Укажите на степень применения принципов рационалистической школы управления к современным условиям

Обновлено: 02.07.2024

Два направления - рационалистическое и поведенческое развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление.

Файлы: 1 файл

экзамен по менеджменту.docx

Рационалистическая школа и ее вклад в развитие теории управления.

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "идеальной бюрократии" М.Вебера, "науки администрирования" А.Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах'. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Эти два направления - рационалистическое и поведенческое развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление. Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи "постбюрократических организаций", "организационного гуманизма", а затем представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее "организационному контексту", то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его "человеческий капитал".

В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других - организации, построенные на принципах дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.

На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода", в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик "организационного контекста". Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.

Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, так же как и бихевиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность "организационной культуры" как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.

Однако ситуация резко изменилась за последние несколько лет не только в нашей стране, но и во всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рынки, все более яростной становится конкуренция, угроза безработицы подавляет инициативу, а решения политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искушение как-либо укрыться от этой жесткой реальности. Позитивной альтернативой является борьба не только ради выживания, но и для того, чтобы, становясь сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как определенные виды организмов преуспевают просто из-за лучшей приспособленности к окружающей среде; тот же эволюционный процесс имеет такое же отношение к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и для морских ежей и ящериц на заре времен.

Вот что сказал один директор центрального отделения большой европейской компании, когда его уволили, в связи с тем, что отделение понесло убытки, и обвинили в этом его: "Три года назад положение на рынке было более благоприятным, и тогда я сохранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем, что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на плаву. Мне это не удалось". Его слова, как мне кажется, очень точно отражают ситуацию в экономике всего мира.

Что же является наиболее характерным для управленческой мысли - и в теоретическом, и в практическом плане - сегодня, в 90-е годы? Как представляется, наиболее заметны две новые тенденции.

Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, разработку "ситуаций", широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к: здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуаров Л.Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер", А.Мориты президента и одного из основателей электронной фирмы "Сони" и целого ряда других. Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

Не следует забывать, что в настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя, являются предметом серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида деятельности являются американцы. Именно они создали образ менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "наукой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришла к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят, прежде всего, посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И, тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

Однако, Европейские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз. Это влияет на все стороны жизни организаций, вызывая реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуверенности и отчаянию.

За последние двадцать лет в структуре и деятельности, как частных, так и государственных компаний произошли значительные изменения. Возможно, наиболее существенное из них - рост международной конкуренции, ведущей к тому, что выживают только наиболее эффективные фирмы.

В Европе менеджеры обязаны справляться с уникальными проблемами. К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономического сообщества вызывают к жизни особые законы, которые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менеджеров постоянно влияют исторические традиции и примеры.

Часто слышатся мрачные предсказания о будущем уровне жизни и перспективах деловой активности в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит через этап, который можно охарактеризовать падением прибыли, недостатком энергии, безудержной инфляцией, безработицей, общественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью. Однако предсказатели судного дня упускают одну важнейшую характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей. Пессимистические точки зрения зачастую очень наивны, а могут и сами приближать негативные ситуации, которые они предсказывают. Растущая изменчивость и враждебность жесткой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Так, в частности, они должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим. Как говорится: "Неизменно только постоянство изменений". Менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление в наступающие годы.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

В американском учебнике по управлению описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Зна-чительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Рационалистический подход. В рамках данного подхода любая деятельность оценивается с позиции норм рациональности. Считается, что в силу естественных свойств мозга человека любому поведению предшествует отчетливое формулирование целей и тщательный учет условий, способов и средств их достижения. Результаты деятельности индивидов зависят от выбора целей и средств, которые должны удовлетворить выявленную потребность. Поэтому многие специалисты отмечают, что если индивидууму убедительно доказать, что инновация ведет к достижению поставленных целей, он автоматически принимает решение о внедрении данного нововведения.

Сам процесс реализации управленческих инноваций в рамках такого подхода предполагает:

1) формулирование однозначно определенных целей и задач применения управленческих нововведений;

2) распределение обязанностей по их достижению среди различных подразделений и должностных лиц

3) выработку стандартов исполнения (показателей), характеризующих степень достижения поставленных целей и задач;

4) контроль с помощью этих стандартов за ходом внедрения управленческих нововведений.

Центральным объектом становится личность в коллективе, т.е. личность как субъект общения, взаимодействия, кооперации, без которого невозможно современное производство. В рамках этого подхода изучается поведение сотрудника в его взаимодействии с другими людьми, прежде всего, в тех аспектах поведения человека, которые связаны с его общением, участием в деятельности трудовых коллективах.

В отличие от рационалистического подхода, при котором разработка и внедрение управленческих нововведений разделены и выполняются разными подразделениями, в поведенческом подходе обе фазы инновационного процесса идут параллельно и выполняются совместно разработчиками и пользователями нововведения.

Последовательное проведение данного подхода в жизнь чревато возникновением организационной анархии, распылением ответственности за переход к новым методам управления, снижению первоначальной ценности нововведения в результате односторонних уступок разработчика требованиям пользователя.

Деятельность предприятий предполагает взаимоотношения сотрудников, содержание которых обусловлено, с одной стороны, технологическими процессами, с другой стороны, целями и интересами, преследуемыми конкретными участниками этих отношений. Именно они обуславливают феномен социальной инертности, сопровождающий реализацию любого нововведения, в том числе и управленческого.

Сам процесс реализации управленческих инноваций в рамках такого подхода предполагает:

1) формулирование однозначно определенных целей и задач применения управленческих нововведений;

2) распределение обязанностей по их достижению среди различных подразделений и должностных лиц

4) контроль с помощью этих стандартов за ходом внедрения управленческих нововведений.

В литературе менеджмент определяется как управление производством — система методов, принципов, средств и форм управления, разработанная и применяемая в развитых странах для повышения эффективности производственной или иной общественной деятельности.

Исходя из исторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три основных направления в развитии теории и практики управления: концепция продукта (конец XIX — начало XX века), маркетинг (30-50-е годы) и маркетинг (с конца 50-х — начала 60-х годов). Такое деление условно, поскольку в настоящее время даже в развитых капиталистических странах можно встретить отдельные отрасли, осуществляющие свою деятельность, используя все перечисленные термины.

Изучается дальнейшее развитие теории и практики менеджмента с выделением подходов, школ менеджмента. Исторические процессы менеджмента делятся в соответствии с этапами развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, которые сменяют друг друга с течением времени, добавляя новые содержательные аспекты понимания менеджмента. В настоящее время достаточно сложно систематизировать сложившиеся школы в менеджменте, так как представители разных школ используют теории и концепции других школ.

Историческое развитие школ менеджмента

Великая промышленная революция XVII-XIX веков оказала гораздо более значительное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции. Именно в этот период менеджмент начал развиваться в том смысле, в котором мы привыкли понимать это слово. В то время возникла необходимость в талантливых менеджерах, которые могли бы разработать собственную стратегию корпоративного управления и развития бизнеса и привести компанию к успеху или, по крайней мере, спасти ее от банкротства .

В конце XIX и начале XX веков появились первые работы, в которых предпринимались попытки научно обобщить накопленный опыт и сформировать основу науки управления. Это был ответ на потребности индустриального развития, массового производства и массового сбыта, ориентация на рынки большой емкости и масштабной организации в виде мощных корпораций и акционерных обществ.

Менеджмент как самостоятельная наука возник на рубеже XIX-XX веков. Именно в это время появились первые работы, посвященные управлению экономической деятельностью.

Она в значительной степени была продиктована потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Также было осознано, что без эффективного управления предприятие не может нормально функционировать, что также подразумевает получение прибыли. Это было главным условием для формирования представлений о менеджменте.

Классическая ориентация менеджмента включала в себя три направления:

Научный менеджмент — акцент делался на научно обоснованной организации производства, рациональности и представлении менеджмента как промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт);
Административный менеджмент — внимание было сосредоточено на организации в целом и таких функциях, как планирование, организация, субординация, координация и контроль (А.Файоль, М.П. Фоллетт);
концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение задач и обязанностей сотрудников, формальную отчетность, разделение собственности и управление, которое должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом, период господства классического менеджмента был плодотворным — появилась наука управления, новая базовая концепция, повысилась эффективность.

Развитие подходов к управлению

На сегодняшний день известно четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие теории и практики менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывный ряд взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход подчеркивает, что менеджеры должны рассматривать организацию как ряд взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, предназначенных для достижения различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Подходы, основанные на разделении школ менеджмента. В первой половине двадцатого века сформировались четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически их можно перечислить в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Наиболее убежденные приверженцы каждой из этих школ когда-то считали, что нашли ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и безуспешные попытки применить теоретические знания школ на практике показали, что многие ответы на вопросы по менеджменту были верны лишь отчасти. Тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в эту область. Даже самые передовые современные организации до сих пор используют определенные концепции и техники из этих школ.

Ученые выделяют различные подходы к управлению. Поэтому интересно отметить классификацию Г. Кунца, который разработал следующие подходы к управлению:

эмпирический подход.
подход с точки зрения человеческого поведения.
подход с точки зрения социальной системы.
математический подход.
операционный подход.

Шонесси несколько иначе трактует принципы организации управления и группирует школы менеджмента следующим образом:

классический подход.
теория человеческих отношений, поведенческий подход.
системный подход.
ситуационные теории организации.

Ученые также выделяют другие школы или теории. Например,

Характерные черты школ менеджмента

Несмотря на некоторое разнообразие в определении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы :

школа научного менеджмента.
административная или классическая школа.
школа человеческих отношений.
математическая школа управления.

Такое деление условно, поскольку каждую из школ можно разделить на несколько направлений, все из которых взаимозависимы и взаимосвязаны.

Во многих исследованиях возникновение школы научного менеджмента определяется теоретической и практической системой управления Ф.У. Тейлора (1856-1915). Теория А. Смита дала начало всем отраслям политической экономии, а система Тейлора — всему последующему менеджменту. Известный ученый в области менеджмента П. Друкер считал, что тейлоризм — это скала, на которой мы строим нашу дисциплину.

Помимо Тейлора, яркими представителями школы научного менеджмента можно считать Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, К. Барта и др. Основатели школы научного менеджмента исходили из идеи, что с помощью наблюдений, измерений, логики и анализа можно улучшить большинство видов ручной деятельности и сделать их более эффективными.

Формирование школы научного менеджмента основывалось на трех основных положениях, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

Рациональная организация труда.
Разработка формальной структуры организации.
Установление мер по сотрудничеству между руководителем и работником.

Таким образом, формировались основы формальной организации, происходило отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Тейлор, очевидно, утверждал, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совсем другого типа должен его выполнить. Такой подход резко контрастировал со старой системой, при которой работники сами планировали свою работу и выполняли запланированную работу.

Определяя меры сотрудничества менеджеров и рабочих, представители школы научного менеджмента отмечали необходимость систематического использования стимулирования работников, чтобы заинтересовать их в повышении производительности труда и объема производства. Благодаря этой школе менеджмент стал признаваться как область научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, могли эффективно использоваться в практическом достижении организационных целей. Согласно Тейлору, главной целью менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя наряду с максимальным благополучием каждого работника. В отличие от Тейлора, G. Л. Гантта (1861-1919), что работники являются главной переменной для достижения максимальной производительности, а все остальные параметры должны подстраиваться под них. Другой идеей Ганта была система поощрительных бонусов для стимулирования человеческих усилий.

Представители школы научного менеджмента посвятили свою работу в основном управлению производством. Они были озабочены повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого, так называемом неуправленческом уровне. Идеи школы научного управления получили дальнейшее развитие в основном у представителей административной школы управления и были применены к управлению организацией в целом.

Научный менеджмент также выступал за отделение управленческих функций мышления и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признали, что управленческая работа — это особая специализация и что организация в целом выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что у них получается лучше всего. Такой подход резко контрастировал со старой системой, при которой работники сами планировали свою работу.

Концепция научного менеджмента стала важным поворотным моментом, который привел к широкому признанию менеджмента как отдельной области исследования. Впервые специалисты по управлению и ученые увидели, что методы и подходы из науки и техники могут быть эффективно применены на практике для достижения организационных целей.

Административная или классическая школа управления

Развитие административной школы происходило по двум направлениям — рационализация производства и изучение проблем управления. Главной заботой представителей классической школы является достижение эффективности всей организации в целом. Целью этой школы является создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приводит к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файоля (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 1920-х годов велась активная исследовательская работа в области научной организации труда и управления во всех сферах экономики и государственного аппарата. Значительный вклад в развитие науки управления внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и другие.

Другой представитель отечественной науки, А.К. Гастев, подчеркивал, что попытки создать так называемую организационную науку из связи со специфическими тенденциями механизированного массового производства неизбежно обречены на провал. В своих работах он сосредоточился на рациональной организации и культуре труда и заложил основу для интегрированного подхода к теории управления.

П.М. Керженцев развивал основы научной организации труда в несколько ином направлении. Под научной организацией труда он понимал изучение организационной техники и наиболее рациональных методов организационной работы. В то же время он сосредоточил свои исследования на управлении людьми, командами, независимо от сферы их деятельности.

Основатели научного менеджмента и школы управления признали важность человеческого фактора и сосредоточились на двух факторах — справедливости вознаграждения и экономических стимулах. В 20-30-е годы под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам управления экономикой возникла потребность в новых формах управления, более гуманных по отношению к людям, и возникла школа человеческих отношений. Исследователи школы предположили, что если руководство интенсивно заботится о своих сотрудниках, то удовлетворенность работников своей работой возрастет, что естественным образом приведет к повышению производительности труда. По мнению американского ученого П. Друкера, только человеческие ресурсы способны давать экономические результаты, все остальные ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов. Главную задачу он видел в устранении обезличенных отношений и замене их системой партнерства и сотрудничества.

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении огромных предприятий/ на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. На этих предприятиях устанавливалось дорогостоящее оборудовать, внедрялись сложнейшие технологические процессы, основанные на новейших достижс1шях научно-технической мысли.

На работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди, постепенно начинавшие осознавать себя личностями и понимать свою роль в производстве. Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий, точности выполнения трудовых операций. Всего этого прежняя система управления, базировавшаясяна эмпирическом подходе, обеспечить не могла.

Таким образом, на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись - они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях знания, как экономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оптимальные режимы использования оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения производительности труда па основе применения различных методов управления. Эти эксперименты проводились практически всеми научными школами управления.

Ф. Тейлор был, несомненно, талантливым инженером и организатором производства. Выходец из семьи юриста, он по состоянию здоровья не получил юридического образовать и поступил учеником на сталелитейный завод. Здесь за 10 лет он проделал путь от чернорабочего до главного инженера. Занимаясь самостоятельно, он сдал положенные экзамены и получил диплом инженера-механика. Много времени отдавал изобретательству (у него было около ста патентов).

Но какова должна быть эта выработка? Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Весь объем задать разбивался на мельчайшие операции, каждую из которых должен по возможности выполнить один человек. При этом устранялись все ошибочные, медленные, бесполезные движения, отбирались наиболее быстрые, совершенные. Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки, зафиксированные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное время, необходимое для неизбежных производственных задержек, отдыха.

По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организациитруда в промышленности. Вместе с тем это был первый так называемый функциональный опыт построения организационной структуры на уровне цеха.

На одной из фабрик, где работали преимущественно женщины, по рекомендации Тейлора завели породистого кота, который сделался всеобщим любимцем. Во время перерыва работницам давали возможность с ним потрать, что поднимало их настроение и эмоции и в результате способствовало повышению производительности труда.

Кроме различных норм вознаграждения рабочих; Тейлор рекомендовал использовать ряд мероприятий, в результате которых создавались условия на производстве, способствующие максимальной выработке: тщательный инструктаж, планирование процессов труда до мельчайших подробностей, обеспечение рабочих научно подобранным стандартизированным инструментом, учет и контроль.

Таким образом сформировалась система Тейлора, суть ко- торой заключается в следующем:

1. Точное установление времени (выработки) на основе разделения процесса обработки, хронометража операций и изучения движений.

2. Подбор инструментов, оборудования, режимов обработки, приемов выполнения работ и рабочих для достижения максимальной производительности. Контролирование методов работы, а не производительности. Полное отделение рабочих от функций администрации.

3. Функциональная система управления, основанная на разделении непосредственно административных функций.

Что же это за выход? Сам Тейлор так обосновывал его: предлагаемая система вызовет рост производительности труда, который неизбежно принесет изобилие как хозяевам так и рабочим. А раз это так, то обе стороны будут одинаково довольны своїм положением.

Для капиталистов система Тейлора оказалась весьма ценной. На тех предприятиях, где проводились опыты по внедрению системы, средняя производительность труда за три года возросла в два раза.

Помимо Тейлора, крупнейшими представителями рационалистической школы были Френк и Лилиан Гилберт, изучавшие рабочие операции, используя кинокамеру и изобретенный ими прибор, названный микрохронометром. Основываясь на информации, полученной с помощью стоп-кадров, они изменяли рабочие операции с тем, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и повысить эффективность работы на обычном оборудовании. Например, количество движений, необходимых дня кладки обычного кирпича, было сокращено с 18 до 4, что позволило увеличить производительность труда на 50%.

Любопытно, что Ф. Гилберт (1868 - 1924) пытался применять свои методы не только на производстве, но и в быту. Так, он обнаружил, что на застегивание пуговиц на жилете в направлении сверху вниз уходило 7 секунд, а снизу вверх - только 3. Используя 2 бритвы одновременно, он сократил время на бритье на 44 секунды, но при этом потерял 2 минуты, накладывая повязку на порезы.

Ближайший помощник Тейлора Г. Гант (1861 - 1919) разработал своеобразный график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего труда и размер своего заработка любое время. На графике отражались также временные связи между разделами производственной программы и ход выполнения задания. «Этот график произвел революцию в управлении. Он лег в основу оперативного планирования производственного процесса в рамках предприятия, а также сетевых графиков, которые были разработаны позднее. Подобно тому, как технологическая операция расчленяется на элементы и макроэлемент, считал Гант, должны быть расчленены и операции управления.

Гант разработал и внедрил урочную систему заработной платы. В отличие от поштучной системы Тейлора, система Гатта является повременной. При выполнении урока (задания) выплачивается премия и размере 30 – 40 % от повременной оплаты. Будучи гуманой, система Ганга получила широкое распространение и действует с некоторыми дополнениями в нашей стране.

В целом рационалистическая школа, чаще называемая школой научного менеджмента, а в обиходе тейлоризмом, опирается на следующие основные положения:

1. признание менеджмента самостоятельной сферой и видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства,

2. расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

3. планирование на основе норм рабочих заданий;

4. выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;

5. увеличение производительности «руда с помощью более высоких заработков;

6. подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Читайте также: