Управление человеческим капиталом кратко

Обновлено: 07.07.2024

• обучение и опыт работников определяют навыки, имеющиеся в распоряжении фирмы;

• приспособляемость работников определяет стратегическую гибкость фирмы;

• приверженность и лояльность работников определяют способность фирмы сохранять конкурентное преимущество.

Другие авторы подтверждают такую точку зрения. Вот пример:

УЧР – это такой «подход к управлению рабочей силой, который рассматривает рабочую силу как ценный актив, а не источник переменных издержек и который, соответственно, рекомендует делать инвестиции в рабочую силу посредством обучения, развития и мер, направленных на привлечение и удержание приверженной рабочей силы (Стори, 1989).

УЧР – это отдельный подход к управлению занятостью, целью которого является получение конкурентного преимущества посредством стратегического размещения преданных и способных сотрудников и использования широкого спектра взаимосвязанных методов в сфере культуры, структуры и персонала (Стори, 1995).

УЧР утверждает, что люди… рассматриваются не как источник издержек, а как актив, в который нужно делать инвестиции, чтобы увеличить присущую ему ценность (1989).

Однако в исследовании, проведенном К. Хоком и Муном (2001), удалось выявить существенные различия между видами деятельности, которые приписывались специалистам по ЧР, и теми, которые выполняли специалисты по персоналу. Например, на стратегические планы на уровне рабочего места чаще делали упор специалисты по ЧР, а не по персоналу; специалисты по ЧР чаще участвовали в разработке стратегических планов, чем специалисты по персоналу.

Однако и УЧР, и УЧК рассматривает людей как нечто большее, нежели просто активы организации. Обе дисциплины делают акцент на важности принятия интегрированного и стратегического подхода к управлению людьми, что волнует все группы влияния в организации, а не только управленцев. Итак, каким же образом концепция УЧК усиливает или расширяет понятие УЧР? Ответ на этот вопрос звучит так:

• УЧК укрепляет убежденность УЧР в том, что люди являются ценным активом, а не источником издержек;

• УЧК обращает внимание на необходимость основывать стратегии и процессы УЧР на создании стоимости с помощью людей и, следовательно, на достижении целей, поставленных организацией;

• УЧК усиливает свой стратегический аспект;

• УЧК подчеркивает роль специалистов по ЧР как партнеров по бизнесу;

• УЧК дает указания относительно того, что измерять и как измерять;

• УЧК подчеркивает важность использования измерений для доказательства того, что превосходное управление людьми дает превосходные результаты и для нахождения направления, в котором должна развиваться стратегия ЧР.

Концепция УЧК дополняет и подкрепляет концепцию УЧР. Она не вытесняет ее. И УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

УПРАВЛЕНИЕ КАПИТАЛОМ ПО АНТИ-МАРТИНГЕЙЛУ

УПРАВЛЕНИЕ КАПИТАЛОМ ПО АНТИ-МАРТИНГЕЙЛУ Метод Анти-Мартингейл, — это как понятно из названия, полная противоположность методу Мартингейла. По мере увеличения счета величина риска, допускаемого в торговле, тоже увеличивается. Основные концепции теории

Ориентированное на решение управление капиталом

Ориентированное на решение управление капиталом Вообразите взаимный фонд, управляемый несколькими инвестиционными менеджерами. Некоторые из них относительно неплохо разбираются в деле и весьма внимательно следят за экономическими данными и поведением рынка. Другие

Эффективное управление капиталом

Эффективное управление капиталом Я уже упоминал, что в большинстве частных трейдинговых фирм трейдеры лишены удовольствия, работать с 50-миллионными счетами. Возможно, это совсем неплохо, ибо в противном случае, при отслеживании раздутых позиций наших молодых и горячих

Принцип № 5. Разумное управление капиталом

Принцип № 5. Разумное управление капиталом При совершении сделок вы обязательно должны учитывать правила управления капиталом. Сколько уже было сказано о мани-менеджменте. Тем не менее приходится повторять снова и снова: в одной сделке рискуйте не более 5 % от депозита.

2.6. Управление капиталом

2.6. Управление капиталом Управление капиталом включает в себя множество вопросов, связанных с вложением средств трейдера. Сюда входят: диверсификация, оценка величины вложений в конкретный рынок, правильное определение соотношения возможной прибыли и убытков, выбор

Глава 10 Управление капиталом

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней работают и от которых зависит успех ее дел. Бонтис с соавторами (1999) дают следующее определение человеческого капитала: Человеческий капитал представляет собой

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ ПРАКТИКА Управление человеческим капиталом занимается тем, что проводит измерения, обобщает результаты измерений и делает выводы о важности этих результатов, которые становятся руководством к будущим действиям.

ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Международное управление человеческими ресурсами – это процесс найма на работу, развития и вознаграждения сотрудников в международных или

ЧАСТЬ XI ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЧАСТЬ XI ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В данной части подчеркивается важность стратегического подхода к разработке политики и программ в сфере УЧР для достижения определенных целей. Однако факт остается фактом – многое в управлении

Глава 19. Управление трудовыми ресурсами

Глава 19. Управление трудовыми ресурсами Введение Значение людей для организации мы в этой книге подчеркивали неоднократно, а данная глава полностью посвящена эффективному менеджменту трудовых ресурсов. Начнем мы с вопросов планирования потребностей в этих ресурсах и

I. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ

I. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ Мы, руководители, в большинстве своём подвержены одной характерной ошибке: мы склонны управлять людьми так, словно они – модульные компоненты. Вполне очевидно, откуда берётся эта тенденция. Вспомните, как происходит подготовка к

I. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ

Ещё в 2014 году Джош Берсин предсказывал, что HR претерпит кардинальные изменения. Вот 5 ключевых тезисов, опубликованных в ежегодном отчёте.

Люди будут стремиться сменить работу и искать лучшие возможности.
HR-организации сместят акцент с сокращения затрат на удержание и вовлечённость.
Данные станут новой валютой.
Лидерства по-прежнему будет не хватать.
HR-организациям придётся внедрять инновации, чтобы оставаться впереди 1 .

Сегодня, 7 лет спустя, мы видим, что все эти предсказания оказались верными? и все они касаются главного актива любой организации – человеческого капитала.

Что такое человеческий капитал в понимании современной, проактивной компании? Как выстроить управление персоналом, отталкиваясь от идеи ценности каждого сотрудника? На чём HR-ы сегодня делают акцент в работе? Рассматриваем вопросы управления человеческим капиталом – в новом материале Yva.ai.

Что такое человеческий капитал?

Человеческий капитал – это комплекс личных и профессиональных навыков, знаний и умений человека, состояние его физического и психического здоровья, которые влияют на результаты его трудовой деятельности и уровень дохода.

В бизнесе под человеческим капиталом подразумевается надёжный экономический ресурс, эффективность которого зависит от постоянной мотивации и развития персонала в реалиях компании. При этом анализировать человеческий капитал можно по разным признакам. Например, по уровню охвата – в масштабах страны, города или региона, на уровне предприятия, на котором работает человек, или на уровне самого работника.

Например, на уровне страны (макроуровень) можно оценить человеческий капитал по затратам на образование, рабочие командировки, медицинские услуги. На уровне организации (мезоуровень) человеческий капитал воспринимается как способ сохранения конкурентоспособности предприятием. На уровне сотрудника (микроуровень) видна зависимость заработка и расходов человека от личных и профессиональных навыков, приобретённых в процессе работы.

Также можно оценить капитал здоровья, культуры и образования человека, проанализировать его профессионализм, интеллектуальные качества и психологические характеристики. Оценка человеческого капитала позволяет более эффективно распределить трудовые ресурсы и способствовать успешной работе каждого отдельного сотрудника.

Интересно рассматривать понятие человеческий капитал в контексте капитала социального. Об этом вы можете узнать из видеоурока Академии Yva.ai, посвящённого основам организационно-сетевого анализа .

Необходимо понимать, что человеческий капитал – это основной актив компании, который требует определённых затрат и усилий. Но важно, чтобы эти усилия не принесли невосполнимые расходы, а стали выгодной долгосрочной инвестицией.

Как построить систему управления персоналом как ценным капиталом?

Короткий ответ – внедряя современные HR-технологии. Сотрудники – ключевой актив компании. Чтобы построить эффективную систему управления персоналом, нужно владеть большим объёмом информации о самом объекте управления. Узнать сильные и слабые стороны, потребности, потенциал, гибкие и жёсткие навыки, психологические особенности, лидерские качества и многое другое, помогает оценка персонала .

Управление человеческим капиталом включает следующие аспекты:

глобальное управление персоналом,
наём,
планирование работы,
создание благоприятных условий для реализации трудовых качеств сотрудников,
разработка и внедрение систем мотивации персонала ,
оценка эффективности персонала,
расчёт заработной платы и др.

Так, например, успешность планирования будет напрямую зависеть от того, насколько стратегия бизнеса коррелирует с индивидуальными планами развития сотрудников. Можно планировать без учёта личных интересов сотрудников – и отклонение от плана будет более серьёзным, чем если мы обсудим и учтём пожелания сотрудников, а также будем договариваться об определённых компромиссах.

Например, сотруднику бухгалтерии дадут возможность расширить функционал, но при этом реализуются и интересы компании. Например, он возьмёт на себя кадровое делопроизводство и некоторые функции HR-а. Это востребовано в небольших компаниях, которым часто выгоднее развить недостающие навыки уже нанятого сотрудника, чем нанимать нового человека с этими компетенциями.

Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновациями. Применение новых технологий – уже не просто катализатор, а неотъемлемая часть новых подходов и методов управления. Управление человеческим капиталом подразумевает образование команд, которые формируются и управляются гораздо более горизонтально, чем это было ранее.

Человеческий капитал – это не только количественные характеристики отдельных людей. Важно оцифровывать синергию коллектива: творческий потенциал, коллективный интеллект, социальные характеристики, лидерские качества, уровень влияния людей друг на друга и т. д.

Без инновационных технологий реализовать непрерывную оценку сложно, поэтому инновации в HR Tech неизбежно сопровождают любые попытки внедрить умное управление человеческим капиталом в организацию. Что это означает на практике для HR-специалиста?

Как меняется роль HR-а в управлении человеческим капиталом? На чём сейчас фокус?

В 2020 году компании узнали, что такое трансформация одним днём и необходимость оцифровать процессы здесь и сейчас 2 . Гибридный формат работы продолжил развёртываться в 2021-м, а следующий год придаст ещё большее ускорение внедрению новых технологий и платформ.

Обеспечить более комфортные условия работы, способствовать развитию профессиональных навыков специалистов, мотивировать их на достижение новых высот в рамках компании – эти задачи HR-а сегодня выходят на первый план. От этого напрямую зависит конкурентоспособность, репутация HR-бренда и, в конечном счёте, прибыль.

Сейчас, как никогда ранее, люди ценят свою жизнь и энергию. Новым, наиболее продуктивным поколениям свойственно легче менять работу и искать работодателя, отвечающего их ценностям и стремлениям.

Многие талантливые сотрудники уходят в компании, в которых проявляют искреннюю заботу о благополучии. Из-за рекордно высокого числа увольнений и нехватки рабочей силы 3 некоторые руководители понимают, что им нужно предоставлять больше, чем стандартные оздоровительные программы и льготы, чтобы сохранить ключевых сотрудников.

Благополучие отражает то, насколько качественно и полноценно мы проживаем жизнь. Исторически сложилось так, что большинство компаний не считали себя ответственными за поддержку или улучшение благосостояния работников, за исключением предоставления компенсаций и льгот.

Американский институт общественного мнения Gallup выявил 5 ключевых составляющих благополучия сотрудников 5 .

Сегодня компании, которые хотят соревноваться за таланты, знают, что они не могут зависеть от статус-кво: теперь сотрудники ожидают от руководителей реальной поддержки благополучия жизни. То есть необходимо не только заботиться о благосостоянии своих сотрудников, но и улучшать его.

В этих условиях роль HR-а претерпевает трансформацию. Его роль стала сложнее и важнее за последние 5 лет. У специалистов по подбору персонала и найму теперь есть сотни новых инструментов, технологий и решений, которые можно использовать.

Новые инструменты оценки, базы данных специалистов, другие предложения BigData, искусственный интеллект, автоматизация, маркетинг и т. п. меняют характер работы.

Им нужно стать не просто менеджерами, а тренерами. Это нелёгкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач.

Джош Берсин, аналитик и лидер мнений в управлении талантами и персоналом, рассказывает, что два года изучал более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Его команда анализировала множество данных о том, как HR-служба влияет на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели. И вот в чём секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды приобретают совершенно новые черты. Они всё ещё хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих рутинных, но важных задач. Таким образом, они высвобождают время, чтобы сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и эффективности. А это всё относится к типу задач soft things, ориентированных на людей 6 .

На чём HR-у сделать акцент в своей работе, чтобы, с одной стороны, оставаться актуальным в профессии и более востребованным на рынке как специалисту по работе с сотрудниками. А с другой, приносить больше ценности любой организации?

человеческий капитал = человеческий ресурс + человеческий потенциал.

Т.е. к нему относят и личностные физические и моральные качества человека, и его интеллектуальный потенциал, и профессиональную компетентность, и социальные характеристики. Человеческий капитал организации/предприятия:

используется во всех сферах общественного производства,
влияет на величину доходов,
направлен на обеспечение повышения производительности труда, эффективности производства и национальной конкурентоспособности в целом.

Готовые работы на аналогичную тему

Управление человеческим капиталом

Результативность деятельности любой организации напрямую зависит от управления человеческим капиталом. Т.е. чем лучше, правильней, чем эффективней осуществляется использование человеческого капитала в организации, тем выше результаты её деятельности. В этой связи перед организациями постоянно стоит вопрос оптимизации управления, формирования комплексного подхода к управлению человеческим капиталом.

В первую очередь необходимо оценить потенциал, затем определить цели управления человеческим капиталом. Стратегия управления человеческим капиталом основывается на трех принципах:

наличие квалифицированных специалистов. Эту задачу можно решить двумя путями: привлечение уже готовых специалистов или подготовка своими силами,
создание комфортного климата в организации и условий для профессионального роста, мотиваций,
совершенствование организации системы управления человеческим потенциалом в целом. В данном аспекте актуальным будет совершенствование процедур оценки персонала и развития оценки человеческого капитала.

Итогом эффективной реализации стратегии управлением человеческим капиталом станет повышение производительности труда и повышение результативности деятельности организации/предприятия в целом.

Системный подход к управлению человеческим капиталом

Любая деятельность, будь то производство или управление, осуществляется гораздо эффективней и гораздо результативней при системном подходе. На сегодняшний день в современном менеджменте сложились объективные предпосылки для формирования системы управления человеческим капиталом. Особенностями накопления человеческого капитала являются предъявляемые рынком новые требования к его качеству. Сюда входит и образование, и квалификация, - т.е. процесс накопления человеческого капитала должен осуществляться в непрерывном режиме. Для любой организации недопустимы обесценивания знаний, опыта и навыков, ведущих к изменениям в структуре человеческого капитала. С целью избежать такой ситуации прогрессивно настроенные современные организации инвестируют в человеческий капитал существенные денежные средства.

Следует отметить, что сохранность человеческого капитала на должном уровне осуществляется на разных уровнях – не только на уровне конкретной организации, но и на государственном, и на уровне собственников. Государственный уровень выражается образованием, здравоохранением и т.д. Уровень предприятий – это повышение квалификации сотрудников и профессиональное развитие. Что же касается непосредственно собственника, то здесь и получение дополнительного образования, и самостоятельное повышение квалификации и приобретение профессиональных навыков. Все эти вложения в итоге способствуют увеличению человеческого капитал работника.

Проблемы управления человеческим капиталом

В статье рассмотрена сущность и понятие человеческого капитала, раскрыты современная концепция кадрового менеджмента и кадровой политики, выделены принципы управления персоналом.

Ключевые слова: капитал, менеджмент, кадровая политика

Keywords: capital, management, personnel policy,

Важнейшей задачей в рыночной экономике является удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой сферы в высококвалифицированных кадрах. Работа в сложных условиях нестабильности экономической ситуации предъявляет повышенные требования к квалификации работников, уровню их профессиональных знаний в постоянно меняющихся рыночных условиях. В то же время для решения экономических, научных, художественных, технических и социальных проблем нужны обширные знания, отлаженная система информации. Именно поэтому исключительную роль играют творческие способности человека, его интеллект, смекалка, умение находить нетрадиционные решения сложных проблем. То есть человеческие способности выступают основным капиталом любого предприятия.

Человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, например: капитал здоровья, трудовой капитал, культурно-нравственный капитал, интеллектуальный капитал и др. [3, 100].

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности, также полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников. Современная концепция кадрового менеджмента ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

Под кадровым менеджментом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Кадровый менеджмент – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью кадрового менеджмента является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Технология управления персоналом как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников тот или иной параметр. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии – система кадрового учета.

Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.

Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.

Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Также, чтобы повысить эффективность управления персоналом, можно использовать несколько технологий совместно. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов[4, 25].

Для стимулирования высококвалифицированных специалистов к эффективной работе руководителям необходимо организовать продуктивное функционирование кадровой работы.

Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации[2, 5].

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы[1, 70]. Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда.

Элементом концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом. Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом, которых следует придерживаться при формировании кадровой политики предприятия являются:

1. Человеческие ресурсы считаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Кроме этого, они являются основным фактором более совершенного и конкурентоспособного функционирования компании.

2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить вхождение кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет длительных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.

3. Принцип инвестиционной целесообразности. Подразумевает признание экономически выгодными капиталовложения, которые прямым образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно определить как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из главных.

4. Принцип самоуправления и демократизации — привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства.

5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной потребностью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью предельно возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей.

6. Принцип повышения качества трудовой деятельности.

7. Принцип профессионального управления. Он предполагает обязательность в повышении организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров.

8. Принцип инноваций. Заключается в регулярной модернизации форм организации трудовой деятельности, реновации методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов[4, 44-45].

Итак, если кадровая политика соответствует цели и стратегии организации, то она обеспечивает: своевременное укомплектование организации кадрами; необходимый уровень трудового потенциала работников; формирование мотивации к производительному труду; рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой и др.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Кадровый менеджмент становится основой для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Качество и результаты работы организации зависят от особенностей управления и от уровня человеческого капитала сотрудников.

2. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.

3. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.

Читайте также: