5) Теория гуманистического направления

Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.

6) Мотивационная теория

Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

· лидерство, ориентированное на успех, и др.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

· установки и поведение последователей;

· удовлетворение или неудовлетворение работой;

· одобрение или неодобрение лидера;

· ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

7) Атрибутивная теория

Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.

Различия лидера и руководителя

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство -- элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но та или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство -- явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера -- в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин, 1971. С. 310-311). Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

В заключении можно сделать вывод, что лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.

Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Современная практика бизнеса доказывает эффективность малых групп в компаниях, ко­торые обеспечивают быстрое реагирование на изменение ситуации на рынке. Слаженная группа специалистов действует эффективнее и имеет больше шансов добиться успехов, не­жели один человек в тех же самых ситуациях, в которых может быть задействована группа. Различное видение ситуаций, разносторонние взгляды на проблему, сниженный уровень до­пущенных ошибок в принятии решений делает группу мощным источником решения самых сложных задач. Несмотря на эти преимуще­ства, в группах возникают конфликтные ситуа­ции из-за неповторимости каждого человека и столкновений во мнениях, которые негативно сказываются на продуктивности группы. В ма­лой группе очень значительна роль лидера. Ру­ководителю группы необходимо нацелиться на развитие производительность каждого участ­ника группы, мотивировать каждого его члена и научиться выстраивать сплоченную команду из группы самодостаточных специалистов для создания высокоэффективной организации, являющейся достойным конкурентом в совре­менных условиях рынка.

Малая группа — группа с небольшим ко­личеством человек в ее составе, которых объ­единяет совместная деятельность, и которая непосредственно находится в личном общении и взаимодействии. Таким образом, в ма­лой группе участники контактируют каждый с каждым.

Признаками малой группы являются:

  • взаимодействие друг с другом на регу­лярной основе, как правило, в одинако­вом месте;
  • целостность и независимость, которая позволяет приспосабливаться к внешним изменениям;
  • общность членов группы, принятие об­щих правил и ценностей;
  • высокое психологическое влияние од­ного члена группы на другого;
  • высокая степень влияние лидера на всю группу для достижения целей;
  • наличие и возникновение необходимых краткосрочных и долгосрочных целей;
  • способность группы противодействовать трудностям, проблемам и негативным изменениям;
  • четкое разделение ролей в группе;
  • формирование личных норм поведения, стандартов и отношений челнов группы друг к другу.

Группа представляется как единое целое, несмотря на то, что некоторые ее члены могут, как входить в группу, так и выходить. Форми­рование в группы крайне эффективно для каж­дого ее члена, так как причастность к группе покрывает сразу несколько потребностей. На­пример, возрастает степень чувства защищен­ности, усиление возможностей для достижения целей, а также удовлетворяется потребность в общении.

Для эффективной работы в группе не менее важную роль играет простран­ственное расположение группы. Важны три характеристики расположения для эффективного взаимодействия в группе:

  • наличие постоянного места;
  • личное пространство для конкретного человека;
  • подобное расположение рабочих мест.

В организациях могут возникать различные малые группы, самые важные из них — фор­мальные группы и неформальные.

Формальные группы — это те, которые, как правило, имеют юридически установленный руководством статус для закрепления разделе­ния труда и улучшения качества работы пред­приятия, место и роль которых в трудовом процессе всегда обозначены в нормативных документах, инструкциях и распоряжениях руководства. Это такие группы, которые действуют по конкретной стратегии, предусмотренной руководством организации. В этих группах существуют четко обозначенные роли для каждого ее члена. Формальные группы могут делиться на команды, которые действуют на постоянной основе, как правило, это руководитель и его соподчиненные. Также могут быть целевые группы, создаваемые для временного функционирования, например разного рода профессионалы и рабочие, собравшиеся для съемок фильма. И бывают специальные комитеты, у которых есть свои обязанности и полномочия, например совет директоров компании. Все эти группы имеют большое значение для функционирования организации в целом.

Неформальные группы — это группы, образующиеся внутри формальных групп для удовлетворения тех индивидуальных потребностей, которые по разным причинам не удовлетворяются в рамках формальной группы. Неформальные группы могут возникать на основе дружеских отношений, общих взглядов и других социальных нужд. Неформальную группу возглавляет неформальный лидер, который направляет ее членов в положительном направлении, либо в отрицательном положении для организации. Создаются для удовлетворения потребности людей в общении. Например, группа работников, объединившаяся, чтобы по выходным играть в гольф или же группа кол­лег, закончившая один и тот же университет. Такие группы имеют свои негласные правила и принципы. Самая большая ошибка руково­дителей заключается в том, что они часто не­дооценивают неформальные группы, которые могут влиять на людей не менее значительно, чем формальные.

Формирование группы может происходить на основе однородности или неоднородности, например по психологической совместимости, возрасту и полу. Основной причиной боль­шинства конфликтов может служить несоот­ветствия по большинству параметров членов малой группы. Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс разработали уникальный индикатор типов, который применяется для определения индивидуальных различий.

Каждая группа проходит через такие стадии, как возникновение, формирование группы, внутренние конфликты, стадия сплоченности членов группы, стадия высокой работоспособ­ности и стадия заключительная, относящаяся к временным группам.

Малые группы имеют множество характе­ристик, которые отличают их от групп больших. Большие группы многочисленны, их члены, как правило, не могут видеть друг друга в лицо. Малые группы образуются из больших групп, представляя собой небольшое количество человек. Таким образом, они обладают разными качествами и подходами. Большая группа имеет свойство глобальности, тогда как группа малая камерна. Чаще всего, в больших группах подавляется индивидуальность, и группы носят формализованный характер, в отличие от малых групп.

Одной из главных задач руководителей, помимо использования неформальных групп для выгод организации, является повышение эффективности групп.

Эффективная группа — это группа, в которой правильно распределены роли, члены группы имеют сочетаемые психологические особенности, размер группы распределен соответственно поставленным задачам, которые развивают ее членов и снижают уровень конфликтности.

В эффективной группе:

  • все члены уверены в успехе организации, к которой они относятся;
  • все члены принимают ценности группы по отношению к клиентам, качеству услуг или продуктов и т.д.;
  • личные и профессиональные характери­стики играют ключевую роль в распреде­лении ролей в группе;
  • все члены осознают ответственность, возложенную на них;
  • группа гибко адаптируется при различ­ных изменениях окружающей среды;
  • члены группы развиваются в навыках общения и сотрудничества при работе с другими членами группы;
  • гармоничное взаимодействие между ли­дером и остальными членами.

Сможет или нет группа эффективно идти к своим целям, зависит от следующих факторов: состава группы, ее размера, групповых правил, количества конфликтов, уровня сплоченности, функциональных ролей членов группы [3].

По мнению некоторых исследователей, в идеальной группе должно быть от трех до де­вяти человек, при том в группе из нескольких человек люди чувствуют себя наиболее удов­летворенно. Как правило, группы, состоящие из 5 до 11 человек, принимают наиболее точные решения. Таким образом, чем больше расширя­ется группа, тем больше появляется разобщен­ность, что может повлечь за собой образова­ние новых меньших групп, что, в свою очередь, неблагоприятно сказывается на решении задач.

Чем больше в группе людей с непохожим мнением, тем эффективнее это для организа­ции в целом. Люди с разными точками зре­ния рассматривают ситуации и проблемы под разным углом, и различное восприятие спо­собствуют большему количеству подходящих предложений, необходимых для решения за­дач. Несмотря на это, желательно, чтобы члены группы подходили, друг другу психологически для смягчения время от времени возникающей конфликтной обстановки.

Групповые правила оказывают сильное вли­яние на каждого ее члена, как удовлетворение в стабильности, защищенности и принадлеж­ности. Стоит разграничить позитивные и не­гативные нормы. Позитивные направлены на достижение целей предприятия, а негативные препятствуют достижению этих целей. Напри­мер, возникновение гордости за свою органи­зацию, желание трудиться на благо целей орга­низации это позитивные нормы, а нарушение режима работы, порча имущества организации и т.д. являются негативными.

Самые эффективные результаты может по­казать сплоченная группа. Когда каждому ее члену комфортно в группе и взаимодействие носит позитивный характер, то у такой группы возрастает производительность труда из-за отсутствия недоверия и враждебности. Единственный нюанс в такой группе, препятствую­щий достижению целей организации, когда у группы не совпадает мнение с руководством организации.

К наименьшей эффективности группу при­водит групповое единомыслие, когда каждый ее член не хочет возражать и придерживается общего мнения, не высказанные новые идеи и интересные мысли не развивают группу для эффективного решения проблем. К эффектив­ности не приводит и тот факт, что члены группы с высоким статусом могут оказывать большее влияние и могут не учитывать идеи людей с низким статусом. Работу группу стимулирует правильное распределение ролей в группе, если роли распределены не целесообразно, то группа не будет достигать эффективности.

Из всего вышесказанного следует, что самая эффективная в работе группа — та, чье коли­чество членов соответствует задачам, в кото­рой находятся представители с совместимыми чертами характера, желательно представители совместимых типов личностей, что будет спо­собствовать формированию духа коллекти­визма и соответственно достижению целей организации.

Проблема управления малой группой мно­гогранна и влияет на различные способы кон­троля, мотивации и т.п. Особенности управ­ления малыми группами рассматриваются в теориях руководства и лидерства Митчелла, Врума, Хауса, Басса и других ученых. Основ­ным моментом в управлении группой является выявление таких понятий, как руководитель и лидер. Руководство представляет собой регла­ментирований функционирующий в системе формальных отношений феномен. Лицо, на­значенное на руководящую должность, может одновременно иметь лидерские качества, что будет служить усилением влияния руководи­теля на повышение эффективности работы группы [4].

Существуют три стиля руководства в малых группах: авторитарный, демократический, по­пустительский. Каждый из этих стилей может быть применен в необходимые периоды раз­вития группы в зависимости от поставленных задач. Насколько руководитель группы эф­фективен как управленец, можно судить по показателям успешности выполнения тех за­дач, для решения которых она была создана. Лидерство — это спонтанно возникающее яв­ление в системе неформальных отношений, зависящее больше от топологических качеств личности [4].

Лидеры малых групп, в отличие от руководи­телей, направляют деятельность группы в соот­ветствии с интересами ее членов, способствуя активности малой группы в решении определенных задач, а также создавая мотивацию для каждого из членов группы. Современные теории управления малыми группами базируются на теориях мотивации. К материальным видам мотивации относятся оплата труда, система оплат, премии и т.д., к нематериальным — социальные потребности, возможности общения, создания атмосферы единения, поощрение достигнутых результатов и т.п.

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

Организация состоит из некоторого количества малых групп. Малой группой в психологии называется сообщество людей, объединенных общей деятельностью, состоящее из 2–30 индивидов, взаимодействующих и влияющих друг на друга. В организации это может быть отдел, цех, бригада.

Влияние людей в малой группе друг на друга обусловлено процессами, которые в ней происходят. Совокупность социально-психологических процессов, происходящих в малой группе, называют групповой динамикой.

Групповая динамика и поведение людей

Образование малой группы чаще всего определяется внешними по отношению к группе причинами. Однако независимо от причины образования группы, в ней начинают происходить определенные процессы, которые формируют группу на психологическом уровне:

1) процессы нормообразования и группового давления;

2) процессы лидерства и принятия групповых решений;

3) процессы групповой сплоченности;

4) развитие совместной деятельности и развитие структуры группы.

Этапы принадлежности человека к группе:

1) фаза разведки – человек решает, стоит ему или нет вступать в эту группу;

3) фаза консервации – человек является полноправным членом группы;

4) фаза ресоциализации – человек начинает осознавать, что группа удовлетворяет не все его потребности, что его ценности не вполне совпадают с ценностями группы, снижается удовлетворенность групповым членством, человек принимает решение о выходе из группы;

5) фаза воспоминаний – человек формально вышел из группы, но психологически еще включен в нее, интересуется тем, что в ней происходит, и лишь со временем этот интерес затухает полностью.

Основная линия воздействия группы на человека – это изменение его норм, ценностей, целей, модели поведения с тем, чтобы привести их в соответствие с общегрупповыми. Такое воздействие группы получило название феномена группового давления.

В первых исследованиях группового давления, проведенных М. Шерифом, изучался феномен возникновения групповых норм. Эксперименты проводились с простыми зрительными стимулами. Испытуемым надо было определить, насколько сместился точечный источник света. Через несколько подобных проб, проводимых в одной и той же группе испытуемых, ответы всех испытуемых начинали приближаться к усредненной цифре, т. е. возникала групповая норма (свет при этом вообще не двигался).

Впоследствии было выделено несколько видов конформного поведения:

2) внутренний конформизм – человек полностью разделяет ценности, цели, идеалы группы, начинает им сознательно следовать;

4) коллективистическое самоопределение – человек приходит к целям и ценностям, соответствующим коллективным, в результате собственных поисков, а не в результате пассивного принятия их.

Самые прочные убеждения, цели и ценности – приобретенные в процессе коллективистического самоопределения. Поэтому когда руководитель хочет, чтобы члены группы следовали каким-либо нормам поведения, он должен стимулировать их сознательный выбор этих норм (например, в ходе дискуссии).

Другие исследования, проведенные Милгрэмом, показали, как действует на человека сила авторитета людей, отдающих приказы и распоряжения. Целью этих исследований было определить, как ведет себя человек, когда авторитетные приказания расходятся с призывами совести.

Действие феномена подчинения авторитету намного усиливается в реальных группах, где подчиненные зависят от руководителя в большей степени, особенно в группах, где предусмотрена строгая иерархия взаимоотношений. Так, в одном эксперименте медсестер спрашивали, как они поведут себя, если им по телефону позвонит незнакомый врач и прикажет ввести определенному больному явно завышенную долю лекарства. Большинство медсестер ответили, что не выполнят приказа. В реальной же ситуации, когда 22 другие медсестры получили такое телефонное указание, они тотчас же пошли его выполнять – все, кроме одной (пока их вовремя не перехватили на пути к пациенту). Эти испытуемые следовали привычному правилу: доктор приказал – сестра исполняет.

Влияние меньшинства: введение инноваций в группе

Воздействие группы на личность очень сильно. Однако человек способен противодействовать этому влиянию. В психологии исследования возможностей такого противодействия представлены в направлении изучения влияния меньшинства на большинство.

Условия, при которых меньшинство (т. е. один или несколько человек, чьи нормы и ценности отличаются от общегрупповых) может влиять на большинство и изменять таким образом общегрупповые нормы и ценности, следующие.

1. Последовательность. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Поступая таким образом, меньшинство может стимулировать творческое мышление в группе. Столкнувшись с разногласиями в своей собственной группе, люди ищут дополнительную информацию, обдумывают ее с новой точки зрения и зачастую принимают более удачное решение. Последовательное меньшинство становится влиятельным еще и потому, что оно оказывается в центре внимания, пусть даже негативного.

2. Уверенность в себе. Последовательность и настойчивость свидетельствуют об уверенности в себе. Любое действие меньшинства, выражающее уверенность – например, стремление занять место во главе стола – порождает у большинства сомнения в себе. Ощущение сильной и непоколебимой уверенности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы изменить свою позицию.

Деятельность лидера можно рассматривать как частный случай влияния меньшинства, особенно когда приходится вводить непопулярные меры и инновации.

Этапы введения инноваций в группе.

1. Выявление потребности организации в нововведении, определение типа нововведения.

2. Необходимо найти сторонников инновационной идеи среди членов группы, особенно из числа влиятельных людей, неформальных лидеров. Нужно также просчитать возможное отношение к данной инновации других сотрудников, возможные причины их сопротивления инновации.

3. Мотивация членов группы на введение инновации. Создание мотивирующего видения проблемы: показать людям, что будет, если ввести эту инновацию, как изменится их жизнь к лучшему. Здесь необходимо знание мотивов и потребностей людей. Для того чтобы образ вошел в картину мира членов группы, применяют различные способы психологического воздействия, например внушение, идентификация, эмпатия, эмоциональное заражение. Необходимо поддерживать позитивный эмоциональный фон. Если в формирование видения вовлекаются члены коллектива, это усиливает мотивационное воздействие – ведь люди сами находят положительные стороны в инновации.

4. Поиск, предварительный и окончательный отбор нововведения соответствующего типа.

5. Формирование в отношении данного нововведения позитивных установок у исполнителей.

6. Пробный запуск нововведения.

7. Полное внедрение нововведения.

8. Использование полученного инновационного эффекта.

В процессе проработки образа желаемого будущего используется дискуссия. В процессе групповой дискуссии возникает ряд эффектов.

3. Огруппление мышления (группомыслие) – стремление группы к консенсусу, которое может помешать увидеть реальные альтернативы. Условия, усиливающие огруппление мышления: директивный стиль руководства дискуссией, высокая сплоченность группы, изоляция от группы, высокий уровень стресса, отсутствие методических процедур поиска и оценки. Однако если цель руководителя – найти в ходе дискуссии верное решение, огруппление мышления будет помехой, и с ним надо бороться. Это делается с помощью специальных процедур ведения дискуссии.

Причины сопротивления нововведениям:экономические, личностные и социально-психологические.

Экономические причины – боязнь безработицы, боязнь снижения социального статуса и зарплаты и т. п.

Личностные причины: а) восприятие нововведений как критики и личной обиды; б) боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными; в) боязнь уменьшения собственной значимости; г) нежелание расходовать силы на переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием сути и последствий нововведений.

Социально-психологические причины: а) нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) страх, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению от работы; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны коллективу, обществу, а не конкретному человеку.

Основная причина сопротивления нововведениям – страх перед новым, перед неопределенностью, нежелание менять привычные жизненные стереотипы и стереотипы деятельности. Поэтому основная задача инноватора – это слом старых стереотипов.

Социально-психологический климат малой группы

Одним из основных параметров оценки состояния группы является ее социально-психологический климат (СПК).

Социально-психологический климат есть качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы, относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследований психологического климата, операционализация этого понятия затруднена: различные исследователи понимают под СПК различный набор характеристик целостного состояния коллектива.

Раскрыть СПК можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность этим участием);

2) отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);

3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива, мотивация к трудовой деятельности в данном коллективе).

Структура социально-психологического климата.

В структуре СПК можно выделить два основных компонента.

1. Когнитивный компонент – восприятие коллектива отдельными его членами.

2. Эмоциональный компонент – отношение сотрудников к коллективу.

Эти компоненты тесно взаимосвязаны.

Эмоциональный и когнитивный компоненты СПК определяют третий компонент – поведенческий. Не всегда отношение к коллективу проявляется в конкретном поведении, но все же очень часто в поведении проявляется СПК. Так, стремление сотрудников взять больничный, желание уединиться, не участвовать в общих чаепитиях, наличие конфликтного поведения и т. п. часто указывают на неблагоприятный СПК.

Читайте также: